நீங்கள் ஊழியர்களை சட்டரீதியாகவும் ஒழுக்கமாகவும் இழக்கச் செய்யுங்கள்

ஒரு தனிநபரின் வேலைவாய்ப்பை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கான முடிவை அது சாத்தியமான சட்ட சவால்களுக்கு இடமளிக்கிறது. ஒரு முதலாளியின் கொள்கைகளைப் பொறுத்து அல்லது பணியாளர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் உள்ளதா என்பதைப் பொறுத்து, ஒரு ஊழியர், உதாரணமாக, ஒப்பந்தத்தை மீறினால் அல்லது தவறான வெளியேற்ற உரிமை கோரலாம்.

ஒரு விருப்பத்துக்கேற்ப முதலாளியிடம்-அதாவது, வேலையில்லாமல் ஊழியர்களை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை வைத்திருக்கும் ஒரு முதலாளி-பொதுவாக இதுபோன்ற கூற்றுக்களைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை. மற்ற அனைத்து முதலாளிகளையும் போலவே, இருப்பினும் ஒரு முதலாளி வேலைநிறுத்தம் இன்னும் பல சாத்தியமான கூற்றுக்களைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டும்.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், எப்போது வேண்டுமானாலும் ஒரு முதலாளியைப் பாதுகாக்க முடியாது, அதனால் பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் ஆவணங்களை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களைக் கொண்டிருப்பது மிகவும் முக்கியம்.

வேலை நிறுத்தம் மீது பாரபட்சத்தின் சாத்தியமான கூற்றுகள்

அனைத்து முதலாளிகளும் பணிநீக்கத்திற்கான சாத்தியமான பாகுபாடு கோரிக்கைகளை அறிந்திருக்க வேண்டும். அவரது ஊழியர் பாதுகாக்கப்பட்ட நிலை (பாலினம், மதம், இனம், தேசிய வம்சாவழி, வயது, இயலாமை, மற்றும் பல) ஏனெனில், முன்னாள் ஊழியர், அவர் குறைந்தது ஒரு பகுதியாக, அவர் நிறுத்தப்பட்டது என்று நிரூபிக்க வேண்டும்.

கூடுதலாக, டிஸ்சார்ஜ் செய்யப்பட்ட பணியாளர்களால் அவர்களது முன்னாள் முதலாளியை அவமதித்ததாக கூறலாம்:

• கூச்சலிட்டோ அல்லது பிற கட்சிகளோ அவர்களைப் பற்றி தவறான கருத்துக்களை வெளியிடுவது;
• உணர்ச்சி துயரத்தை ஏற்படுத்தும் நோக்கத்துடன் அவர்களை நடத்தினார்;
• ஒரு தனித்துவமான முடிவுக்கு காரணம் வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தியதன் மூலம் அவர்களது தனியுரிமைக்கு உட்பட்டது; அல்லது
• பாரபட்சமற்ற அல்லது பிற சட்டவிரோதமான வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளை அறிவித்தல் அல்லது குடும்ப மற்றும் மருத்துவ விடுப்புச் சட்டம் அல்லது இராணுவ விடுப்புச் சட்டத்தின் கீழ் விடுப்பு எடுத்துக் கொள்ளல் போன்ற சட்டப்பூர்வ உரிமைகளை மேற்கொள்வதற்கு பழிவாங்குவதைத் தடுப்பது.

வேலை நிறுத்தத்திற்கான நியாயமான வணிக காரணங்கள்

எப்போது வேலை செய்யும் தொழிலாளர்கள் எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஊழியர்களை முறித்துக் கொள்ளக்கூடும், அல்லது ஒரு நியாயமான வணிக காரணத்தால் நியாயப்படுத்தப்படும் போது எந்த முடிவிற்கும் காரணமில்லாத காரணத்தினால் பாதுகாக்க எளிதாக இருக்கும். சட்டபூர்வமான வணிக காரணங்கள் பணியாளர் பங்களிப்பு, தவறான நடத்தை, ஊழியரின் நிலையை அகற்றுவதன் விளைவாக மறுசீரமைத்தல் அல்லது முதலாளியின் நிதியியல் கருத்தீடுகள் ஆகியவற்றுடன் பிரச்சினைகள் இருக்கலாம்.

வேலைவாய்ப்பு உறவின் தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியமர்த்துபவர், ஒழுங்குமுறை அல்லது முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் பட்டியலின் நடத்தை விதிகளை உருவாக்குவதை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களின் இருப்பு நீக்கம் செய்யப்படாது அல்லது எந்த விதத்திலும் ஒரு ஊழியரின் விருப்பத்தை நிலைநிறுத்தமாட்டாது என்பதை தெளிவாக்கும் விதிகள் ஒரு நேரத்தில் நிபந்தனை விதிக்க வேண்டும்.

மேலும், முதலாளிகள் (அல்லது வேறுவிதமாக) பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்கள் அனைத்தும் உள்ளடங்குவதில்லை என்பதையும், முதலாளியின் விருப்பப்படி, முதலாளியின் விருப்பப்படி, தவறான நடத்தையில் ஈடுபட்டிருந்த அல்லது பணியமர்த்தாத ஊழியர்களை முறிப்பதற்கான உரிமையை தக்கவைத்துக்கொள்வதாகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்க மட்டத்தில் நிகழ்த்தப்பட்டது.

கூடுதலாக, முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை வழங்கப்பட்டால், வேலைநிறுத்தம் சூழ்நிலைகளை உடனடியாக அமல்படுத்தும்போது உடனடியாக ஊழியர்களை வெளியேற்றுவதற்கு நெகிழ்வுத் தன்மையை வைத்திருக்க வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு முடிவுகளை முன் கேள்விகள் கேள்விகளை கேட்க வேண்டும்

ஒரு ஊழியரை முறித்துக் கொள்ள தீர்மானிக்கும் முன், முதலாளிகள் பின்வரும் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும்:

• ஊழியர் தனது செயல்களுக்கு அல்லது நியாயமான செயல்திறன் குறித்த சட்டபூர்வமான விளக்கம் உள்ளாரா? ஒரு ஊழியரை முடக்க முடியுமா என்பதை தீர்மானிப்பதற்கு முன், கேள்விக்குரிய நிகழ்வுகள் பற்றிய முழுமையான விசாரணையை நடத்தி, பணியாளரின் பதிப்பை அல்லது விளக்கம் கிடைக்கும். ஒரு நடுநிலை மூன்றாம் நபர் பணியாளர் விளக்கத்தை நம்பக்கூடியதா என்பதைக் காணலாமா என்று கருதுக.
• தண்டனை "குற்றம் பொருந்தும்"? ஒரு நடுநிலை மூன்றாம் நபர் உடன்படிக்கையின் தன்மை அல்லது செயல்திறன் சிக்கல்களின் தீவிரத்தன்மை ஆகியவற்றை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதை ஒத்துக்கொள்வா என்று கருதுங்கள்.

• நிறுவனம் முந்தைய செயல்களுடன் முரண்படாத முடிவு எடுக்கும்? உதாரணமாக, பணியாளர் சமீபத்தில் ஒரு சாதகமான செயல்திறன் மறுபரிசீலனை, பதவி உயர்வு அல்லது சம்பள அதிகரிப்பு பெற்றிருக்கிறாரா? ஆமாம் என்றால், நீங்கள் சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டிருந்தால், ஒரு பணியாளரை செயல்திறனுடன் சம்பந்தப்பட்ட காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியரை முறிப்பதை நியாயப்படுத்துவது கடினமாக இருக்கும்.
• ஊழியர் முன்கூட்டியே முடிக்க முடிவு எடுப்பாரா? ஒரு பணியாளர் ஒரு கடைசி வாய்ப்பு, அவர்களின் கவனத்தை பெற முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை பயன்படுத்தி, அல்லது ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டத்தில் ஊழியர் வைப்பதை போன்ற, முடிவுக்கு மாற்று மாற்று இருக்கும் என்பதை தீர்மானிக்க.

• ஊழியர் எந்தவொரு முன்கூட்டி உரிமையும் உள்ளாரா? நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் எந்த முன்கூட்டிய முறைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும் என்பதை உறுதி செய்யவும். (குறிப்பு: தனியார் துறை ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படாத குறிப்பிட்ட செயல்முறை உரிமைகள் கொண்ட பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு நடைமுறைகள் இருக்கலாம்.)
• நிறுவனத்தின் ஒழுங்கை ஒழுங்காக நிர்வகித்துள்ளதா? எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் (நடத்தை தீவிரம், முன்னர் குற்றங்கள், வேலைவாய்ப்பு, மற்றும் பல) ஆகியவற்றுடன் இதே போன்ற நடத்தைகளில் ஈடுபட்டுள்ள பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாட்டின் வெளியே உள்ள பணியாளர்களால் எந்தவொரு பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாட்டின் உறுப்பினர்களும் சிகிச்சை அளிக்கப்படுகின்றனர்.

ஒரு தொழிலாளி வேலைவாய்ப்பு முடிவைத் தொடர்ந்து மேற்கொள்ள வேண்டிய நடவடிக்கைகள்

வேலைவாய்ப்பு முடிவைத் தொடர்ந்து, ஒரு முதலாளி, பல வழிகளில் ஒரு நீதிமன்ற சவாலின் சாத்தியத்தை குறைக்கலாம்.

• பொருத்தமான பதவியை முடித்தல் நடைமுறைகள் பின்பற்றப்படுவதை உறுதி செய்யவும். பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு பதவிநீக்க விசாரணைக்கு உரிமை உண்டு. நிறுவன விதிகள், ஊழியர் கையேடு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டிருந்தால், தனியார் துறை ஊழியர்கள் ஒரு விசாரணைக்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள்.
• பணியாளரிடம் நேர்மையாக இருங்கள். முடிவுக்கு காரணம் ஊழியர் ஆலோசனை போது நேர்மையாக இருங்கள். பணியாளரின் உணர்ச்சிகளைத் தொந்தரவு செய்வதைத் தவிர்க்கும் பொருட்டு சர்க்கரைக் கோளாறாதே. ஒரு ஊழியர் பின்வாங்கினால், இந்த அறிக்கைகள் முதலாளிகளின் பாதுகாப்புக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.
• பணியாளரின் உணர்ச்சிகளை மதிக்கவும். முடிவு செய்பவரின் போது ஊழியரைத் தொந்தரவு செய்ய எதுவும் செய்யாதீர்கள். முடிந்தால், பணியாளர்களின் முன் பணியிடத்திலிருந்து பணியாளரைக் காப்பாற்றுங்கள். அவமானமாக இருந்த ஊழியர்கள் தங்கள் முடிவை சவால் செய்ய வாய்ப்பு அதிகம்.
• பணியாளரின் தனியுரிமையை மதிக்கவும். முடிவுக்கு பிறகு, முடிவுக்கு காரணம் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியம் உடையவர்கள் மற்றும் எவருடனும் விவாதிக்க வேண்டாம் என்று அவர்களுக்கு அறிவுரை வழங்கும் ஒரே ஊழியர்களும் மேலாளர்களும் ஆலோசனை கூறவும்.
• வெளியீட்டை பெறுங்கள். எந்தவொரு பிரித்தெடுத்தல் நன்மைகள், சீர்திருத்த ஊதியம், மருத்துவ காப்பீட்டு கட்டணத்தை செலுத்துதல், மேற்பார்வை ஆலோசனை, மற்றும் பிற) போன்றவற்றிற்கு கூடுதலாக, நிறுவன கொள்கையின் கீழ் ஒரு பணியாளருக்குக் கடனாக வழங்கப்பட்டிருந்தால், ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட நன்மைகள் கோரிக்கைகளை விடுதலையில் கையொப்பமிட வேண்டும். கூட்டாட்சி வயது பாகுபாடு கோரிக்கைகள் (40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள்) க்கு எதிராக வெளியிடப்படுவதற்கு, இந்த வெளியீட்டில் 21-நாள் கருத்தாய்வு காலம் மற்றும் ஒரு 7 நாள் திரும்பக் காலம் உட்பட பல குறிப்பிட்ட விதிகள் உள்ளன.
• சீரற்ற பிந்தைய நிரப்பு அறிக்கைகள் தவிர்க்கவும். முடிவுக்கு வரும் காரணத்தை பொருத்தமற்ற அல்லது முரண்பாடான மாநில வேலையின்மை இழப்பீட்டு அலுவலகத்திற்கு ஒரு முடிவு அறிவிப்பு, குறிப்பு கடிதம் அல்லது பதிலில் பிந்தைய முற்றுப்புள்ளி அறிக்கைகள் செய்ய வேண்டாம். முன்னாள் ஊழியருக்கு கருத்துக்களைப் போன்ற இத்தகைய எழுதப்பட்ட அறிக்கைகள், முதலாளிக்கு நம்பகத்தன்மை சிக்கல்களை உருவாக்கும்.
• தொடர்புடைய ஆவணங்கள் பராமரிக்கவும். ஒரு பணியாளர் பணியாளரின் பணியாளர் கோப்பை பாதுகாக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளரின் மோசமான வேலை தயாரிப்பு உட்பட அனைத்து ஆவணங்களையும் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும், இது ஊழியரை முடக்குவதற்கான முடிவை ஆதரிக்கிறது.
• ஊழியர் மற்ற வேலைகளைக் கண்டறிய உதவுங்கள். வேலை வாய்ப்புகளை வழங்குதல் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில், மற்றொரு பணியைக் கண்டறிவதற்கு ஊழியருக்கு உதவும் ஒரு நடுநிலை குறிப்பு. விரைவில் ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு அமர்த்தப்படுவார், அவருடைய முன்னாள் முதலாளிக்கு எதிராக நடவடிக்கை எடுப்பது மிகக் குறைவானது.

மறுப்பு: மெல் மஸ்கொவிட்ஸ் ஒரு வழக்கறிஞராக இருந்தாலும், தயவுசெய்து வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அதிகாரபூர்வமானதாக இருந்தாலும், துல்லியத்திற்கும் சட்டப்பூர்வத்திற்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் படிப்பதன் மூலம் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி, அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.

இந்த கட்டுரை வேலைவாய்ப்பு முடிவில் சாத்தியமான சட்ட சிக்கல்களின் சுருக்கமான கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டுள்ளது. இது பொருள் பற்றிய விரிவான கலந்துரையாடலாக கருதப்படவில்லை. மேலும், ஒவ்வொரு விஷயமும் உண்மைகளும் சூழ்நிலைகளும் பல்வேறு சட்ட சிக்கல்களை எழுப்புவதால், இந்த கட்டுரை நோக்கம் அல்ல, சட்டப்பூர்வ கருத்தாக கருதப்படக்கூடாது.