மாற்றம் ஒரு நேரத்தில் ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்கும்

பொருளடக்கம்:

பணியாளர் உந்துதல் வரையறை
ஊழியர் ஊக்கத்தின் நன்மைகள்
ஊக்குவிக்கும் ஊழியர்களின் குறைபாடுகள்
பணியாளர் தூண்டுதல் செயல் சரிபார்ப்பு பட்டியல்
மேலும் குறிப்புகள்: மாற்றம் மற்றும் மாற்றங்கள் ஒரு நேரத்தில் உங்கள் பணியாளர்கள் ஊக்குவிக்கும்

இன்றைய கொந்தளிப்பான, அடிக்கடி குழப்பமான சூழலில், வர்த்தக வெற்றியை அவர்கள் முழு திறமைகளை பயன்படுத்தி ஊழியர்கள் சார்ந்துள்ளது. இருப்பினும் இன்னும் கிடைக்கக்கூடிய கோட்பாடுகள் மற்றும் நடைமுறைகள் இருந்தபோதும், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஊக்கத்தை ஒரு மர்மம் என்று கருதுகின்றனர். சில காரணங்களால், தனிநபர்கள் வேறுபட்ட விஷயங்களாலும் வெவ்வேறு வழிகளாலும் தூண்டப்படுகிறார்கள்.

கூடுதலாக, இந்த காலங்கள் தாமதப்படுத்தி மற்றும் படிநிலைகள் உறிஞ்சும் போது பாதுகாப்பற்ற மற்றும் குறைந்த ஊழியர் மனோநிலையை உருவாக்க முடியும். மேலும், முன்னர் இருந்ததைவிட அதிக ஊழியர்கள் பகுதி நேரமாக அல்லது குறைந்த கால ஒப்பந்தங்களில் பணிபுரிகின்றனர், மேலும் இந்த ஊழியர்கள் தங்கள் எதிர்காலத்தை தெளிவாக அறியாததால் பெரும்பாலும் ஊக்கப்படுத்துகின்றனர்.

பணியாளர் உந்துதல் வரையறை

ட்வைலா டெல் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் வகையில் எழுதுகிறார்: "உழைப்பாளர்களின் இதயம் மிகவும் விரும்புவதை மக்கள் விரும்புவதே ஆகும், மேலும் அவர்கள் என்ன வேண்டுமானாலும் வழங்கலாம், நீங்கள் உண்மையிலேயே என்ன வேண்டுமானாலும் எதிர்பார்க்கலாம், அதாவது: உற்பத்தித்திறன், தரம், மற்றும் சேவை. " (' ஒரு நேர்மையான நாள் வேலை " (1988))

ஊழியர் ஊக்கத்தின் நன்மைகள்

ஒரு சாதகமான உந்துதல் தத்துவம் மற்றும் நடைமுறை உற்பத்தித்திறன், தரம் மற்றும் சேவை ஆகியவற்றை மேம்படுத்த வேண்டும். உந்துதல் மக்களை உதவுகிறது:

இலக்குகளை அடைய வேண்டும்;
நேர்மறையான முன்னோக்கைப் பெறுங்கள்;
மாற்ற வல்லமை உருவாக்க;
சுய மதிப்பு மற்றும் திறனை உருவாக்க,
தங்கள் சொந்த வளர்ச்சியை நிர்வகிக்கவும், மற்றவர்களுடன் அவர்களுக்கு உதவி செய்யவும்.

ஊக்குவிக்கும் ஊழியர்களின் குறைபாடுகள்

வெற்றிகரமாக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் உண்மையான குறைபாடுகளும் இல்லை, ஆனால் கடக்க பல தடைகள் உள்ளன.

தடைகளை அறியாத அல்லது இல்லாமலே இருக்கும் மேலாளர்கள், போதுமான கட்டிடங்கள், காலாவதியான உபகரணங்கள் மற்றும் நீடித்த மனப்பான்மைகள் ஆகியவை அடங்கும்:

"கடினமாக உழைக்க நாங்கள் கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்கவில்லை."
"நாங்கள் எப்போதும் இதைச் செய்துள்ளோம்."
"எங்கள் முதலாளிகளுக்கு நாம் என்ன செய்வது என்பது பற்றி ஒரு குறிப்பும் இல்லை."
"அது என் வேலை விவரத்தில் சொல்லவில்லை."
"நான் துப்பாக்கி சூடு இல்லாமல் முடிந்தவரை செய்ய போகிறேன்."

இத்தகைய கருத்துக்கள் தூண்டுதலையும், விடாமுயற்சியையும், அனுபவத்தின் ஆதாரத்தையும் உடைக்கக் கூடும்.

எப்படி உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துகிறீர்கள்? ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான நடவடிக்கைப் பட்டியல், நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் தொடர்ச்சியான மாற்றத்திற்கு உட்பட்டு, உங்கள் நிறுவனத்திற்கு உதவக்கூடிய ஒரு நேரத்தில் ஊழியர்களை நிர்வகித்தல், ஊக்குவித்தல் மற்றும் அபிவிருத்தி செய்வதற்கான பொறுப்புகள் கொண்ட நிர்வாகிகளுக்கு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

பணியாளர் தூண்டுதல் செயல் சரிபார்ப்பு பட்டியல்

இந்த சரிபார்ப்பு பட்டியல், நிர்வாக கட்டமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் தொடர்ச்சியான மாற்றத்தை அடைந்திருக்கும் நேரத்தில் நிர்வாகத்தை நிர்வகித்தல், ஊக்குவிப்பது மற்றும் பணியாற்றுவதற்கான பொறுப்புகள் கொண்ட நிர்வாகிகளுக்காக வடிவமைக்கப்பட்டவை.

1. குருக்களைப் படியுங்கள்

ஹெர்ஜெர்பெர்க் சுகாதாரக் கோட்பாடு, McGregor's X மற்றும் Y கோட்பாடுகள் மற்றும் மாஸ்லொவ் இன் தேவைக்குத் தேவைப்படும் படிநிலைகளை நீங்கள் அறிந்திருங்கள். இந்த கோட்பாடுகள் சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பே இருந்த போதினும், இன்று அவை இன்னும் செல்லுபடியாகும். அவர்களின் முக்கிய கொள்கைகளை ஒரு அடிப்படை புரிந்து கொள்ள பெற ஒரு செரிமான ஆலோசனை; நேர்மை, திறமை, நம்பிக்கை ஆகியவற்றின் சூழலை உருவாக்குவதற்கு அது விலைமதிப்பற்றதாக இருக்கும்.

2. என்ன உந்துதல்?

உங்களின் உழைப்பு வாழ்க்கையில் எந்த காரணிகள் உங்களுக்கு முக்கியம் என்பதை அவர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் அவை எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதைத் தீர்மானிக்கின்றன. நீங்கள் உந்துதல் மற்றும் கடந்த காலத்தில் நீங்கள் demotivated என்ன?

உண்மையான, நீண்ட கால ஊக்கத்தொகை மற்றும் குறுகிய கால இடைவெளிகளுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடுகளை புரிந்து கொள்ளுங்கள்.

3. உங்களுடைய மக்கள் என்ன வேலை பார்க்க வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடி

மக்கள் அதிக நிலை, அதிக ஊதியம், சிறந்த வேலை நிலைமைகள் மற்றும் நெகிழ்வான நன்மைகளை விரும்பலாம். ஆனால் உங்கள் பணியாளர்களை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளிலும், அணுகுமுறை ஆய்வுகள் மற்றும் முறைகேடான உரையாடல்களிலும் தங்கள் வேலையில் இருந்து அதிகம் விரும்புவதைக் கேட்பதன் மூலம் உங்கள் ஊழியர்களை உண்மையில் ஊக்கப்படுத்துகிறது.

உதாரணமாக, மக்கள் விரும்புகிறார்கள்:

மிகவும் சுவாரஸ்யமான வேலை?
திறமையான முதலாளிகள்?
தங்கள் வேலையின் முடிவான முடிவுகளைப் பார்க்க அதிக வாய்ப்பு?
அதிக பங்களிப்பு?
அதிக அங்கீகாரம்?
அதிக சவால்?
வளர்ச்சிக்கு அதிக வாய்ப்புகள்

4. வேலை செய்யுங்கள்

ஒவ்வொரு நாளும், யாராவது ஒருவரை நன்றாகக் கண்டறிந்து, அந்த நபரிடம் சொல். நீங்கள் காண்பிக்கும் வட்டி மேலோட்டமாக நடந்துகொள்வதில்லை அல்லது மக்களின் தோள்களைக் காப்பாற்றுவது போல் தோன்றுகிறது என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். பணியாளர்களின் வேலைகள் எவ்வாறு மேம்படுத்தப்படலாம் என நீங்கள் யோசிக்க வேண்டும் என்றால், அவற்றை கசக்கிவிடாதீர்கள், ஆனால் அதற்கு பதிலாக தங்கள் வழியை கண்டுபிடிக்க உதவுங்கள். ஒரு உதாரணம் அமைப்பதன் மூலம் மரியாதை சம்பாதிக்க; உங்கள் ஊழியர்களை விட எல்லாவற்றையும் சிறப்பாக செய்வதற்கு அவசியமில்லை. ஆதரவு ஊழியர்கள் எதிர்பார்ப்பது என்ன என்பதை தெளிவுபடுத்துங்கள்.

5. Demotivators நீக்க

பணியாளர்களை demotivate என்று காரணிகள் அடையாளம் - அவர்கள் உடல் இருக்கலாம் (கட்டிடங்கள், உபகரணங்கள்) அல்லது உளவியல் (அலுப்பு, அநீதி, பதவி உயர்வு தடை, அங்கீகாரம் இல்லாத). அவர்களில் சிலர் விரைவாகவும் எளிதாகவும் தீர்க்கப்பட முடியும்; மற்றவர்கள் கூடுதலான திட்டமிடல் மற்றும் வேலை செய்ய நேரம் தேவை. நீங்கள் தவறானதை கண்டுபிடித்து அதைப் பற்றி ஏதாவது செய்ய வேண்டுமென்று நீங்கள் கவலைப்படுவது உண்மையிலேயே ஒரு உந்துசக்தியாகும்.

6. ஆதரவு காட்டுங்கள்

உங்கள் உழைப்பு கலாச்சாரம் தவறுகள் மீது கவ்விக் கொண்டிருக்கும் அல்லது தவறுகளை தீர்ப்பது அல்லது கஷ்டமான வாய்ப்புகளை அனுபவிக்கும் திறனைக் கொடுக்கும் ஒன்று, உங்கள் ஊழியர்கள் அவர்கள் எதிர்பார்க்கக்கூடிய ஆதரவின் வகைகளையும் அளவுகளையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உந்துதல் நடைமுறை மற்றும் உறவு கட்டடங்களுக்கான பலவீனம் பெரும்பாலும் போதுமான ஆதரவைப் பெறும் ஊழியர்கள் உணரவில்லை.

7. பண ஊக்கங்களிடமிருந்து விலகி இருங்கள்

பலர் அவர்கள் பணத்திற்காக வேலை செய்கிறார்கள் என்று கூறுகிறார்கள், உரையாடலில் கூப்பிடுவது அவர்களுடைய ஊடுருவல் நலன்கள் ஊக்குவிப்பதாக இருக்கிறது. ஆனால் பணம் உண்மையில் ஊக்கத்தொகையின் பட்டியலில் குறைவாகவே வந்துவிடுகிறது, அது ஒரு எழுச்சிக்குப் பிறகு நீண்ட காலத்திற்கு ஊக்கமளிக்கவில்லை. புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பதில் விளிம்பு நன்மைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஆனால் சலுகைகள் அரிதாகவே இருக்கும் திறன்களை அவர்களது திறனை இன்னும் திறம்பட பயன்படுத்த ஊக்குவிக்கின்றன.

8. ஒரு அதிரடி முடிவு

பணியாளர்களைக் கேட்டு, உங்கள் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் மனப்பான்மைகளை மாற்றுவதற்கு நடவடிக்கை எடுக்கவும், ஊழியர்களுக்கும் தொழிற்சங்கங்களுக்கும் முழுமையாக ஆலோசனை வழங்கவும். நெகிழ்வான வேலை, வெகுமதி, ஊக்குவிப்பு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, மற்றும் பங்கேற்பு ஆகியவற்றை பாதிக்கும் கொள்கையை கவனியுங்கள்.

9. மாற்றம் நிர்வகி

கொள்கைகளை பின்பற்றுவது ஒரு விஷயம், அவற்றை செயல்படுத்துவது மற்றொருது. ஏழை ஊக்கத்தை தூக்கி எறியப்பட்டால், நிறுவனத்தின் முழுமையான பாணியை நீங்கள் பார்க்க வேண்டும். மனித இயல்பின் மிக இயல்பான ஒன்றில் இது நன்மை பயக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டாலும் மாற்றத்தை எதிர்க்கும். வழி மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படுதல் அல்லது demotivate அதன் சொந்த சக்தி உள்ளது, மற்றும் பெரும்பாலும் வெற்றி அல்லது தோல்விக்கு முக்கிய இருக்க முடியும். நீங்கள்:

சொல்ல - ஒரு சொற்களஞ்சியத்தை அறிவுறுத்தவோ அல்லது வழங்கவோ - உங்கள் ஊழியர்களின் நம்பிக்கைகள், அச்சங்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை நீங்கள் புறக்கணித்துவிட்டீர்கள்;
சொல்லவும் விற்கவும் - மக்களை சமாதானப்படுத்த முயற்சி செய்யுங்கள் - நீங்கள் கலந்துரையாட அனுமதிக்காதபட்சத்தில், உங்கள் மிகவும் கட்டாயமான காரணங்கள் நீண்ட காலத்திற்குள் நீடிப்பதில்லை;
ஆலோசனை - நீங்கள் முன் உங்கள் மனதை உருவாக்கியிருந்தால் அது வெளிப்படையாக இருக்கும்;
உண்மையான பங்கேற்பைப் பாருங்கள் - மாற்றத்தைச் செயல்படுத்துபவர்களுடன் பிரச்சினையை தீர்க்கும் மற்றும் முடிவெடுப்பது - நீங்கள் இயல்பிலேயே நிகழும் தழுவல் மற்றும் சமரசம் போன்ற அர்ப்பணிப்பு மற்றும் உரிமையை எதிர்பார்க்க ஆரம்பிக்க முடியும்.

10. கற்றல் முன்னுரிமைகள் புரிந்துகொள்ளுங்கள்

மாற்றம் கற்றல் அடங்கும். அவற்றில் கற்றல் பாணிகளின் கையேடு (1992), பீட்டர் ஹனி மற்றும் ஆலன் மாம்பொர்ட் ஆகியோர் நான்கு அடிப்படை பாணிகளைக் கற்றனர்:

ஆர்வலர்கள்: புதிய அனுபவங்கள், சிக்கல்கள் அல்லது வாய்ப்புகளில் ஈடுபட விரும்புகிறேன். அவர்கள் திரும்பி உட்கார்ந்து சந்தோஷமாக இருக்கவில்லை, கவனித்து, மற்றும் பாரபட்சமற்ற இருப்பது;
கோட்பாடுகள்: கோட்பாடுகள் மற்றும் கோட்பாடுகளுடன் வசதியாக இருக்கும். வெளிப்படையான நோக்கம் அல்லது காரணமின்றி ஆழமான முடிவில் அவர்கள் தூக்கி எறியப்படுவதை விரும்பவில்லை;
பிரதிபலிப்பவர்கள்: தங்கள் நேரத்தை எடுத்துக்கொண்டு, விஷயங்களை சிந்திக்க வேண்டும். ஒருவரிடமிருந்து இன்னொருவரைத் தூண்டிவிடும்படி அவர்கள் விரும்புவதில்லை;
நடைமுறையில்: பொருள் மற்றும் கையில் வேலை இடையே ஒரு இணைப்பு வேண்டும். அவர்கள் விஷயங்களைச் சோதிக்கும்போதெல்லாம் அவர்கள் சிறந்தவற்றைக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள். வெவ்வேறு பாணிகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளால் நம் ஒவ்வொருவருக்கும் கற்றுக்கொள்வதால், உன்னால் சிறந்தவற்றைச் செய்வதற்கான தூண்டுதலுக்கும் ஆலோசனையுடனும் உங்கள் மக்கள் சிறந்த பதில்களைப் பெறுவார்கள்.

11. கருத்து வழங்கவும்

நோக்கம் சுழற்சி சுழற்சியில் மிகவும் மதிப்பு வாய்ந்த கூறுகளில் ஒன்றாகும். ஊழியர்கள் தங்கள் வளர்ச்சி, முன்னேற்றம் மற்றும் சாதனைகள் எவ்வாறு வடிவமைக்கின்றன என்பதை யூகிக்க வேண்டாம். அடுத்த படிகள் அல்லது எதிர்கால இலக்குகளை மனதில் வைத்து துல்லியம் மற்றும் கவனிப்புடன் கருத்துகளை வழங்கவும்.

மேலும் குறிப்புகள்: மாற்றம் மற்றும் மாற்றங்கள் ஒரு நேரத்தில் உங்கள் பணியாளர்கள் ஊக்குவிக்கும்

செய்:

நீங்கள் எல்லா பதில்களும் இல்லை என்று அடையாளம் காணவும்.
மற்றவர்கள் என்ன செய்வது என்பதைத் தெரிந்துகொள்வதற்கும், உண்மையான அக்கறை காட்டுவதற்கும் நேரம் ஒதுக்குங்கள்.
முன்னணி, ஊக்குவிக்க, மற்றும் வழிகாட்டி ஊழியர்கள் - அவர்களை கட்டாயப்படுத்த வேண்டாம்.
நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள் என்று உங்கள் ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள்.

வேண்டாம்: