கடினமான பணியாளர்களுடன் எப்படி சமாளிப்பது?

அது மக்களுக்கு இல்லாவிட்டால் நிர்வாகமானது எளிதானதாக இருக்கும்! நிச்சயமாக, மக்கள் நமது மிகப்பெரிய சொத்துக்கள் மற்றும் அவர்கள் தங்களது திறமைகளை கையாளும் மற்றும் அவர்கள் எப்போதாவது வழங்கும் சவால்களில் சிலவற்றைக் கற்கவும் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

பட்டறைகள் மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களில், குறைந்தபட்சம் மூன்று முக்கிய பிரச்சினைகள் மேலாளர்கள் வழக்கமாக சமாளிக்க கடினமாக விவரிக்கிறார்கள், திறம்பட ஆக்கபூர்வமான மற்றும் நேர்மறையான கருத்துக்களை வழங்குவது எப்படி, பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க எப்படி, கடினமான பணியாளர்களை எப்படி சமாளிப்பது. கடினமான பணியாளர்களுடன் கையாளப்பட்ட மூன்றாம் சவாலுக்கான சில யோசனைகள் இங்கே உள்ளன.

உன் வீட்டுப்பாடத்தை செய்

மீண்டும் படிந்து உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள், "என்ன நடக்கிறது என்று எனக்கு இந்த ஊழியர் பெயரிடப்பட்டது கடினமான ? "இது மிகவும் மோசமான செயல்திறன் (அதாவது, விற்பனை குறைவு) அல்லது சில வகையான நடத்தை சிக்கல் (ஒரு கூட்டத்தில் தூங்குகிறது). உங்களால் முடிந்த அனைத்து தரவையும் சேகரிக்கவும் - பிற ஆதாரங்களில் இருந்து உள்ளீட்டைப் பெறுங்கள். இது துப்பறியும் வேலையைப் போல - நீங்கள் முதலில் உங்களை ஊழியர்களாக ஏற்றுக் கொள்ள முடியும் என்பதற்கு ஆதாரங்களை சேகரித்து வருகிறீர்கள்.

பின்னர், நீங்கள் என்ன சொல்ல விரும்புகிறீர்களோ அதையே நீங்கள் எப்படிக் கூற விரும்புகிறீர்களோ அதைப் பற்றி எழுதுங்கள். அது போதுமானதாக இருந்தால், உங்கள் மனித வள ஊழியர்களை நீங்கள் ஈடுபடுத்த வேண்டும். மனிதர்களிடமிருந்து ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் மனிதவள மேம்பாடு மற்றும் ஆலோசனை மற்றும் உங்களுக்கு உதவுகிறது. சந்திப்பை திட்டமிடுக - ஒரு மணி நேரத்தை அனுமதி - ஒரு தனியார் இருப்பிடம் (மூடிய கதவு அலுவலகம் அல்லது மாநாட்டு அறை).

இறுதியாக, பின்வாங்க மற்றும் உங்கள் உந்துதலை சரிபாருங்கள். இந்த விவாதத்தின் நோக்கம் உண்மையாக இருக்க வேண்டும் உதவி பணியாளர் - அவர்களை தண்டிக்க வேண்டாம், அல்லது உங்கள் மார்பை அணைப்பதற்காக நீராவி விட்டு விடாதீர்கள். கலந்துரையாடலில் கலந்து கொள்ளும் சரியான சட்டத்தை கொண்டிருப்பது தொனியை அமைத்து எல்லா வித்தியாசங்களையும் செய்யும்.

சிரமத்தை விளக்குங்கள் மற்றும் இது செயல்திறன் வெளியீடு அல்லது நடத்தை தொடர்பானது

அமைதியான மற்றும் உரையாடல் முறையில், செயல்திறன் சிக்கல் அல்லது நடத்தை என்ன, ஏன் அதைப் பற்றி நீங்கள் கவலைப்படுகிறீர்கள் என்பதை ஊழியருக்கு விளக்கவும். இதற்காக ஒரு ஜோடி மாதிரிகள் உள்ளன:

• SBR (சூழ்நிலை, நடத்தை, மற்றும் முடிவு): "எங்கள் கூட்டத்தில் இந்த வாரம், நீங்கள் தூங்கிவிட்டீர்கள். நான் எழுந்து உன் தோழர்களின் முன்னால் உன்னைத் தொந்தரவு செய்ய வேண்டியிருந்தது. "
• BFE (நடத்தை, உணர்வு, மற்றும் விளைவு): "எங்கள் கூட்டத்தில் நீங்கள் தூங்கிக்கொண்டிருந்தபோது, ​​நான் என்ன சொல்ல விரும்புகிறேனோ அதை நீங்கள் விரும்பவில்லை என உணர்ந்தேன். இது அணியின் மற்ற பகுதிகளுக்கு ஒரு மோசமான எடுத்துக்காட்டு அமைக்கிறது. "

எனினும் நீங்கள் அதை செய்கிறீர்கள், நீங்கள் முக்கியமாக ஊழியருக்கு நீங்கள் கவலைப்படுகிறீர்கள், நீங்கள் ஏன் கவலைப்படுகிறீர்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறீர்கள். உங்கள் செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை ஏற்கனவே நீங்கள் தெரிவித்திருந்தால், இந்த விவாதம் ஊழியருக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கக்கூடாது.

காரணங்கள் மற்றும் கேள்வியை கேளுங்கள்

நீங்கள் பணியாளருக்குத் தங்கள் இடங்களைக் கொடுக்க வாய்ப்பு கொடுக்கிறீர்கள். கேள்விகளை திறந்த கேள்விகளைக் கேட்கவும் - ஆனால் விசாரிக்க வேண்டாம்.

உண்மையில் முக்கிய கேட்க - முக்கியம் மற்றும் உணர்வுகள். பிரச்சனைக்கு சில நியாயமான காரணம் இருக்கலாம்; வழக்கமாக குறைந்தபட்சம் ஊழியர் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து. உண்மையான அடிப்படை காரணங்களை புரிந்துகொள்வது உங்களுக்கு உதவுவதும், பணியாளர் அடுத்த படியிலும் செய்வார்.

பிரச்சினைக்கு தீர்வு காண்

இது விவாதத்தின் முழுப் புள்ளியாகும், சரியானதா? காரணங்கள் அகற்றப்பட்டு, சிக்கலை நீக்கி விடவும். ஊழியருக்குக் கற்றுக்கொடுக்கும் அபிவிருத்திக்கு இது ஒரு பயிற்சி வாய்ப்பு. இது ஒரு கூட்டு கலந்துரையாடலாக இருக்க வேண்டும். உண்மையில், பிரச்சனை தீர்ப்பதில் பணியாளரின் கருத்துக்களை கேட்பது சிறந்தது. மக்கள் உருவாக்கும் என்ன ஆதரவு. ஊழியர் யோசனை உன்னுடையதுபோல் நல்லதாய் இருக்காது, ஆனால் அதைச் சொந்தமாக வைத்திருப்பதோடு அதை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றும். பணியாளரின் யோசனை வேலைக்கு உகந்ததாக நீங்கள் நம்பவில்லை என்றால், நீங்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும் உங்கள் கூடுதல் எண்ணத்தை சேர்க்கலாம்.

ஒத்துழைப்பு கேளுங்கள் மற்றும் ஒரு பின்தொடர் தேதி அமைக்கவும்

நடவடிக்கைத் திட்டத்தை சுருக்கமாகவும், பணியாளரின் பொறுப்பைக் கேட்கவும். பின்னர் முன்னேற்றத்தில் சரிபார்க்க ஒரு பின்தொடர்தல் தேதியை அமைக்கவும் ஒப்புக்கொள்ளவும். அந்த வழி, ஆரம்ப கருத்துக்கள் இயங்கவில்லை என்றால், நீங்கள் கூடுதல் கருத்துக்களை கொண்டு வர முடியும். நீங்கள் ஊழியர் அதை நீங்கள் அதை சரிய விட போவதில்லை என்று.

உங்கள் நம்பிக்கை மற்றும் பட்டியல் சாத்தியமான விளைவுகளை வெளிப்படுத்துங்கள்

இது முதல் கலந்துரையாடலும், தீவிரமானதல்லாததுமானால், பின்விளைவுகளை குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. இல்லையெனில், செயல்திறனில் போதுமான முன்னேற்றம் இல்லையோ அல்லது நடத்தை மேம்படுத்தாமலோ இருந்தால் என்ன நடக்கும் என்பதை நீங்கள் தெளிவாக விவரிக்க வேண்டும்.

எந்த வழியில், ஒரு நேர்மறையான குறிப்பு முடிவடையும் - நீங்கள் இருவரும் வந்த தீர்வுகள் வேலை செய்யும் என்று உங்கள் நம்பிக்கையை வெளிப்படுத்துவதன் மூலம். நீங்கள் உண்மையிலேயே அதை அர்த்தப்படுத்தவில்லை என்றால் இதை செய்ய கடினமாக உள்ளது; அப்படியானால், அது சொல்லாதே. கூட்டத்திற்குப் பிறகு, கலந்துரையாடலை ஆவணப்படுத்தி, உங்கள் பணியாளரின் கோப்பில் வைக்கவும். பின்னர், பின்தொடர்வதை உறுதிப்படுத்தவும்.

அடிக்கோடு

நல்ல ஊழியர்கள் நிறைய இப்போது குழப்பம். எங்கள் வாழ்க்கையில் சில கட்டங்களில், நாம் அனைவரும் செய்கிறோம். நீங்கள் இந்த செயல்முறையைப் பின்பற்றினால், அதைப் பெறுவதற்கு முன்னர், அவற்றைப் பின்பற்றுபவர்களில் பெரும்பான்மையானவர்கள் பெறுவார்கள்.