டூப் திங்ஸ் மேனேஜர்ஸ் டூ மற்றும் காமன் சென்ஸ் சொல்யூஷன்ஸ்

மேலாளர்கள் செய்யும் சிறிய விஷயங்களைப் பற்றி கொஞ்சம் தெரிந்துகொள்ள விரும்புகிறீர்களா? முன்னதாக, பத்து தவறுகள் மேலாளர்கள் நிர்வகிக்கப்படும் மக்களை மதிப்பாய்வு செய்தனர். இந்த நடத்தைகளும் அணுகுமுறைகளும் பொதுவான உணர்வு தீர்வையும் கொண்டிருக்கின்றன. இங்கே ஐந்து ஊமை விஷயங்களை மேலாளர்கள் மற்றும் அதற்கு பதிலாக எடுக்க வேண்டும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் உள்ளன.

திட்டம் அல்லது ஒரு பணியாளரின் ஐடியா அல்லது திட்டத்திற்கான கிரெடிட் எடுக்கவும்

ஸ்மார்ட் மேலாளர்கள் பணியாளர் ஒப்புதல் மற்றும் அங்கீகாரம் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த வடிவங்களில் ஒன்றாகும், ஒரு மேலாளர் கிரெடிட் கொடுக்கும் போது கடன் பெறுகிறார். மறுபுறம், ஊழியரின் யோசனைக்கு, முழுமையான திட்டம் அல்லது பங்களிப்புக்கு நனவுபூர்வமாகவோ அல்லது அறியாமலேயே பணியாற்றும் மேலாளர்கள் உலகளவில் வெறுக்கப்படுகிறார்கள்.

உண்மையில், கடன் பெறுதல் மேலாளர் யாரும் முட்டாள்தனமாக இல்லை. நிர்வாகியின் வேலை, வரையறை மூலம், மக்கள் மூலம் செய்யப்படும் விஷயங்களை செய்ய வேண்டும். எல்லா திறமையும் மேலாளர்கள் என்று யாரும் எதிர்பார்க்கவில்லை. உண்மையில், மற்றவர்களிடம் திறமைகளை வெளிப்படுத்தக்கூடிய மேலாளர்கள் புகழப்படுகிறார்கள். மேலாளர்கள் நல்ல மேலாளர்களைப் போல் அவர்களின் புகாரளிக்கும் பணியாளர்கள் வெற்றிபெறுவார்கள்.

ஒரு மோசமான சூழ்நிலையில், ஊழியர்கள் திறன்களைத் தொடங்கி, சாட்சிகளை எதிர்கொள்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை பகிர்ந்து கொள்ளும் வரை காத்திருக்கவும், அவர்கள் மேலாளரின் முதலாளியைக் கொண்டு, அவர்கள் கடன் பெறப்படுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுமாறு உறுதிப்படுத்துவார்கள். உங்கள் முதலாளி எதிர்வினை? உங்கள் ஊழியர்கள் உன்னுடன் ஏன் பேச மாட்டார்கள் என்று அவர் ஆச்சரியப்படுகிறார்.

நீங்கள் பலருக்கு விரிவாக்க வேண்டிய சில ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகளை கட்டுப்படுத்த விதிகள் செய்யுங்கள்

சிக்கல் பணியாளர்களுடன் நேரடியாக பிரச்சினைகளை எதிர்கொள்ள நீங்கள் சிக்கல் பணியாளர்களையும், ஸ்மார்ட் மேனேஜர்களையும் சந்திப்பீர்கள். தங்களின் செயல்திறன் சிக்கல் நிறைந்ததாக இருந்தாலும் சரி, புதிய கொள்கைகளை மூடிமறைக்கும் நிர்வாகிகளுக்கு புதிய கொள்கைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் அனைவருக்கும் பொறுப்புணர்வை உருவாக்குதல்.

சில நபர்களின் நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான புதிய விதிகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு சொல்லாக்கம் ஏற்படுகிறது, உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளர் ஒரு குழுவாக அல்லது அவரது முழு அணியுடன் பிரச்சனை முகவரியிடும் போது, ​​குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான அணியினர் போதுமான அளவிற்கு செயல்படவில்லை. முழுக் குழுவையும் உடைத்து, மேலாளர், நேர்மறையான, உற்பத்திப் பணியாளர்களை, என்ன பிரச்சனை என்ன என்று வியப்பதோடு, கோபமடைந்து வருகிறான்.

மேலும், பிரச்சனை உள்ள ஊழியர்கள் கூட்டத்தில் மறைத்து, இதயத்தை விமர்சனத்திற்கு எடுத்துக்கொள்வதில் தவறில்லை மற்றும் அரிதாகவே தங்கள் நடத்தையை சீர்திருத்துகின்றனர்.

உதாரணமாக, ஒரு உயர்நிலை பள்ளியில், முதன்மை ஆசிரியர்களால் அதிகமான வருத்தத்தை அடைந்தனர், அவர்கள் வேலைக்கு தாமதமாக வந்தனர், அவர்களது முதல் அமர்வுக்கு கற்பிக்கத் தயாராக இல்லை. அல்லது மோசமாக, அவர்கள் தங்கள் மாணவர்கள் மேற்பார்வை நேரத்தில் அங்கு இல்லை.

ஒவ்வொரு ஊழியர்களிடமும் சந்திப்பதைப் பற்றி அவர் பேச ஆரம்பித்தார். அவரது உரையை எந்த முன்னேற்றமும் ஏற்படுத்தாத போது, ​​அவர் சத்தமாக சத்தமிட்டார், மேலும் ஆசிரிய ஊழியர்களை இடைநீக்கம் செய்தார்.

பின்னர், அவர் பிரதான அலுவலகத்தில் ஒரு அறிகுறியைப் பட்டியலை உருவாக்கி, அவர்களை கண்காணிக்க முடியும் தினசரி மற்றும் வெளியேறுவதற்கு ஆசிரியர்களை அவசியமாக்கினார். ஒவ்வொரு நாளும் தினசரி அலுவலகத்தில் அலுவலகத்திற்கு இரண்டு தேவையற்ற மலையேற்றங்கள் செய்ய வகுப்பறைக்கு வசதியான கதவைத் திறந்திருந்த ஆசிரியர்களை தினமும் தினந்தோறும் ஆசிரியர்கள் சம்பாதித்தார்கள்.

பலர் குழந்தை நேர மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டியிருந்தது - ஆம், அது அலுவலகத்திற்கு நீண்ட காலமாக நடந்தது - அவர்கள் நம்பவில்லை என்றால் அனைவரும் உணர்ந்தனர். உள்நுழைவு பட்டியல் முழுமையான கல்வி ஆண்டில் ஒரு உண்மையான மனோவியல் பஸ்டர் இருந்தது, மற்றும் மிரட்டல்களின் நடத்தை மாறவில்லை.

தவறான நபர்களை வைத்திருங்கள்-மிக நீண்ட நேரம்

ஒரு புதிய ஊழியர் நிறுவனங்களின் தேவைகளுக்கு ஒரு நல்ல பொருத்தம் இல்லை என்று மேலாளர்கள் மிகவும் விரைவாக அறிவார்கள். ஆனால், மேலாளர்கள் விரைவாகவும் தீர்க்கமாகவும் சிக்கலை எதிர்கொள்ள தயங்குவதில்லை.

அவர்கள் மோதலை விரும்பவில்லை, ஊழியர் பயிற்சியளிப்பதாக நம்புவதற்கு தங்களை ஏமாற்றிக் கொள்ளுதல், அல்லது ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் விளைபொருட்களை நேரடியாக முதலீடு செய்வதைக் கண்டு பயப்படுவார்கள். அவர்கள் கெட்ட தேர்வு செய்ததைப் போலவே அவர்கள் வெறுக்கிறார்கள். யாரும் தவறு செய்ய விரும்பவில்லை.

ஆனால், ஒரு மேலாளர் விரைவாக ஒரு கெட்ட வேலை முடிவெடுக்கும் அல்லது பொருந்தும் போது தவறானது. ஒரு சமீபத்திய மின்னஞ்சலில், ஒரு மேலாளர் இந்த மன்னிப்புக் கதையை கூறினார். கம்பெனி பாதுகாப்பு விதிமுறைகளின்படி பின்பற்றுவதற்கு விருப்பமில்லாமல் நிரூபிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை அவர் பணியமர்த்தினார்.

முதலாவது 60 நாட்களுக்குள் ஊழியர் இரண்டு கடிதங்களைப் பெற்றிருந்தார். அவர் எழுதிய நாளில், பணியாளர் மற்றொரு பாதுகாப்பு விதிமுறைக்கு கீழ்ப்படியாமல், அவரது கணுக்கால் உடைத்துவிட்டார்.

நிறுவனம் இந்த ஊழியரை தீர்த்து வைக்க முடிவு செய்திருந்தாலும், நிலைமை நீண்ட காலத்திற்கு செல்ல அனுமதித்தது. இப்போது அவர்கள் ஒரு குழப்பம், ஒரு தொழிலாளியின் கூற்று, ஒரு காயமடைந்த ஊழியர், ஒரு பாதுகாப்பு பதிவுசெய்யக்கூடிய விபத்து, ஒரு வழக்கறிஞருடன் ஆலோசனை, சூழ்நிலையை உரையாற்றும் அளவிட முடியாத நேரம் மற்றும் கவனம் தேவை.

நீங்கள் பகிர்ந்து கொள்ளாத நிலையில் இணைந்திருக்கும் நிபந்தனைகளுக்கு உங்களால் முடியாவிட்டாலும் அல்லது வாக்குறுதி அளிக்காமலும் வாக்குறுதியளிக்கவும்

ஊழியர்கள் தங்கள் வார்த்தையை மேலாளர்களாக எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு முறை ஒரு மேலாளரின் வாக்குறுதிகளை நம்புவதற்கு அவர்கள் நம்பிக்கை மற்றும் நம்பிக்கையை கொடுக்கிறார்கள். அவர்கள் எரித்திருந்தால், அவர்கள் மேலாளரை நம்பமாட்டார்கள், எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை இல்லாததால் அவர் சிரமப்படுவார்.

மேலாளரின் சொற்களில் ஆறு வார்த்தைகள் முக்கியம். அவர்கள், "எனக்குத் தெரியாது; நான் கண்டுபிடிப்பேன், "ஒரு மேலாளர் எந்தவொரு கேள்வியையும் சந்தர்ப்ப சூழ்நிலையையும் சந்திக்கும்போது, ​​அவரால் அல்லது அவரால் முடிவெடுக்க முடியாமல் போகலாம்.

உதாரணமாக, சக ஊழியர்களிடம் ஒரு மேலாளர் 6 மாதங்களுக்கு வார இறுதியில் ஒவ்வொரு வாரமும் பணிபுரிய வேண்டும் என்று கோருகிறார். திட்டம் தோல்வியடைந்ததால், இந்த உறுதிமொழிக்கு மரியாதை காட்ட மறுத்து மேலாளர் மறுத்துவிட்டார்.

சிறந்த முறையில், மேலாளர் எந்தவொரு பணியாளரையும் தற்போது அல்லது எதிர்காலத்தில் மேலதிக நேர வேலை செய்ய தயாராக இருக்க மாட்டார். அறநெறி மற்றும் உந்துதல் சிதைந்துபோனது.

மேலும், மோசமான நிலையில், மேலாளர் ஒட்டுமொத்த அணியை இழப்பார். இந்த நிகழ்வில், இரு உறுப்பினர்கள் இருவரும் இறுதியில் வெளியேறினர்.

ஒரு ஊழியர் தன்னை நிர்பந்திக்காத வரை ஊழியர்களை நம்புவதில் தோல்வி

எல்லா பணியாளர்களுக்கும் விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்டு நேரடியாக குற்றவாளிகளைக் கையாள்வதைப் போலவே, மேலாளர்களும் நம்பகமான பணியாளர்களை தங்கள் நெறியை செய்ய வேண்டும், கண்மூடித்தனமாக அல்ல, ஆனால் பெரும்பான்மையான ஊழியர்கள் நம்பிக்கைக்குரியவர்கள் என்று நம்புகிறார்கள். பின்னர் நம்பிக்கையற்ற தன்மையை நேரடியாக சந்தேகிக்காத பணியாளரிடம் உரையாற்றவும். மேலாளர்கள் பணியாளர்களை அவர்கள் நம்புவதற்கு தகுதியற்றவர்கள் எனக் கருதும் போது, ​​அவர்கள் மேலாளரை நம்பிக்கையற்றவர்களாகக் கருதுவார்கள்.

ஒரு பொருளாதார வீழ்ச்சியின்போது, ​​சக ஊழியர்களின் நிறுவனம் சம்பள அதிகரிப்பு இல்லாமல் வாரத்திற்கு 7.5 கூடுதல் மணிநேர வேலை செய்ய எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்று அறிவித்தது.

ஊழியர்கள் கூடுதல் மணிநேரம் வேலைசெய்திருந்தார்களா என்பதைப் பார்ப்பதற்காக வி.பீ. மதிய உணவு மற்றும் இடைவெளிகளில் எத்தனை ஊழியர்கள் செலவழித்தனர் என்பதைப் பார்க்கவும் அவர் ஸ்பாட்-சோதனை செய்யத் தொடங்கினார். ஏன் இந்த முட்டாள்?

கூடுதலாக தேவைப்படும் முன், துறைமுகங்கள் அனைவருக்கும் ஏற்கனவே 50-60 மணிநேர வாரங்கள் பணிபுரியும். மேலாளரின் செயல்கள் பல மணிநேர ஊழியர்களை எதிர்பார்த்த மணிநேர வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு தூண்டப்பட்டன.

பிளஸ், அவர் சோதனை மற்றும் அவர் ஒரு இடைவெளி இருந்தது நினைத்து என்ன 15 நிமிடங்களுக்கு பதிலாக 30 நிமிடங்கள் மக்கள் கண்டுபிடித்த போது, ​​அவர் தண்டனை நடவடிக்கை எடுத்தார். ஊழியர்கள் உண்மையில் வேலை அல்லது இடைவெளி குறித்த கூட்டத்தில் இருந்தாரா என்பதை சரிபார்க்க மறந்துவிட்டார். அவநம்பிக்கை மற்றும் நுண்ணலை மேலாண்மை இனம் நம்பிக்கையற்றது.

ஒவ்வொரு நாளும் மாநகர மக்களுடன் சம்மந்தமாக செயல்படுவதால் மேலாளர்கள் கடுமையான வேலை செய்கிறார்கள். ஆனால், அவர்கள் தங்கள் வேலைகளை இன்னும் கடினமாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. பொது அறிவுடன் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் தொடர்பு பற்றி ஒரு பணியாளர் நட்பு பணியிடத்தை வளர்க்க நீண்ட வழி செல்கிறது. நேர்மையான ஊழியர் மன உறுதியும், ஊக்கமும், நிச்சயதார்த்தமும், நிர்வாகிகளும் சரியான விஷயங்களை சரியான நபர்களாகச் செய்யும் போது விளைவார்கள்.

மேலாளர்கள் நிர்வாக பற்றி மேலும்

• மேலாண்மை வேலை நேர்காணல் கேள்விகள்
• உத்திகள்: 10 குறிப்புகள் உந்துதல் பற்றி