நீங்கள் ஒரு PIP இல்லாமல் பணியாளர்கள் பெற முடியும் போது குறிப்புகள்

செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் (PIP கள்) பணியாளர் ஒழுங்குபடுத்தலின் தங்க நிலையானது. உங்களுக்கு ஒரு சிக்கல் ஏற்பட்டால், நீங்கள் பணியாளரை மட்டும் சுட மாட்டீர்கள், நீங்கள் அவரது முன்னேற்றத்திற்கான ஒரு முறையான திட்டத்தை உருவாக்கி, அடிக்கடி ஊழியருடன் சந்திப்பதோடு முன்னேற்றத்தைக் காண நம்புகிறீர்கள். நீங்கள் எந்த முன்னேற்றத்தையும் காணவில்லை என்றால், நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிப்பீர்கள்.

இது சட்டப்படி தேவையில்லை. எல்லா மாநிலங்களிலும் ஆனால் மொன்டானாவில் வேலைவாய்ப்பு உள்ளது. அதாவது, எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒரு ஊழியரை நீங்கள் தாக்க முடியும் என்பதோடு (காரணம், இனம், கர்ப்பம், அல்லது இயலாமை போன்ற சட்டத்தால் தடைசெய்யப்படுவது வரை) மற்றும் எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒரு ஊழியர் வெளியேற முடியாது.

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து இரண்டு வாரம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அறிவிப்புக் காலத்தை நீங்கள் ஊக்குவிக்கும் விஷயங்களை அடிக்கடி செய்யலாம், ஆனால் சட்டத்தால் அது தேவையில்லை. உங்கள் ஊழியர்கள் ஏதேனும் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் (ஒரு தொழிற்சங்க நிலைமை போன்றது) இல்லாவிட்டால், நீங்கள் எந்தவிதமான முற்போக்கான ஒழுக்கமுறையும் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஆனால், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஒழுங்குமுறையைத் தவிர்க்கவில்லை. அவர்கள் ஊழியர் முன்னேற்ற திட்டங்களை செய்கிறார்கள். அவர்கள் தொடர்ச்சியான எச்சரிக்கை கடிதங்களையும் அறிவிப்புகளையும் செய்கிறார்கள். ஊழியர்கள் அதை எதிர்பார்க்கிறார்கள். நீதிமன்றங்கள் அதை பார்க்க விரும்புகின்றன. உங்கள் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து விற்றுமுதல் செலவு மிகுந்ததாக இருப்பதால், முக்கியமானது, அவற்றை தீங்குவதற்கு பதிலாக பிரச்சினைகளைச் சரிசெய்ய முயற்சி செய்வதே நிதி அர்த்தம். ஆனால் ஒரு நீண்ட எச்சரிக்கை காலம் இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை நீங்கள் எங்காவது சந்திக்க வேண்டிய சூழ்நிலைகள் உள்ளனவா? ஆம். நிச்சயமாக. அவர்களில் சிலர் இங்கே இருக்கிறார்கள்.

துஷ்பிரயோகத்திற்காக ஊழியர்களை இழக்கிறீர்கள்

நீங்கள் ஜான் மற்றும் ஜேன் கோப்பு பெட்டிகள் பின்னால் ஒரு பொருத்தமற்ற முறையில் நடந்து நடக்கும் என்றால், தங்கள் துணிகளை மீண்டும் அவர்கள் இன்று தங்கள் கடைசி நாட்களில் தங்கள் மேசைகளில் இருந்து தங்கள் தனிப்பட்ட பொருட்களை சேகரிக்க சொல்லுங்கள். அதை நீங்களே பார்த்தது, எந்த விசாரணையும் தேவையில்லை, மற்றும் நடத்தை மிகவும் கடுமையானதாக இருக்க வேண்டும், அதனாலேயே அது ஹேம் மற்றும் ஹேவ் ஆகியவை அவசியமில்லை.

அதற்குப் பதிலாக, ஜான் ஜானைப் பிரிண்டருடன் அழைத்துச்செல்ல அல்லது ஜேன் தனது பணியில் இல்லாத கொள்முதல் சிகரெட்களின் ஒரு தொகுப்பைக் கொண்டிருப்பார், அது பணியாளரைத் தாக்கும் நேரமாகும். திருட்டு புறக்கணிக்க அல்லது அனுமதிக்க ஒன்று இல்லை - கூட சிறிது இல்லை.

விளைவுகளைத் தவிர நிறுவனத்திலிருந்து திருட முடியும் என ஊழியர்கள் நினைக்கிற சூழலை நீங்கள் விரும்பவில்லை. தொழிலாளர்கள் திருட்டுக்கு ஆண்டுக்கு மில்லியன் கணக்கான டாலர்களை இழக்கிறார்கள், உங்கள் வியாபார இழப்புக்கள் அந்த எண்களை சேர்க்க விரும்பவில்லை.

ஆனால் ஒரு சண்டை என்ன? இந்த சூழ்நிலையை தீர்த்து வைக்க மிகவும் கடினமாக உள்ளது. ஜேன் நடந்துகொண்டு, ஜான் ஜொலிக்காமல் முகத்தில் முகம் சுளித்தால், ஜேன் துப்பாக்கி சூடு என்று எளிது. ஆனால் சண்டை தொடங்கியது யார் குறைவாக தெளிவாக இருக்கும் போது, ​​நீங்கள் இரண்டு ஊழியர்கள் துப்பாக்கி சூடு விட விவரங்களை தீர்த்துக்கொள்ள நேரம் எடுத்து கொள்ள வேண்டும்.

ஜேன் முகத்தில் ஜேன் போட்டு இருக்கலாம், ஆனால் அது 33 வது முறையாக இருந்தது, ஏனெனில் அவர் அவளுக்கு ஒரு அப்பட்டமான கருத்து செய்தார்? இருவரும் சண்டை போடுகிறார்களா என்றால், ஒரு தற்காப்பு நடவடிக்கையில் ஈடுபடுகிறதா? யாரையும் நீங்கள் நெருப்பிற்கு முன்பே கதை என்று உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். மற்ற ஊழியர்களைக் கண்டால், எந்தச் சாட்சியாளர்களிடமிருந்து அறிக்கைகளை சேகரிக்க வேண்டும்.

ஒரு PIP க்கான அவசியமின்றி இடைநிறுத்தம்

மேலே உள்ள பல சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன் நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டும் - சூழ்நிலைகளை ஆராயும்போது பணியாளரை நிறுத்துங்கள். இல்லை, சண்டை நீங்கள் பொதுவாக ஒரு PIP எழுத வேண்டும் என்று எந்த ஒன்று அல்ல, ஆனால் நீங்கள் பொறுப்பு யார் யார் தீர்த்துக்கொள்ள மற்றும் பிரச்சினை ஒரு நியாயமான தீர்வு தீர்மானிக்க போது நீங்கள் இருவரும் வெளியே பணியிடத்தில் வெளியே வேண்டும்.

ஜேன் அவளை யாரும் பன்மடங்கு செய்யக்கூடாது என்றாலும், ஜான் அவளை அவமானப்படுத்தியிருந்தால், பாலியல் துன்புறுத்தலுக்குப் புகார் செய்தால், ஜேன் அதைத் தடுத்து நிறுத்தமாட்டார் என நீங்கள் ஜேன் விரும்பவில்லை. ஒரு நீதிமன்றம் பதிலடி என்று இந்த துப்பாக்கி சூடு பார்க்க முடியும்.

சிக்கலில் தீர்ப்பைத் தீர்மானிக்கும் போது இடைநீக்கம் செய்தல் பயனுள்ள கருவிகள் ஆகும். பெரும்பாலும், நீங்கள் பணியாளர் திருடி பார்க்க வேண்டாம் - வேறு யாரோ செய்கிறது. நீங்கள் ஒரு வாடிக்கையாளர் புகார் பெறாத ஒரு ஊழியர் மோசமானவர் அல்ல, அல்லது அவர் HIPAA தேவைகளை மீறுவதாகவும், ஒரு நோயாளி நோயாளியை நோயாளியின் நோயாளிகளுடன் பகிர்ந்து கொள்வதாகவும் இருக்கலாம். இந்த அறிக்கையை முக மதிப்பில் நீங்கள் எடுக்க விரும்பவில்லை.

வாடிக்கையாளர்கள் எப்போதும் சரியாக இல்லை (மற்றும் அடிக்கடி தவறாக). ஒரு சக ஊழியர் ஏதாவது ஒரு விஷயத்தை நம்பலாம், அவள் தவறாக இருக்கலாம். அல்லது, புகார் ஊழியர் ஒரு கொடூரமான பழிவாங்கும் நபராக இருக்கலாம். நீங்கள் நடவடிக்கை எடுக்க முன் நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

பணியாற்றும் பணியிடத்திலிருந்து நீங்கள் விசாரிக்கும் போது பணியாளரிடம் இருந்து நீக்குவது, நீங்கள் பணிபுரியும் போது அலுவலக பதற்றத்தை குறைக்க உதவும். மேலும், ஜான் திருடிவிட்டார் என்று நீங்கள் நினைத்தால், எப்படியும் அவரை விரும்புவதில்லை.

நீங்கள் உங்கள் விசாரணையைச் செய்தால், ஊழியர் தவறான குற்றத்தை ஒப்புக் கொண்டால், நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிப்பீர்கள். ஊழியர் அப்பாவி என்று நீங்கள் தீர்மானித்தால், மீண்டும் இடைநிறுத்த நேரத்திற்கு நபர் மீண்டும் செலுத்துங்கள். அதை செய்ய சரியான மற்றும் நியாயமான விஷயம்.

வேகமாக உங்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்து எச்சரிக்கையுடன் இருங்கள்

கூட வெளித்தோற்றத்தில் கருப்பு மற்றும் வெள்ளை வழக்குகள் அடிக்கடி எச்சரிக்கையுடன் ஒரு பிட் தேவைப்படுகிறது. ஏன்? நீங்கள் பலகை முழுவதும் நியாயமான இருக்க வேண்டும் என்பதால். ஒரு அச்சுப்பொறி திருடியதற்காக நீ ஜானை இழக்கிறாய். அது சரியானதா? ஆனால் நான்கு மற்ற ஊழியர்கள் விலையுயர்ந்த உபகரணங்களை எடுத்துள்ளனர் மற்றும் பிற மேலாளர்கள் அறிந்திருந்தனர் மற்றும் எதுவும் செய்யப்படவில்லை என்பதை நீங்கள் அறிந்தால், நீங்கள் ஜான் நியாயமற்ற முறையில் நடந்து கொண்டீர்கள்.

நிச்சயமாக, யாரும் ஒரு அச்சுப்பொறி திருட வேண்டும், ஆனால் பல தொழிலாளர்கள் ஊழியர்கள் வீட்டில் உபகரணங்கள் பயன்படுத்த அனுமதிக்க, அல்லது அவர்கள் திருட்டு சிறிது ஒரு குருட்டு கண் திரும்ப. (குறைந்தது பணியிடப் பேனாக்கள் யாருடைய வீட்டிலாவது இல்லாதது யார்?) நிறுவனத்தின் கொள்கை அனைவருக்கும் பொருந்தும் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும் - நுழைவு நிலை அல்லது நிர்வாகி.

நிர்வாகிகளுடன் அதிக நெகிழ்வுத் தன்மை தேவை என்றால், அதிகாரபூர்வமான கொள்கையைச் செய்யுங்கள்: கிரேடு 15 அல்லது அதற்கும் அதிகமான ஊழியர்கள், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது அவர்கள் அதை திரும்பப் பெறுவார்கள் என்ற கருத்தாக்கத்துடன் நிறுவன உபகரணங்கள் வீட்டுக்கு செல்லலாம்.

இங்கே முக்கிய நிலைப்பாடு மற்றும் கொள்கை வழிகாட்டுதல்களில் தங்கி இருப்பது. எல்லா வழிகாட்டிகளும் அதே வழிகாட்டுதல்களுடன் விஷயங்களைக் கையாள வேண்டும். இது அனைத்து வழிமுறைகளிலும் HR ஒப்புதல் தேவை என்பதை உறுதிப்படுத்துவதற்கான ஒரு எளிய வழி. இந்த வேண்டுகோளைக் கொண்டு, ஒரு மத்திய குழு சொல்ல முடியும், "இல்லை, அந்த ஊழியரை நீங்கள் தாக்க முடியாது, ஏனென்றால் கடந்த காலத்தில் இந்த நடத்தையை நாங்கள் அனுமதித்திருக்கிறோம்."

ஒரு PIP ஐப் பயன்படுத்தி இல்லாமல் திவாலாக்கம் செய்ய துப்பாக்கி சூடு

நீங்கள் கேட்டதைச் செய்ய மறுக்கிற பணியாளரை நீங்கள் கொண்டிருக்கும்போது, ​​அந்த நபரை நீங்கள் அணைக்க வேண்டும். சரியா? தவறா? எப்படி ஒருவேளை தவறாக? ஊழியர் ஏன் மறுக்கிறார்? உங்கள் கோரிக்கை நியாயமானதா? ஊழியர் ஒழுங்காக பயிற்றுவிக்கப்பட்டாரா?

இது அவர்களின் நேரத்தை மேலதிக நேரமாக்குமா? பணியாளரின் பணியின் நோக்கம் ஊழியர் புரிந்து கொள்ளவில்லையா? மேலும் பின்னணித் தகவலுடன் பணியாளரை நீங்கள் வழங்க வேண்டுமா?

நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிக்கும் முன்பு இந்த சிக்கல்களை அனைத்தையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு முறை முறைகேடான ஒரு வழக்கு ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டத்தில் பணியாளர் வைத்து ஒரு சிறந்த நேரம், பணியாளர் அவர் வழிநடத்துகிறது போல் செய்ய வேண்டும் என்று புரிந்து. உழைக்கும் உலகம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முடியாத அளவுக்கு எத்தனை பேர் புரியவில்லை.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஒரு நீளமான செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்ட செயல்முறையின் மூலம் நீங்கள் யாரையாவது சுட முடியாது என்பதால், நீங்கள் அவசியம் என்று அர்த்தமில்லை. PIP கள் இன்னமும் ஊழியர் ஒழுக்கத்திற்கான தங்கத் தரநிலையாக இருக்கின்றன. ஒரு பணியாளர் நடத்தை மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவியாக நீங்கள் அவற்றை எப்போது வேண்டுமானாலும் பயன்படுத்த வேண்டும். துப்பாக்கி சூடு கடைசி தடவையாகும், இது முதல் விருப்பம் அல்ல.

-------------------------------------------------

சுசான் லூகாஸ் ஒரு தனிப்பட்ட எழுத்தாளர் ஆவார், அவர் பணியமர்த்தப்பட்டார், எடுக்கப்பட்டார், எண்களை நிர்வகிக்கிறார், மற்றும் வழக்கறிஞர்களுடன் இரட்டை சோதனை செய்தார்.