ஒரு பணியாளர் வெளியேறுவது எப்படி என்பதை அறிக

ஒரு மேலாளர் செய்ய வேண்டிய கடினமான காரியங்களில் ஒன்று, ஒரு மோசமான பணியாளரை சந்திப்பதாகும். உண்மையில், பல மேலாளர்கள் இந்த வகையான சூழ்நிலைகளை தவிர்க்கிறார்கள் மற்றும் நீண்ட காலமாக இழுத்து விடுவார்கள். அவ்வாறு செய்தால், எதிர்பார்ப்புகளுக்கு மேல் அல்லது மேலே இருக்கும் ஊழியர்களிடையே கோபத்தை ஏற்படுத்துகிறது, ஒட்டுமொத்த குழுவின் செயல்திறனை பாதிக்கிறது, மற்றும் உரையாடவில்லை என்றால், "அது இங்கே ஒரு விஷயமே இல்லை" என்று ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்க முடியும்.

மேலாளர்கள் ஏழைக் கலைஞர்களுடன் ஏன் நடவடிக்கை எடுக்கவில்லை? முதலில், மக்கள், பொதுவாக, மோதல் தவிர்க்க முனைகின்றன. மோதல் குளறுபடியாகவும் கடினமாகவும் இருக்கிறது, மேலும் மணலில் உங்கள் தலையைச் சுமந்துகொண்டு, அதை விட்டுவிடுவதாக நம்புகிறேன்.

மேலாளர்கள் நடவடிக்கை எடுக்கும்போது கூட, அவர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு புள்ளியில் நடவடிக்கை எடுக்கின்றனர், ஆனால் போதுமான முன்னேற்றத்திற்காக ஒரு ஊழியரை உண்மையில் தாக்க விரும்பவில்லை. சில நேரங்களில் அவர்கள் HR செயல்முறை, படிவங்கள், மற்றும் சிவப்பு நாடா மலையில் மிரட்டப்படுவார்கள் அவர்கள் போராட வேண்டும். அவர்கள் மீது வழக்குத் தொடுக்கப்படுவதாகவும், துன்புறுத்தப்படுவதாகவும் அவர்கள் பயப்படுவார்கள், அல்லது அவர்கள் கருணையுடன் இருப்பதாக அவர்கள் நினைக்கலாம்.

உண்மை என்னவென்றால், ஒரு வேலையில் மோசமாக வேலைசெய்கிற ஒருவர் ஒரு மேலாளருக்கு ஒரு மேலாளராகச் செய்யக்கூடிய மிகச் சிக்கலான விஷயங்களில் ஒன்றாகும். அவர் / அவள் கஷ்டப்படுகிறாள் என்று ஊழியர் உணர்கிறார், எல்லோருக்கும் அது தெரியும். இது சங்கடமாகவும் அவமானகரமாகவும் இருக்கிறது.

வேலையில் இருந்து வெளியேற்றப்பட்ட களங்கம் தவிர்த்து ஒரு நீண்ட, வரையப்பட்ட, முறையான ஒழுங்குமுறை செயல்முறை வழியாக செல்லாமல் ஒரு ஊழியர் செயல்திறன் சிக்கலை எதிர்கொள்ள மற்றொரு வழி உள்ளது.

"யோபுவில் யாரோ ஒருவர் பயணிப்பது"

ஒரு வேலையில் இருந்து யாரோ பயிற்சியளிப்பது ஊழியருக்கு தானாகவே தனது விருப்பத்தை தானாகவே விட்டுவிடுவது என்று புரிந்து கொள்ள உதவுகிறது. இது அவர்களுக்கு இன்னொரு பாத்திரத்தை கண்டுபிடிப்பதற்கான விருப்பத்தை அளிக்கிறது, உள்நாட்டிலோ வெளிப்புறமாகவோ, இது அவர்களின் திறமைக்கு சிறந்த பொருத்தமாக இருக்கிறது, அவர்களுக்கு இன்னும் வெற்றிகரமான வாய்ப்பை அளிக்கிறது.

வெறும் தெளிவுபடுத்துவதற்கு, ஊழியர் தனது சொந்தப் பணியை விட்டு வெளியேறுவதைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் மோசமான சூழ்நிலைகளை உருவாக்குவது பற்றி அல்ல. ஏழை மில்டன் தனது மேசைக்கு சென்றபோது கிளாசிக் ஆஃபீஸ் ஸ்பேஸ் காட்சியை நினைவில் வைத்து பிடித்த பிடித்த ஸ்டேலர் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டதா? நீங்கள் அந்த முதலாளி இருக்க விரும்பவில்லை. அது கோழைத்தனமான மேலாளரின் விருப்பம் மற்றும் ஒரு மெலிதான ஒன்று.

ஒரு வேலையில் இருந்து யாரோ பயிற்சியளிப்பது ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் சிறந்த வழி அல்ல. நிறுவனக் கொள்கையின் தெளிவான மீறல்களுக்காக இது பயன்படுத்தப்படக்கூடாது (அதாவது, திருட்டு, வன்முறை, ஏமாற்றுதல் மற்றும் பல). ஒரு பணியாளருக்கு குறைவாகவோ அல்லது வேலைக்குத் தெரியாதவராகவோ செயல்படுவதற்கு இது மாற்றாக பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். பணியமர்த்தல் தவறு இருக்கலாம் அல்லது வேலை தேவைகள் மாறியிருக்கலாம் அல்லது பணியாளரின் திறமைகளை வெளிப்படுத்தியிருக்கலாம் அல்லது மணமக்களில் அவரது தலையை அடக்கம் செய்ய ஒரு மேலாளரிடமிருந்து நீங்கள் பணியமர்த்தியிருக்கலாம்.

உரையாடலை அணுகுதல் எப்படி

1. தயாரிப்பு:பணியில் இருந்து ஒரு ஊழியரைப் பயிற்றுவிக்க தேவையான நடவடிக்கைகள் ஒரு ஒழுங்குமுறை விவாதத்திற்கு தேவையான நடவடிக்கைகளுக்கு மிகவும் ஒத்திருக்கிறது. நீங்கள் இன்னும் சாட்சியம் சேகரிக்க வேண்டும், மோசமான செயல்திறன் ஆவணப்படுத்த, மற்றும் ஊழியர் அதை குறைக்க ஏன் ஏன் ஒரு வலுவான வழக்கு உதாரணங்கள் நிறைய கொடுக்க தயாராக இருக்க வேண்டும்.
2. ஆர்.உங்கள் உள்ளூர் HR மேலாளருடன் பணியாற்றுவதை தவிர்ப்பதற்கு ஒரு வழிமுறையாக வேலைவாய்ப்பைப் பயிற்றுவிப்பதை நான் பரிந்துரைக்கவில்லை (பல மேலாளர்கள் இருப்பினும்). ஒரு நல்ல மனிதர் மேலாளர் புரியும் மற்றும் நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை ஆதரிக்க வேண்டும். நீங்கள் அனுமதி கேட்கவில்லை - வழிகாட்டலைக் கேட்கிறீர்கள். மேலும், ஊழியர் தனது சொந்தப் பணத்தை விட்டு வெளியேறுமாறு நீங்கள் சமாதானப்படுத்தாவிட்டால், நீங்கள் முறையான ஒழுங்குமுறை செயல்முறையை எப்போது தொடங்க வேண்டும், அதுவே நீங்கள் HR- யை ஈடுபடுத்த வேண்டும்.

1. எதிர்பார்ப்புகளையும் செயல்திறனையும் விளக்குங்கள்:செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை மற்றும் தரநிலைகளை அவுட் மூலம் விவாதம் தொடங்க, மற்றும் பணியாளர் அந்த எதிர்பார்ப்புகளை எப்படி சந்திக்கவில்லை என்பதை விளக்கி. பல சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறார். உண்மையில், எதிர்பார்ப்புகளை விவரிக்கும் பிறகு, மேலாளர் தனது சொந்த செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு ஊழியரைக் கேட்கலாம்.
2. விருப்பங்களை வழங்கவும்:இது மோசமான செயல்திறன் பற்றி விவாதித்த முதல் முறையாகும் (இது இருந்தால், இந்த விவாதத்தைத் தொடங்குவது மிக விரைவில்) - மோசமான செயல்திறன் காரணங்களைக் கண்டறிந்து பிரச்சினைகளை தீர்ப்பதற்காக ஊழியருடன் நீங்கள் பணியாற்ற வேண்டும். பணியாளர் மூன்று விருப்பங்களை கொடுக்கவும்:

• அவர்கள் இப்போது இராஜிநாமா செய்யலாம், அல்லது எதிர்காலத்தில் (அதைப் பற்றி சிந்திக்க இரண்டு நாட்கள் கழித்து)
• அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு உள்ளே அல்லது வெளிப்புறமாக மற்றொரு இடத்தைப் பார்க்க முடியும். இதைச் செய்ய நீங்கள் ஒரு பணியாளரைக் கொடுக்கும் அளவு, சேவைகளின் நீளம், ஊழியரின் மனப்பான்மை மற்றும் உறவின் வலிமை உள்ளிட்ட நிறைய காரணிகளை சார்ந்துள்ளது. நீங்கள் எதை முடிவு செய்தாலும், ஒரு காலக்கெடுவை ஏற்படுத்துவது அவசியம். ஏதாவது ஒன்று: " உங்களுடைய திறமைக்கு ஒரு சிறந்த பொருத்தமாக இருப்பது உள்நாட்டிலோ அல்லது வெளிப்புறத்திலோ மற்றொரு நிலையை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க நான்கு வாரங்கள் கிடைத்துள்ளது. எனினும், அந்த நேரத்தில் இறுதியில் நீங்கள் மற்றொரு நிலையை கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்றால், நான் சாதாரண ஒழுங்குமுறை தொடங்க வேண்டும் போகிறேன் செயல்முறை, இது முடிவுக்கு வழிவகுக்கும். இதற்கிடையில், உங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு ஒவ்வொரு முயற்சியையும் தொடர நான் விரும்புகிறேன். "

• அவர்கள் ராஜினாமா செய்யாவிட்டால் அல்லது மற்றொரு நிலைப்பாட்டைத் தேர்வு செய்யாவிட்டால், உடனடியாக ஒழுங்குமுறை செயல்முறையைத் தொடங்குவதற்குத் தவிர வேறொன்றுமில்லை.

குறைபாடுகள்

இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள குறைபாடு இது ஒரு மோசமான பணியாளரை நீக்குவதற்கு எடுக்கும் நேரத்தை நீட்டிக்க முடியும். பயனீட்டாளர், தனது / தனது சொந்த சொற்களில் மனதார விட்டுக்கொள்வதற்கான வாய்ப்பை அனுமதிக்கிறார், மற்றும் ஒரு முறைகேடான முறிவு செயல்முறை மூலம் செல்லக்கூடிய குழப்பமான மற்றும் அசிங்கமான செயல்முறையைத் தவிர்க்கிறார்.

யாருக்கு தெரியும், உங்கள் பணியாளர் ஒருவரையொருவர் தங்களுக்குள்ளேயே (மற்றும் அநேகமாக துன்பகரமானவர்) கஷ்டப்படுகிற நிலையில் இருந்து அவர்களை அகற்றுவதற்குத் திருப்தி அளிப்பதற்கும், அவரின் / அவளது திறமைக்கு மிகவும் பொருத்தமாக இருக்கும் ஒரு பாத்திரத்தை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை அனுமதிப்பதற்கும் நலன்களை.