நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களை நிராகரிக்கிறீர்களா?

வேலைகளில் ஊக்கத்தை எப்படி நிறுவனங்கள் அழிக்கின்றன என்பதைத் தெரிந்து கொள்ள வேண்டுமா? மேலாளர்கள் ஊழியர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்கிறார்கள் என்று கேட்கிறார்கள், ஆனால் ஊழியர்கள் இயல்பாகவே ஊக்கத்தை அனுபவிக்கிறார்கள். எந்த பணியாளரையும் கேளுங்கள். இந்த உலகில் ஏதோவொன்று மோதிக் கொண்டிருக்கிறது. எனவே, முதலாளிகளுக்கான சவால், ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் ஏதோவொரு உள்ளார்ந்த உள்நோக்கத்தை அழிக்க முடியாது.

மேலும், ஒரு மேலாளருக்கான சவால் பணியிடத்தில் அந்த ஊக்கத்தை அனுபவிப்பதற்கான வழிகளை ஊழியர் கண்டுபிடிப்பதற்கு உதவுவதே ஆகும். தொடங்க சிறந்த இடம்? உங்கள் நிறுவனம், உங்கள் வேலைகள், உங்கள் மேலாளர்கள் ஊழியர் ஊக்கத்தை squashing இல்லை என்று உறுதி. உங்கள் ஊழியர்களின் உந்துதலுடன் தொடர்புடைய அனைத்து காரணிகளையும் நீங்கள் கட்டுப்படுத்த முடியாது, ஆனால் நீங்கள் இந்த பத்து நடவடிக்கைகளை நிறுத்திவிட்டால், ஊழியர்களை பணியில் அமர்த்துவதை நிறுத்துவீர்கள்.

குழந்தைகள் போன்ற பணியாளர்களை நடத்துங்கள்

ஊழியர்கள் வாழ்க்கையில் பெரியவர்கள். அவர்கள் பெரும்பாலும் குடும்பங்களை, முதலீடுகளை, தினசரி வாழ்க்கைக்கு, மற்றும் ஒரு வாழ்க்கைக்குத் தேவையான அனைத்தையும் நிர்வகிக்கிறார்கள். இந்த வேலைக்கு அங்கீகரிக்கத் தவறியமைக்கு இது வேடிக்கையானது அல்லவா? அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் ஊழியர்கள் தங்கள் ஒவ்வொரு நடவடிக்கை micromanage சொல்ல வேண்டும் என பல நிறுவனங்கள் ஏன் செயல்பட?

சிலருடைய நடத்தை காரணமாக பலருக்கு விதியை உருவாக்குங்கள்

சட்டரீதியான, நெறிமுறை, பயனுள்ள பணியிடத்தை உருவாக்குவதற்கு நிறுவனங்கள் மற்றும் கொள்கைகள் தேவை. ஒவ்வொரு பிரச்சனையும் தீர்க்க அவர்கள் ஒரு கொள்கை தேவையில்லை. இன்னும், பல நிறுவனங்கள் ஒரு சில ஊழியர்களின் நடத்தையை தடை செய்ய அல்லது கொள்கைகளைத் தெரிவிக்கின்றன. ஏன் சில ஊழல் ஊழியர்களின் நடத்தையை தனித்தனியாக நீங்கள் விவாதிக்க முடியும் போது ஒரு கொள்கை அல்லது ஒரு நடைமுறை அனைத்து ஊழியர்கள் சுமை?

தவறுகள் மற்றும் பிழைகள் மீது கவனம் செலுத்துவது எந்த அளவுக்கு சிறியது

இது குறிப்பாக வாராந்திர கூட்டங்களில் பிரச்சனை மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் போது. மேலாளர்கள் சமநிலையான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும், ஆனால் உண்மையான பெறுங்கள். ஒரு ஊழியர் பெரும்பாலான நேரத்தை தவறு செய்தால், ஊழியரை ஏன் எரிக்க கூடாது?

பணியாளர் பணியாளர்களின் திறமை மற்றும் திறமைகளுக்கு ஒரு கொடூரமான பொருத்தம் இருக்க வேண்டும். ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை இழந்து பிரச்சனைப் பகுதிகளில் மட்டுமே வாழ்ந்து, சுய மரியாதையை ஊழியர் இன்னும் பிழையாக பாதிக்கிறார், உங்களை நிர்வாகத்திற்கு ஊக்கப்படுத்துகிறார் என்பதனை உங்கள் நிறுவனம் வியக்க வைக்கிறது.

கொள்கைகளை முறையற்ற மற்றும் ஏற்றத்தாழ்வுகளை பயன்படுத்து

உங்கள் குழுவில் உள்ள ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரே விதிகள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளை நீங்கள் பயன்படுத்தியிருந்தால் உங்கள் மனிதவள மேலாளர் உங்களிடம் கேட்கும் காரணமும் உள்ளது. உடனே புகார் செய்கிறீர்கள், எடுக்கப்பட்டே உணர்கிறீர்கள், பிடித்தவை விளையாடுவதைப் பற்றி குற்றம் சாட்டுகிறீர்கள், இறுதியில் உங்கள் முதலாளியிடம் வழக்கு தொடரலாம்.

சீரற்ற, நம்பமுடியாத செயல்கள் எடுக்கப்பட்டபோது, ​​ஒரு மேலாளரால் மேற்கொள்ளப்பட்ட கேப்ரிசியோஸ் முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​ஊழியர்கள் நம்பிக்கை மற்றும் நம்பிக்கையை இழக்கின்றனர். வேலையில் அவர்கள் உந்துதல் மறைந்து போகும் - இறுதியில், அவர்கள் அவ்வாறு செய்கிறார்கள்.

Employee Initiative மற்றும் கருத்துக்கள் மீது Stomp

இல்லை, ஒவ்வொரு ஊழியரின் யோசனையும் பயனற்றது அல்ல. ஒவ்வொரு ஊழியரின் யோசனை உற்சாகமின்றி உங்கள் சுடர் வெளிச்சத்திற்கு வரப்போவதில்லை. ஆனால், எல்லா ஊழியர் கருத்துகளும் தகுதியுடையவை. ஒரு பிரச்சனையைத் தீர்ப்பதற்கு அல்லது வாடிக்கையாளரை தயவுசெய்து கேட்டுக்கொள்ளுமாறு ஊழியர் ஊக்கப்படுத்திய முன்முயற்சி மற்றும் ஊக்கம் வேறு ஒன்றும் இல்லை என்றால், குறிப்பிடத்தக்கது.

பணியில் பணியாளர்களின் ஊக்கத்திற்காக, ஒவ்வொரு யோசனையும் பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும். மற்றும், நீங்கள் அதை இருக்கும் போது, ​​இந்த யோசனை ஊழியர் நிர்வாக அனுமதி தேவை அல்லது ஆதரவு தேவை என்று? ஒரு பணியாளரின் வேலைக்கான மாற்றங்கள், மாற்றங்கள் மற்றவர்களிடம் குறைவான விளைவைக் கொண்டிருக்கும்போது, ​​மேலாளரின் அனுமதி கூட தேவையில்லை.

அவர்கள் அதிகாரத்தை வழங்கியுள்ளனர் என்று சொல்லுங்கள், ஆனால் அவர்கள் உண்மையில் இல்லை

ஊழியர்களால் நீங்கள் என்னவெல்லாம் அர்த்தப்படுத்துகிறீர்கள் என்பதை விரைவாக அறிந்து கொள்ளுங்கள். உங்கள் நிறுவனத்தில், மேலாளர்கள் அதிகாரம் செய்ய லிப் சேவையை வழங்கலாம், ஆனால் நிறுவன தலைமையகம் அல்லது சங்கிலி கட்டளை அனைத்து சக்திவாய்ந்த ஆட்சியாளர்களே என்பதை தொழிலாளர்கள் அறிவர்.

உண்மையில், மேலாளர்கள் முடிவுகளை எடுக்க முடியாமல் போயிருக்கலாம். எனவே, அவர்களை முட்டாளாக்க முயற்சிக்காதீர்கள்; ஊழியர்கள் அவர்கள் உண்மையில் கட்டுப்படுத்த என்ன தெரியப்படுத்துங்கள். தெளிவான எதிர்பார்ப்புகள் துருப்பிடிக்காத உராய்வு. சத்தியத்தை சொல்வதன் மூலமும் உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள விஷயங்களைக் கையாளுவதன் மூலமும் நீங்கள் குறைந்த ஊக்கத்தை அழித்துவிடுவீர்கள்.

பேச்சுவார்த்தைகளில் பெரும்பான்மை மேலாளரை சந்திப்பதில் கலந்துரையாடல்கள் மற்றும் மதிப்பாய்வுகளை நடத்தவும்

ஒரு அரிதான ஊழியர் மட்டுமே உழைப்புச் சூழலைக் கண்டுபிடிப்பார். ஆனால், அது அடிக்கடி நடக்கிறது. பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டை ஊக்குவிக்கும் நிறுவனங்களில் கூட, பணியாளர்களுடன் செயல்திறனைப் பற்றி பேசுவதில் மேலாளர்கள் எப்பொழுதும் திறமையானவர்கள் அல்ல.

அவர் பேசுவதை நிறுத்திவிட்டால், பணியாளர் அவர் நிறைவேற்ற முடியாத கோரிக்கைகளை செய்யும் என்று மேலாளர் பயப்படலாம். பணியாளர் தனது எண்ணங்களை சேகரித்துக்கொண்டிருக்கும்போது மேலாளர் மௌனமாக இருப்பார். ஒரு காரணம் என்னவென்றால், மேலாளர் ஒரு மணிநேர சந்திப்பிற்கு 50+ நிமிடங்கள் பேசுகிறார் என்றால், பணியில் பணியாளர் ஊக்கத்துடன் ஒரு சிக்கல் இருக்கும்.

தகவலை பகிர்தல் மூலம் ஊழியர் இரகசியத்தை மீறுங்கள்

பணியாளர் பணியிடத்தில் பணிபுரியும் ஊழியருக்கான அடித்தளம் மற்றும் பணிக்கு அவரது உந்துதலே நம்பிக்கை. ஒருமுறை மீறப்பட்டால், நம்புவது கடினம், கூட முடியாதது, மீண்டும் கட்டமைக்க. ஒரு மேலாளர் மற்றொரு பணியாளருடன் ஒரு பணியாளரின் நம்பிக்கையை பகிர்ந்து கொள்வதற்கு முன், அவளுக்கு ஊழியரின் அனுமதி தேவை - மற்றும் ஒரு நல்ல வணிக காரணம் இருக்க வேண்டும்.

மற்றொரு பணியாளருக்கு ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட வணிக, எண்ணங்கள் அல்லது நம்பகத்தன்மையை குறிப்பிடுவது ஒரு மேலாளரின் நெறிமுறை பொறுப்பு கடுமையான மீறலாகும். இரண்டாம் சேதமும் ஏற்படுகிறது.

மேலாளர் ரகசிய தகவலை பகிர்ந்து கொண்ட பணியாளர் மேலாளரை ஒருபோதும் நம்ப மாட்டார் - மேலாளரின் மீறல் நம்பிக்கையின் பணியாளரிடம் அவர் கூறுவார்.

பணியாளர் மதிப்பீடு செய்ய பணியாளர் மதிப்பீட்டை பணியாளர் கட்டுப்படுத்த முடியாது என்று

பணியாளர் கட்டுப்பாட்டிற்கு வராத செயல்திறன் பகுதிகள் மீது கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை நீங்கள் அழிக்க முடியும். உதாரணமாக உற்பத்தி வேலைக்கு பகுதிகளே வரவில்லை என்றால், எடுத்துக்காட்டாக, வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட உற்பத்தியை நேரத்திற்குள் நிறைவேற்றுவது கடினம். நிச்சயமாக, ஊழியர் சப்ளையர் அல்லது இன்னொருவர் எதிர்காலத்தில் நேரத்தை வழங்குவதை உறுதி செய்ய உழைக்கலாம், ஆனால் உடனடி செயல்திறன் பாதிக்கப்படும்.

மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் பணியை நிர்வகிக்கிறார்கள், ஆனால் ஒரு குடும்ப அவசர உத்தரவாதம் அளிக்கிறது, தேவையான ஊழியர் வேலை செய்யத் தயாராக இல்லை.

அனைத்து மோசமான? உண்மையில், அவளுடைய முடிவுகளை அவள் கட்டுப்பாட்டில் வைக்காத சூழ்நிலைகளால் அவளுக்குத் துரோகம் செய்தபோது, ​​சாக்கு போடுகிறாளா என ஊழியர் தோன்றுகிறார்.

தகுதிபெறாத இலக்குகளை அமைத்து அவர்களை சந்திக்காமல் பணியாளர்களை தண்டிக்கவும்

பெருநிறுவனங்கள், குறிப்பாக, கட்டளை சங்கிலி மேல் இருந்து ஒரு பிரிவு அல்லது துறை இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் நடைமுறை உள்ளது. இலக்கு படைப்பாளர்களே தொடர்ந்து பணிபுரிபவர்களோடு தொடர்ந்து தொடர்பு வைத்திருக்கும்போது இது செயல்படுகிறது. அவர்களது கருத்துக்கள் இலக்குகளை வடிவமைக்க உதவும்.

ஆனால், பெரும்பாலும், குறிக்கோள்கள் சிறிய தொடர்பு மற்றும் பின்னூட்டங்களுடன் அமைக்கப்பட்டுள்ளன, மற்றும் புலம் பெயர்ந்து வரும் மக்களிடமிருந்து பெறப்படும் இலக்குகளை அடைய முடியாதவை என்று நம்புகிறார்கள். ஊழியர்கள் இலக்குகளை அமைப்பதில் பங்கேற்க வேண்டும், இதனால் அவற்றை அடைவதற்கு பொறுப்பை ஏற்க வேண்டும்.

இதுதான் நிறுவனங்கள் செய்யும் வேலை.

ஊழியர்களின் வேலைக்கு சிறந்த முயற்சிகளை வழங்குவதற்கு உந்துதல் இல்லாத காரணத்தினால் இவை பத்து காரணங்கள் ஆகும். நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் எடுக்கும் தெரிவுகளுடன் நிறைய பொறுப்புகள் உள்ளன, ஆனால் முதலாளிகள் ஊழியர்களுக்காக உருவாக்கப்படும் சூழலுக்கு இன்னும் அதிகம். பணியில் ஊக்கத்தை அழிக்க இந்த பத்து வழிகளை அகற்றவும்.