பணியமர்த்தல் என்ன?

பழிவாங்கல் பழிவாங்கல் மற்றும் லியாம் நீஸனின் கருத்துக்களைக் கருத்தில் கொள்ளலாம், அவரது மகளின் கடத்தல்காரர்களுக்கு "எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்". பணியிட பதிலடி மிகவும் வியத்தகு அல்ல. அல்லது குறைந்தபட்சம், அது வியக்கத்தக்க மிகவும் வியத்தகு இல்லை.

ஆனால், பணியிட பதிலடி பேரழிவு தரக்கூடியது, ஆனால் அது சட்டத்தை உடைக்க முடியாது (ஆனால் எப்போதும் இல்லை). பணியிட பதிலடியைச் சுற்றி விதிகள் புரிந்துகொள்வது, மனித வள ஊழியர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் வியாபாரத்தில் செல்வாக்கு செலுத்தும் நிலைக்கு எவருக்கும் முக்கியம்.

பதிலளிப்பது என்ன?

ஜேன் HR வந்து, "ஜான் தேதிகளில் என்னை கேட்டு கொண்டிருக்கிறது. நான் அவரிடம் சொல்லவில்லை, அவரை நிறுத்த சொன்னேன். "ஜான் ஒரு உயர்ந்த நடிகராக இருப்பதால், ஜேன் மற்றொரு குறைந்த விரும்பத்தக்க மாற்றத்திற்கு மாற்றுவார்.

இது பழிவாங்கும் ஒரு உன்னதமான வழக்கு. ஜேன் பாலியல் துன்புறுத்தல் பற்றி புகார், மற்றும் நீங்கள் அவளை வேறு ஒரு மாற்றம் நகர்த்துவதன் மூலம் அவளை தண்டிக்க. இப்போது, ​​நீங்கள் கூறலாம் "ஆனால் அவளுடைய ஊதியம் அதே தான், அவளுடைய தலைப்பும் மூத்த தலைவருமே பாதிக்கப்படவில்லை. இது பதிலடி அல்ல. இது தவிர, பாலியல் துன்புறுத்தல் என்று ஜேன் சொல்லவில்லை."

ஊழியர் தங்கள் செயல்களுக்கு சட்டரீதியான பாதுகாப்பைப் பெற மாய வார்த்தைகளை பயன்படுத்த வேண்டியதில்லை. ஜேன் அவரது துறைகளில் தேவையற்ற பாலியல் நடத்தை பற்றி புகார்; எனவே இது பாலியல் துன்புறுத்தல் புகார். ஜேன் எதிராக பதிலடி பதிலடி.

பாப் 40,000 ட்விட்டர் பின்தொடர்பவர்கள், பல சக பணியாளர்கள் உட்பட. அவர் தனது பேஸ்ட்ஸ்டப் படத்தை வெளியிடுகிறார். "அக்மீ இன்க். இத்தகைய கொடூரமான ஊதியங்களை செலுத்துவதாக நீங்கள் நம்ப முடியுமா?"

அவரது சக பணியாளர்களில் ஒருவர் ஒரு திரைப்பிடிப்பை எடுத்து அதை உங்களுக்கு அளிக்கிறார். பாப் நிறுவனத்தின் பெயரைக் குறிப்பிட்டுள்ளார், மற்றும் பலர் பதிலளித்தனர் மற்றும் அவரது ட்வீட் ட்வீட் செய்தனர். இதன் விளைவாக, நீங்கள் அலுவலகத்திற்குள் பாப் என்று அழைக்கப்படுகிறீர்கள், நிறுவனத்தின் சமூக ஊடகக் கொள்கையை அவர் மீறுவதாகவும், அவ்வாறு செய்வதற்காக நீங்கள் இரண்டு வாரங்களுக்கு சம்பளமின்றி அவரை இடைநீக்கம் செய்கிறீர்கள் என்று கூறவும்.

இது ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு சட்டவிரோத பதிலடி. (தேசிய தொழிலாளர் உறவு வாரியத்தின் கூற்றுப்படி, "ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இடைநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் அல்லது மற்றபடி பாதுகாக்கப்பட்ட குழு நடவடிக்கைகளில் பங்கெடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால், சட்டபூர்வமாக அகற்றப்பட்டதை மீட்டமைக்க தேசிய தொழிலாளர் உறவு வாரியம் போராடும்.)

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊழியர்கள் தங்களது பணிநிலைமைகளை அவர்களது சக பணியாளர்களுடன் விவாதிக்க அனுமதிக்கப்படுகின்றனர், மேலும் ஊதியத்தைப் பற்றி பேசுவது அந்த சட்டத்தால் மூடப்பட்டுள்ளது. பலர் இதை ட்விட்டரில் பார்த்திருக்கிறார்கள். தேசிய தொழிற்துறை உறவு வாரியம் தனது கருத்துக்களை ஒருங்கிணைத்து செயல்படுவதாக கருதுகிறது.

இப்போது, ​​நிச்சயமாக, பழிக்குப்பழி மிகவும் தெளிவாக தெரியும் அங்கு வழக்குகள். இனவாத பாகுபாடு பற்றிய ஸ்டீவ் புகார். நீங்கள் உடனடியாக ஸ்டீவை ஒரு மோசமான அணுகுமுறையைத் தாக்கினீர்கள். ஆனால், இடமாற்றங்கள் போன்ற நடவடிக்கைகள் மற்றும் செயல்கள் முடக்குவதற்கு மிகவும் கடினமானவை.

பழிவாங்குதல் எப்போதும் சட்டவிரோதமா?

அது இல்லை. பழிவாங்கும் நடவடிக்கை முன்னர் செயல்படும் சட்டம் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படும் போது, ​​திரும்பத் திரும்ப சட்டவிரோதமானது. இது மாநிலத்தில் இருந்து மாறுபடலாம். பாலியல் துன்புறுத்தல், இனப் பாகுபாடு மற்றும் ஒருங்கிணைந்த பணியிட செயல்பாடுகள் போன்ற செயல்களுக்கு ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக பழிவாங்குவது எப்போதும் சட்டவிரோதமானது. சில மாநிலங்களில் விசில்ப்ளவர் பாதுகாப்புகள் உள்ளன, இவை சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஊழியர்களை பாதுகாக்கின்றன, ஆனால் அனைவருக்கும் இல்லை.

ஒரு ஊழியர் ஆதாரமற்றது என்று புகார் செய்தால், பழிவாங்கும் சட்டம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கலாம், அது சட்டவிரோதமானது. உதாரணமாக ஜான் பாலியல் ரீதியாக அவளை தொந்தரவு செய்கிறாரோ என்று ஜேன் புகார் செய்தால், நீங்கள் ஜான் ஒருமுறை அவளை ஒருமுறை வெளியே கேட்டார் என்று விசாரித்து கண்டுபிடித்தாள். உண்மையில், நீங்கள் ஜேன் என்று கூறினார் மற்றும் அவர் மீண்டும் அவளை கவலை இல்லை என்று கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.

ஆனால், ஜான் சட்டவிரோதமாக நடந்துகொண்டார் என்ற உண்மையை அவர் உண்மையாக நம்புகிற வரைக்கும் நீங்கள் இன்னும் பழிவாங்க முடியாது. ஆனால், நீங்கள் ஜேன் ஜான் நல்ல மாற்றத்தை விரும்புவதாக விசாரித்து கண்டுபிடித்தால், அவள் புகார் அளித்தாலும், நீங்கள் நடவடிக்கை எடுக்கலாம் மற்றும் பழிவாங்கலாம்.

முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், அவர்கள் அறிவித்தவை சட்ட விரோதமானது என்று ஒரு பணியாளர் ஒரு நேர்மையான நம்பிக்கை வைத்திருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், பதிலடி அனுமதிக்கப்படும்.

விளைவுகளை நிறுத்த முடியாது

ஒரு ஊழியர் ஒரு ஏழை நடிகராக இருக்கக்கூடிய சூழ்நிலை உங்களுக்கு இருக்கலாம், நீங்கள் ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு அல்லது ஊழியரை முடக்குவதற்கு முன்பே, அவர் புகார் அளிப்பார். அந்த புகார் எந்த செயல்திறன் அல்லது ஊழியர் நடவடிக்கைகளை எதிர்க்கவில்லை. இருப்பினும், நீங்கள் புகாரளிக்கும் முன் ஆவணங்கள் இல்லையெனில், அவர் புகார் அளித்தவுடன் செயல்படுவது சட்டவிரோத பதிலடியைப் போல இருக்கும்.

நீங்கள் ஆவணங்கள் இருந்தால், நீங்கள் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பாதையில் தொடரலாம், ஆனால் மோசமான செயல்திறன் என்பது முற்றிலும் வேறுபட்ட சூழ்நிலைக்கு மாறாக, துன்புறுத்தல் அல்லது பாகுபாடுகளின் விளைவாகும் என்று கருதுங்கள்.

நீங்கள் எவ்வாறு பதிலளிப்பது?

"எந்த பதிலடி நடவடிக்கையிலும்" எளிமையான கொள்கையை உருவாக்குவது உங்கள் எல்லா பிரச்சனைகளையும் தீர்க்காது. (நிச்சயமாக, ஒரு கொள்கையானது எல்லாப் பிரச்சினைகளையும் தீர்க்காது). நீங்கள் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையையும் கவனமாகவும் அதன் சொந்த நன்மைகளுடனும் கவனிக்க வேண்டும். ஜேன் மற்றும் ஜான் ஆகியோரிடம் திரும்பிச் செல்வது எப்படி? நீங்கள் ஜான் நடத்தை தண்டனை போதுமான கடுமையான அல்ல, ஆனால் ஜேன் இனி அவருடன் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை, நீங்கள் எப்படி தொடர வேண்டும்?

ஜானுக்கு குறைந்த விரும்பத்தக்க மாற்றத்தை நீங்கள் மாற்றினால், அவர் செய்யாத ஒன்றை நீங்கள் தண்டிக்கிறீர்கள். ஜான் அவளைத் துன்புறுத்தினார் என்று ஒரு உண்மையான நம்பிக்கை இருந்தபோதே ஜேன் இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது. இத்தகைய சூழ்நிலையை தீர்ப்பது தீவிர பேச்சுவார்த்தை மற்றும் கவனமாக சிந்திக்கும்.

நீங்கள் ஜேன் உடன் உட்கார்ந்து ஜான் நடத்தை துன்புறுத்தலாகாது என்பதற்கும், வித்தியாசமான மாற்றத்திற்கு செல்ல விரும்பினால், அதை செய்யலாம், இல்லையெனில், ஜான் இன்னும் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதையும் நீங்கள் விளக்க வேண்டும். அவர் தவறு செய்தார் என்று முடிவு செய்திருந்தால், வியாபாரத்திற்கான தவறான முடிவு என்று யோசிப்பதை அவரிடம் விளக்குங்கள்.

உங்கள் மேலாளர்களை பழிவாங்க வேண்டாம், மற்றும் அனைத்து பாதுகாக்கப்பட்ட புகார்களை HR க்கும் தெரிவிக்க வேண்டும். அது எந்த பழிவாங்கல் முடிவுகளும் நடக்காது என்பதையும், எல்லா சாத்தியமான குற்றச்சாட்டுகளையும் விசாரிப்பதை உறுதிசெய்வதற்கு இது உதவும்.

நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள், ஒரு ஊழியர் உங்களைத் தொந்தரவு செய்தால், நீங்கள் உண்மைகள் மீது வெற்றி பெற்றால், புகார் அளிப்பவர் மோசமாக நடத்தப்பட்டால், நீங்கள் இன்னமும் புகார் தெரிவிக்கலாம். அதனால்தான் நீங்கள் எடுக்கும் முன்னர் உங்கள் செயல்களைச் சிந்திக்க மிகவும் முக்கியம், மேலும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞருடன் சரியான நடவடிக்கையைப் பற்றி விவாதிக்கவும் கருதுகிறேன்.