வேலை வகைப்பாடு மற்றும் எப்படி முதலாளிகள் பயன்படுத்துவது

வேலை வகைப்பாடு என்பது ஒரு வேலையின் கடமைகள், பொறுப்புகள், பணிகள் மற்றும் அதிகாரத்தின் அளவு ஆகியவற்றைத் துல்லியமாகவும் துல்லியமாகவும் நிர்ணயிப்பதற்கான ஒரு முறையாகும். சரியாக வேலை செய்த வேலை வகைப்பாடு, தற்போது வேலை செய்யும் நபர்களின் அறிவு, திறமை, அனுபவம் மற்றும் கல்வி ஆகியவற்றின்றி, ஒரு நிலைப்பாட்டின் வேலைப் பொறுப்புகளின் முழுமையான விளக்கமாகும்.

வேலைப்பாதுகாப்பு மிக பெரும்பாலும், பெரிய நிறுவனங்கள், சிவில் சேவை மற்றும் அரசு வேலைவாய்ப்பு, இலாப நோக்கமற்ற முகவர், கல்லூரிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களில் முறையாக நிகழ்த்தப்படுகிறது. இந்த அமைப்புகளில் பயன்படுத்தப்படும் அணுகுமுறை சம்பள அல்லது சம்பள கிரேடுகளுடன் முறையான மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்டதாகும், இது வேலை வகைப்பாட்டின் முடிவுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

சுருக்கமாக, வேலை வகைப்பாட்டின் முடிவுகள், வேலை தலைப்புகள், நிறுவன வரிசைமுறைக்குள்ளேயே நிலையான பணி நிலைகள் மற்றும் அடையாளம் காணும் காரணிகளால் நிர்ணயிக்கப்படும் சம்பள வரம்புகள் ஆகியவற்றை உருவாக்குகின்றன. இந்த காரணிகள் நாட்டின் அதே பகுதியில் இதே போன்ற தொழில்களில் இதேபோன்ற வேலைகளை செய்து வருகின்ற சந்தை ஊதிய விகிதங்கள், நிறுவனத்திற்குள்ளேயே ஒப்பிடக்கூடிய வேலைகள், மற்றும் அறிவு, திறமை, அனுபவம், மற்றும் ஒவ்வொரு பணிக்கும் தேவையான கல்வி ஆகியவற்றிற்கான ஊதியங்களை வழங்குகின்றன.

வேலைவாய்ப்பு வகைப்படுத்தலின் முறையான வடிவங்கள் சிறிய மற்றும் நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு சமமான ஊழியர் வேலைகள் முழுவதும் நியாயத்தை உருவாக்குவதற்கு கூட பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த வகை வேலை வகைப்பாடு ஒரு பிராட்பேண்ட் போன்ற ஒத்த நிலைகளை குழுமப்படுத்துவது போல் எளிது.

பிராட்பேண்ட்

ஒரு பிராட்பேண்ட் ஊதிய கட்டமைப்பில், சம்பள உயர்வுகளின் எண்ணிக்கை குறைவாக ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது, ஆனால் பரந்த, ஊதிய எல்லைகள். பிராட்பேண்ட்ஸில், சம்பள வரம்பு பரவலாக பரவலாக உள்ளது, மேலும் பிற சம்பள வரம்புகளுடன் குறைவாக உள்ளது.

பிராட்பேங்கிங் உருவானது, ஏனெனில் நிறுவனங்கள் தங்கள் படிநிலைகளை விரிவுபடுத்துவதோடு, முடிவெடுக்கும் அதிகாரத்தை நிறுவனங்களுக்கு அவசியமும் அறிவும் உள்ளன என்ற புள்ளிக்கு நெருக்கமாக இருக்கும். தட்டையான அமைப்புகளில், குறைவான விளம்பர வாய்ப்புகள் உள்ளன.

எனவே, பிராட்பேன்பிங் கட்டமைப்பானது முதலாளிகளுக்கு சம்பள உயர்வுகளை அளிப்பதற்கும், தொழில் வாய்ப்புகளை வழங்குவதற்கு ஊக்குவிப்பு இல்லாமல் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் அபிவிருத்தியை வழங்குவதற்கும் அதிக அளவிலான அட்சியை அனுமதிக்கிறது.

பிராட்பேண்ட் ஊதிய கட்டமைப்புகள் பரந்த பணியாளர்களின் திறன்களை ஊக்குவிக்கின்றன, ஏனெனில் நிர்வாக-அல்லாத வேலைகள் சரியான மதிப்பைக் கொண்டுள்ளன, திறமை மேம்பாடு வெகுமதி. கூடுதலாக, ஒரு பிராட்பேண்ட் ஊதிய கட்டமைப்பு மாறிவரும் மார்க்கெட்டிங் விலையிடல் நிலைமைகளுக்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல. எனவே, பிராட்பேண்ட் சம்பள கட்டமைப்புகள் காலப்போக்கில் நிர்வகிக்கவும் மேலாண்மை செய்யவும் குறைவாக செலவாகும். அவர்கள் பணியாளர்களுக்கு தீவிரமாக விளம்பரப்படுத்தாத வருமான வாய்ப்புகளை வழங்குகிறார்கள்.

தி ஹேய் சிஸ்டம்

ஒரு பிரபலமான, வணிக வேலை வகைப்படுத்தல் அமைப்பு ஹே கிளாசிக் அமைப்பு. ஹே வேலை வகைப்படுத்தல் அமைப்பு மற்ற வேலைகளுக்கு குறிப்பிட்ட வேலையின் சார்பு மதிப்பை தீர்மானிக்க வேலை கூறுகளை மதிப்பீடு செய்ய புள்ளிகளை வழங்குகிறது.

ஹே முறை அனைத்து வேலைகளிலும் மூன்று கூறுகளை அளிக்கும்: அறிவு தேவை, சிக்கல் தீர்க்கப்பட வேண்டியது, பொறுப்புணர்வு நிலை. ஹேயின் முறையானது ஒப்பீட்டளவிலான வேலைகள் ஒப்பீட்டு மதிப்பை ஒரு அமைப்பு முழுவதும் சமநிலையுடன் பராமரிக்கிறது.

பல துறைகள் மற்றும் இடங்களுடனான பெரிய நிறுவனங்களின் நோக்கத்திற்காக, தொழிற்சங்க-பிரதிநிதித்துவ வேலைகள், மற்றும் படிநிலையான கடுமையான ஊதியம் அல்லது சம்பள உயர்வு மற்றும் நிறுவனங்களுடனான அமைப்புகள் ஆகியவற்றுடன், ஹே போன்ற ஒரு அமைப்பு பொருத்தமானது.

ஹே வேலை வகைப்பாட்டியுடன் பணிபுரிந்து, ஒரு மதிப்பீட்டாளர் வேலை மதிப்பீடு கருவி அல்லது கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்துகிறார், அது வேலை அல்லது மதிப்பீடு கோரிய துறையால் நிரப்பப்படுகிறது. தகுந்த புள்ளிகளை வழங்குவதற்கு பயிற்றுவிக்கப்பட்டது, மதிப்பீட்டாளர் வேலை வகைப்படுத்தல் அமைப்பில் வேலைகளை எங்கு வைக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க புள்ளிகளை வழங்குகிறது. நிறுவனத்தின் வேலை இழப்பீட்டு முறைக்குள் ஊதியம் அல்லது ஊதிய மதிப்பை நிர்ணயிக்கிறது.

கூடுதல் தகவல்

கண்டிப்பாக அமல்படுத்தப்பட்ட வேலை வகைப்பாடு முறையைத் தொடர்ந்து, ஒவ்வொரு பணியுமின் மதிப்பும் வேலை செய்யும் தனிநபர்களிடமிருந்து தீர்மானிக்கப்பட்டதால், பாகுபாடு காண்பதற்கான சில குற்றச்சாட்டுகளுக்கு எதிராக முதலாளிகள் பாதுகாப்பார்கள். இனம், நிறம், மதம், பாலினம் (கர்ப்பம், பாலின அடையாளம் மற்றும் பாலின அடையாளம் உட்பட), தேசிய தோற்றம், வயது (40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயது), இயலாமை அல்லது மரபணு தகவல்கள் ஆகியவற்றின் காரணமாக இது நியாயமற்ற சிகிச்சையை ஏற்படுத்துகிறது.