ஒரு வேலை வேட்பாளரிடம் யார் ஒரு சலுகை வேட்பாளருக்கு கையெழுத்திட வேண்டும்?

மனித வள ஊழியர் அல்லது மேலாளரின் அளவு என்னவென்றால், ஒரு உதவியாளரால் தயாரிக்கப்பட்ட ஒரு வாய்ப்பை கடிதத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும் மற்றும் கையெழுத்திடலாமா? HR உதவியாளர் ஒரு புதிய பணியாளராக இருந்தால் எத்தனை மாதங்கள் இந்த மதிப்பாய்வு செயல்முறை தொடர வேண்டும், ஒரு வாசகர் கேட்டார்? HR உதவியாளர் ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் என்றால் எப்படி?

கையொப்பமிடும் போது, ​​அது ஆஸ்பத்திரி கடிதத்தை அல்லது உயர்நிலைப் பணியாளர் அல்லது மேலாளர் தயாரிக்கும் ஆடிட்டர் கடிதத்தை தயாரிக்கும் மனித உதவியாளராக இருக்க வேண்டும் (ஒரு ஆய்வு ஏற்படக்கூடும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறதா?)

ஒரு பதில் வேட்பாளரை மதிப்பாய்வு செய்து, கையொப்பமிட வேண்டும்

இந்த இரண்டு கேள்விகளுக்கான பதில்களும் கண்டிப்பாக கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளன, ஏனெனில் பதில்களில் சட்ட சிக்கல்கள் இல்லை. ஒருமுறை, ஒரு சிறிய உற்பத்தி நிறுவனத்திற்கு இடைக்கால மனித வள இயக்குனராக பணிபுரிந்தவர், முன்னாள் மனித வளம் நபர் விட்டுவிட்டு புதிய இயக்குனராக பொறுப்பேற்றார், HR உதவியாளர் தவறான சம்பள சலுகைடன் ஒரு சலுகை கடிதத்தை அனுப்பினார்.

இறுதி மதிப்பாய்வுக்கு காத்திருக்கும் ஆவணங்களின் குவியலிலிருந்து கடிதத்தை இழுத்தபோது இந்த பிழை உடனடியாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது. வேட்பாளருக்கு வழங்கப்பட்ட சம்பளம் வேலைக்கு மிகவும் குறைவாகவே இருந்தது.

உடனடி கற்றல் புள்ளியைப் பற்றி பேசுங்கள்.

சில நிறுவனங்களில் HR மேலாளர், இயக்குனர், அல்லது வி.பீ.-ஒரு HR உதவியாளர்-வேட்பாளர்களுக்கு செல்ல வேண்டிய வேலை வாய்ப்பு கடிதங்களை ஒருபோதும், இது தனியார் துறையில் மோசமான நடைமுறையாகும். இந்த வாய்ப்பை உருவாக்கும் மனிதர் அல்ல. மனிதவள ஊழியர் பணியமர்த்தல் மேலாளரிடம் ஆலோசிக்கிறார், யார் வேட்பாளர் பற்றி இறுதி முடிவை எடுக்க வேண்டும் மற்றும் வேலை வாய்ப்புக் கடிதத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

புதிய ஊழியருக்கான நிர்வாகியின் கடமை ஆஃபர் கடிதமாகும். இந்த வாய்ப்பை வழங்குவதன் மூலம், அவர் அல்லது அவரது புதிய பணியாளரின் வெற்றிக்கான அவரது உறுதிப்பாட்டை உறுதிப்படுத்துகிறார். ஒரு புதிய பணியாளரை வரவேற்பது, முழு ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றின் ஒரு பகுதியாகும். அவர்கள் மீது நடவடிக்கை எடுப்பதற்கான அனைத்து கூறுகளும் உள்ளன.

வேலை வாய்ப்பை உங்கள் நிறுவனத்தில் புதிய பணியாளரை வரவேற்ற மற்றொரு பகுதியாகவும், புதிய ஊழியர் விரும்பும் எண்ணத்தை உருவாக்கவும் செய்கிறார். அது வருங்கால ஊழியரின் புதிய முதலாளியிடமிருந்து வரும் போது இது மிகவும் சக்திவாய்ந்த செய்தியை அனுப்புகிறது. இது அதிக எடை கொண்டது மற்றும் வேலை வாய்ப்பு கடிதம் புதிய நபரின் மேலாளரிடமிருந்து வரும் போது அதிக மதிப்புள்ளது. இது ஒரு நீண்ட கால பத்திரத்தின் தொடக்கமாகும்.

வேலை வாய்ப்புகளை மதிப்பாய்வு செய்வதிலும் கையொப்பமிடுவதிலும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடைமுறைகளுக்கான விதிவிலக்குகள்

பொதுத் துறையில், பார்ச்சூன் 500 நிறுவனங்களில், மற்றும் யூனியன்-பிரதிநிதித்துவ பணியிடங்களில், இந்த நடைமுறை வேறுபடலாம். ஒரு நிறுவனம் பெரியதும், ஊழியர்களுமே பல இடங்களில் சிதறிப்போகும் போது, ​​லாஜிடெக்டில், இது வேலை வாய்ப்புகளைச் செய்வதற்கான நேரத்தையும் குழப்பத்தையும் சேர்க்கிறது.

பெரிய நிறுவனங்களுக்கு பல இடங்களில் நிலைத்தன்மையின் கூடுதலான சவாலாக உள்ளது. எனவே, வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகள் முறையானது மனிதவளத்துடன் பொருந்துகிறது. வேட்பாளர் தேர்வு சட்டரீதியாக பாதுகாப்பற்றதாக மாற்றுவதற்கு, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியிட நடைமுறைகள் எல்லா இடங்களிலும் நிலைத்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவ பணியிடத்தில், குறிப்பாக பொதுத் துறையில், மேலாளருக்கு வேலை கிடைப்பதில் இறுதிப் பேச்சு இல்லை. இது சீர்சிட்டி, கல்வி போன்ற காரணிகளால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், HR ஊழியர்களிடமிருந்து வரும் காகிதப்பணிக்கு இது அர்த்தம் தருகிறது. அந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை நிலைமைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் உறுதியாக்கப்படுவதற்கு அவை பொறுப்பு.

இந்த நிகழ்வில் எவ்விதமானாலும், HR, அவர்களது உரிமையாளரிடம் முறையான, சட்டபூர்வமான, மற்றும் முதலாளி-பாதுகாப்பாளர்களாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை கடிதம் மற்றும் செயல்முறையை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும். ஆஃபீஸ் கடிதம் நிலையான வடிவமைப்பில் இருந்து வேறுபடவில்லை என்றால், வழக்கமாக, ஒவ்வொரு தனி கடிதத்தையும் மதிப்பாய்வு செய்ய ஒரு வழக்கறிஞர் கேட்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு அலுவலக மேலாளர் அல்லது இயக்குநர் அனைத்து வேலை வாய்ப்பு கடிதங்களும் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டுமா?

சட்டபூர்வமாகவோ அல்லது நிதி ரீதியாகவோ நிறுவனத்திற்கு கடமையாற்றிய ஒரு நிர்வாகி அல்லது HR தலைவரின் எந்த ஆவணம் ஒரு HR மேலாளர் அல்லது இயக்குனர் அல்லது அதற்கு மேல் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். ஏன் இங்கே.

• HR ஊழியர்களால் அனுப்பப்படும் ஒரு சலுகை கடிதம் மற்றும் பல ஆவணங்கள் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவனத்தை கட்டாயப்படுத்துகின்றன. நிச்சயமாக, $ 10,000 ஒரு பிழை கண்டுபிடிக்கப்படும் போது, ​​நீங்கள் சலுகை திரும்ப மற்றும் அது அனுபவமற்ற ஊழியர் செய்த ஒரு டைபோ என்று விளக்க முடியும். ஆனால் மாற்றம் செய்யப்பட்ட சம்பள சலுகை நீட்டிக்கப்பட வேண்டிய சூழ்நிலைக்கு நிறுவனம் ஏன் திறக்கப்படுகிறது? ஒரு மகிழ்ச்சியான புதிய பணியாளர் இன்னமும் வேலைக்குச் செல்வார், அல்லது ஒரு பிழை காரணமாக நீக்கப்பட்ட மற்றும் காயப்பட்ட ஒரு செய்தபின் பொருத்தமான வேட்பாளரை இழக்க நேரிடும். கூடுதலாக, சாத்தியமான சட்ட நடவடிக்கைக்கான உங்கள் நிறுவனம் திறக்க முடியும்.

• தவறான வேலை வாய்ப்பை கௌரவிப்பதற்காக, அதே எடுத்துக்காட்டைப் பயன்படுத்தி, சமமாகத் தெரியவில்லை. நிறுவனம் இந்த வாய்ப்பை நீடிக்கும் முன், எச்.ஆர்.ஆர் உள்ள ஒருவர் சந்தையை ஆராய்ச்சி செய்தார், அதேபோன்ற வேலைகளில் உள்ள மற்ற ஊழியர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதை ஆய்வு செய்து, பொருத்தமான வேலை வாய்ப்பினை முடித்தார். எனவே, மற்ற ஊழியர்கள் சம்பள வேறுபாட்டைப் பற்றி தெரிந்துகொள்வதால், கிளைத்தல்கள் மேலும் அடையும்.
• ஒரு HR அலுவலகத்தின் அனுபவத்தின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், நிறுவனத்தின் அலுவலகத்திற்கு நிதியளிக்கவோ அல்லது சட்ட நடவடிக்கைக்குத் திறந்திருக்கும் திறனைத் தரும் எதையும் பார்க்கும் வாய்ப்பை இரண்டாவது ஜோடியின் கண்கள் அனுப்பும் வாய்ப்பை தயார் செய்ய வேண்டும்.மேலாளர்கள் அல்லது இயக்குனராக பணிபுரியும் பணியாளர்களிடமிருந்து இன்னும் விழிப்புணர்வு மற்றும் மேற்பார்வை எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

• பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படாத அல்லது வேட்பாளருக்கு வாக்களிக்கப்பட்ட தவறான விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்புகள் ஆகியவற்றால் தொடர்பு கொள்ள முடியவில்லை. உதாரணமாக, HR உதவியாளர் பணிக்கு $ 40,000 செலுத்த வேண்டும் என்று தெரிந்தாலும், பேச்சுவார்த்தை முடிந்தவுடன், வேட்பாளர் கூடுதலாக ஒரு கையொப்பமிட்டார் போனஸ் வழங்கினார் மற்றும் அன்றாட பிஸினஸில், மேலாளர் HR உதவியாளரிடம் சொல்ல முடியவில்லை. வேலை வேட்பாளர் ஒரு தவறான வாய்ப்பைப் பெற்றால், அவர் உங்கள் நிறுவனத்தின் நேர்மையை மதிப்பிடுகிறார். நிலைமையை எவ்வாறு கையாள வேண்டும் என்பதில் வேட்பாளர் கவலைப்படுவது தேவையற்றது என்பதை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு நீங்கள் ஒரு தடையை உருவாக்கிக் கொள்கிறீர்கள்.
• உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நீங்கள் சேர முயற்சிக்கும் மக்களுக்குச் செல்லும் ஆவணங்கள் குறைபாடற்றதாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் குறித்த சாத்தியமான பணியாளருக்கு ஒரு செய்தியை அவை அடையாளம் காட்டுகின்றன. ஒரு டைபோ கூட ஒரு வேட்பாளர் ஒரு இடைநிறுத்தத்தை கொடுக்க முடியும். ஆவணத்தின் ஒரு நகல் பல ஆண்டுகளாக உங்கள் நிறுவனத்தின் கோப்புகளில் இருக்கும். எனவே, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஆவணத்தை மீளாய்வு செய்யும் இரண்டாம் ஜோடி கண்கள் ஸ்மார்ட் நடைமுறை ஆகும்.

நிறுவனத்தை நிதி ரீதியாக அல்லது சாத்தியமுள்ளதாக, சட்டபூர்வமாகக் கட்டாயப்படுத்தும் ஆவணங்களின் மதிப்பாய்வு மற்றும் மேற்பார்வை, ஒரு HR உதவியாளரின் அறிவு, அனுபவம், அல்லது விடாமுயற்சி ஆகியவற்றின் மீதான ஒரு விமர்சனம் அல்ல. இந்த எல்லா காரணங்களுக்காகவும் ஸ்மார்ட் வணிக நடைமுறையில் உள்ளது.

வேலை வாய்ப்புகள் பற்றிய குறிப்பு: HR அவர்களின் வழக்கறிஞர், அவர்கள் சரியான, சட்டபூர்வமான, மற்றும் சட்டபூர்வமான பாதுகாப்பிற்கு தொழில் வழங்குபவர் என்பதை உறுதிப்படுத்துவதற்காக, சலுகை கடிதம் மற்றும் செயல்முறையை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும். ஆஃபீஸ் கடிதம் நிலையான வடிவமைப்பிலிருந்து வேறுபடவில்லை என்றால், வழக்கமாக ஒவ்வொரு நபரின் கடிதத்தையும் மதிப்பாய்வு செய்ய ஒரு வழக்கறிஞர் கேட்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

: மனித வளங்கள், மேலாண்மை மற்றும் வேலை தொடர்பான கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள்

மறுப்பு: துல்லியம் மற்றும் சட்டப்பூர்வத்திற்கு உத்தரவாதமளிக்கப்பட்டிருக்கும் போது, ​​வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அங்கீகாரமற்றவை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் படிப்பதன் மூலம் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி, அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.