பணியாளர்களிடமிருந்து மாற்றுவதற்கு எதிர்ப்புத் திறன் குறைக்க எப்படி

மாற்றுவதற்கு எதிர்ப்பு என்பது ஊழியர்கள் கேட்கும் போது, ​​மாற்றுவதற்கு, ஒரு இயற்கை எதிர்வினை. மாற்றம் சங்கடமானது மற்றும் சிந்தனை மற்றும் செய்து புதிய வழிகளில் தேவை. மக்கள் ஒரு மாற்றத்தின் மறுபுறத்தில் வாழ்க்கை எப்படி இருக்கும் என்ற ஒரு பார்வை வளரும். எனவே, அவர்கள் தெரிந்தவரை ஒட்டாமல் விடவில்லை, தெரியவில்லை.

ஊழியர்கள் மாற்றத்தை பயப்படுவதில்லை, இருப்பினும், அவர்கள் அறியாமலே பயப்படுகிறார்கள். அவர்கள் மாறி மாறி வருகின்றனர்.

மாற்றம் கவலை மற்றும் நிச்சயமற்ற-கூட பயம்-ல் ஊழியர்கள் உருவாக்குகிறது

ஊழியர்கள் தங்கள் பாதுகாப்பு உணர்வு இழக்க கூடும். அவர்கள் நிலைப்பாட்டை விரும்புகிறார்கள். மாற்றம் அறிமுகப்படுத்தப்படும் வரம்புகள் வரம்பில், எதிர்பாராதவை.

பெரும்பாலான மாற்றங்களால் பணியாளர் பாதிக்கப்படவில்லை. இதன் விளைவாக, மாற்றத்தை அறிமுகப்படுத்தும்போது மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு அடிக்கடி ஏற்படுகிறது.

உங்கள் எதிர்பார்ப்புகள் ஊழியர் எதிர்ப்புக்கு ஒரு பங்கு வகிக்கின்றன

மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு சிறந்த இயல்பான எதிர்வினையாக கருதப்படுகிறது. மிகவும் கூட்டுறவு, ஆதரவு ஊழியர்கள் கூட எதிர்ப்பை சந்திக்கலாம்.

எனவே, எதிர்ப்பைத் தவிர வேறு எதையும் நீங்கள் அனுபவிக்கமாட்டீர்கள் அல்லது எதிர்ப்பைக் கடுமையாகக் கருதுவீர்கள் என்று நம்புகிறேன்.

மாறாக, ஒரு நேர்மறையான மனநிலையுடன் மாற்றத்தை அறிமுகப்படுத்தவும், உங்களுடைய பணியாளர்கள் ஒத்துழைக்க விரும்புவதாகவும், ஒவ்வொரு பணி சூழ்நிலையிலும் மிகச் சிறப்பாக செயல்படுவதாகவும், மேலும் அவர்கள் நேரத்தைச் செலவழிக்கும்போது மாற்றங்களை முற்றிலும் ஆதரிக்கிறார்கள் என்றும் நம்புகிறார்கள்.

உங்கள் சிந்தனை மற்றும் உங்கள் அணுகுமுறை மூலம், எதிர்ப்பை மாற்றுவதற்கு எந்த அளவிற்கு மாற்றத்தை ஏற்படுத்தலாம். நீங்கள் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள் மற்றும் நீங்கள் எவ்வாறு ஊழியர்களை உள்ளடக்கியது என்பதன் மூலம் இயற்கை எதிர்ப்பை குறைக்க முடியும். தங்கள் இதயத்தில் ஆழமான, அவர்கள் அமைப்பு பெரிய படம் பகுதியாக இருக்க வேண்டும்.

தொடர்பு மற்றும் உள்ளீடு குறைபாடு ஊழியர் எதிர்ப்பு

ஒரு சிறந்த சூழ்நிலையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நீங்கள் பேசும் மாற்றங்களைப் பற்றி பேசவும், உள்ளீடு வழங்கவும், தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவும் வாய்ப்புள்ளது. பகுத்தறிவு, இது மாற்றம் எவ்வளவு பெரியது மற்றும் மாற்றம் எத்தனை பேர் பாதிக்கப்படும் என்பதைப் பொறுத்தது.

உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனத்தின் அளவிலான மாற்ற முயற்சியில், ஊழியரின் உள்ளீடு பெரும்பாலும் ஒரு திணைக்கள மட்டத்தில் மாற்றங்களை எவ்வாறு செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதைப் பாதிக்கும், முதலில் மாற்றங்கள் செய்யலாமா என்பதைப் பற்றிய பிரச்சினை அல்ல. ஒட்டுமொத்த திசையில், இந்த சந்தர்ப்பங்களில், மூத்த தலைவர்களிடமிருந்து வரும் தகவல்களின்படி தங்கள் அறிக்கையிடல் ஊழியர்களிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெற்றுள்ளனர்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்களின் மாற்றங்களை வழிநடத்த தலைமைக் குழு நிறுவப்பட்டது. இந்த அணிகள் அமைப்பு முழுவதும் ஊழியர்களின் குறுக்கு பிரிவைக் கொண்டிருக்கும். அல்லது, அவர்கள் பெரும்பாலும் நிர்வாகத்தின் பகுதியினருக்கு நிர்வாக மேற்பார்வையாளர்களாலும் மூத்த தலைவர்களாலும் பணியாற்றப்படுவர்.

தொடர்பு உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு வலிமை என்றால், உள்ளீடு வாய்ப்பு முன்னணி வீரர்கள் கீழே சென்றிருக்க கூடும். ஆனால், இது பெரும்பாலும் வழக்கு அல்ல, ஏனெனில் உள்ளீடு மற்றும் பின்னூட்டம் நடுத்தர நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து வடிகட்டிகளிலும் தங்கள் வழியை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டும்.

இந்த பரிந்துரைகள் மில்லியன் கணக்கான மேலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், அணித் தலைவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஏதோவொன்றை மாற்ற வேண்டுமென கேட்கப்படும் பணியாளர்களுக்காகவும் அவ்வப்போது வேலை செய்யப்படுகின்றன. உங்கள் மூத்த தலைவர்களிடமிருந்தோ அல்லது உங்கள் அமைப்பினாலோ தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட திசையில் உள்ளீடாக இருக்கலாம் அல்லது இருக்கலாம்.

ஆனால், வேலை செய்யும் முக்கிய நபர்களாக, மாற்றங்களைச் செய்வதற்கும், எந்தவொரு எதிர்ப்பையும் மாற்றிக்கொள்வதை நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம். ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் இந்த பரிந்துரைக்கப்பட்ட செயல்களை எடுத்துக் கொள்வதன் மூலம் நீங்கள் பணியாளர்களின் எதிர்ப்பை குறைக்க முடியும்.

மாற்றம் எதிர்ப்பை நிர்வகி

இந்த குறிப்புகள் நீங்கள் குறைக்க உதவுகிறது, குறைக்க, மற்றும் குறைந்த வலி இல்லை, நீங்கள் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்த நீங்கள் உருவாக்கும் எதிர்ப்பு. இந்த மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பை நிர்வகிப்பதற்கான உறுதியான வழிகாட்டியாக இது இருக்காது, ஆனால் இந்த பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவது உங்களுக்கு ஒரு தொடக்கத் தொடக்கத்தைக் கொடுக்கும்.

மாற்றங்கள் சொந்தமானது.

மாற்றத்தை தோற்றுவித்தாலும், உங்கள் நிறுவனத்தில் எவ்விதத்திலும் மாற்றம் ஏற்படலாம், உங்களிடமிருந்து கூட தோன்றுகிறது - நீங்களே உங்களை மாற்றிக் கொள்ள வேண்டும். மாற்றம் செயல்படுத்த உங்கள் பொறுப்பு. உங்கள் நிறுவனத்தில் நீங்கள் செல்வாக்கு செலுத்தும் அல்லது மேற்பார்வை செய்யும் நபர்களுடன் நீங்கள் எப்படி மாற்றத்தைச் செயல்படுத்தப்போகிறீர்கள் என்று திட்டமிட்டால் மட்டுமே நீங்கள் அதை திறம்பட செய்ய முடியும்.

அதை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

சரி, நீங்கள் என்ன நினைக்கிறீர்கள் என்று மூத்த மேலாளர்களுக்கு சொல்ல வாய்ப்பு உள்ளது. நீங்கள் கவனம் குவிந்து கவனம் குவிமையப்படுத்தினீர்கள். உங்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்ட திசையையும், தரவையும், எடுத்துக்காட்டுகளையும் குழுவுக்கு வழங்கினீர்கள். நீங்கள் ஆதரிக்கும் ஒரு விடயத்தை வேறு திசையில் தேர்ந்தெடுத்திருக்கும் சக்திகள்.

மேல் நகர்த்த இது தக்க தருணம். முடிவெடுத்தவுடன், உங்கள் கிளர்ச்சி முடிந்துவிட்டது. நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறோமா இல்லையோ, ஒரு முறை, குழு அல்லது குழுவானது முடிவெடுக்கும் போது, ​​தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட திசையை வெற்றிகரமாக செய்ய உங்கள் சக்தியில் எல்லாவற்றையும் செய்ய வேண்டும். வேறு எதுவும் நாசவேலை, அது உங்கள் வாழ்க்கையை மோசமாக்கும். அதை நீங்கள் கூட நீக்க முடியும்.

எந்த சார்பற்ற மற்றும் பின்னணி ஆதரவு அனுமதி இல்லை.

திசையை நீங்கள் ஆதரிக்கவில்லை என்றால், அது முடிந்தவுடன், உங்கள் தலைமையிலும் ஆதரவிலும் 100 சதவிகிதம் கடமைப்பட்டிருக்கிறோம். Wishy-washy அல்லது partial support இந்த முயற்சியை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது-உங்கள் மேலாளர்கள் அல்லது மூத்த தலைவர்களிடமிருந்து எவ்வித புள்ளிகளையும் சம்பாதிக்க முடியாது அல்லது உங்கள் பணியாளர்களையும் பணியாளர்களையும் நீங்கள் மதிக்க வேண்டும்.

நீங்கள் எங்கு செல்கிறீர்கள் என்பதைத் தேர்ந்தெடுக்கும் திசையில் நீங்கள் உண்மையில் வாங்க முடியாவிட்டால், குறைந்த பட்சம், அதை நீங்கள் ஆதரிக்கிறீர்களே அது மிக முக்கியமானது என்பதை நீங்கள் வாங்கிக் கொள்ளலாம். திசை தேர்வு செய்யப்பட்டவுடன், அது வேலை செய்யும் வேலை. மூத்த தலைவர்களின் வழிநடத்துதலை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவது, குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவது மற்றும் அழிக்கக்கூடியது எதுவுமே இல்லை.

மாற்றத்தை ஆதரிக்கவும் அல்லது நீங்கள் நகர்த்தவும், வெளியேறவும் நேரம். (உங்கள் மூத்த தலைவர்களுக்கான ஆதரவைத் தடுக்காதீர்கள், முடிவில்லாமல் காத்திருக்கையில் நீங்கள் நிறைய சேதம் செய்யலாம்.)

நீங்கள் ஒரு நம்பகமான, பணியாளர் சார்ந்த, ஆதரவான பணி சூழலை உருவாக்கியிருந்தால் எதிர்ப்பை குறைக்கலாம் என்பதை அறிதல்.

நீங்கள் நேர்மையாக உள்ளீர்கள் என உங்கள் ஊழியர்கள் நினைக்கிறார்களானால், உங்களை நம்புங்கள், உங்களிடம் உண்மையுள்ளவர்களாக உணர்கிறார்கள் என்றால், சீக்கிரத்தில் சீக்கிரத்தில் மாற்றங்களைப் பெறலாம்.

எனவே, நீங்கள் இந்த வகையான உறவை வளர்ப்பதில் செலவழித்த முயற்சிகள், மாற்றங்களை அமல்படுத்தும்போது நன்றாக உங்களுக்கு உதவும். (அவர்கள் பொதுவாக நீங்கள் நன்றாக சேவை, ஆனால் குறிப்பாக மன அழுத்தம் மற்றும் மாற்றம் காலங்களில்.)

மாற்றம் தெரிவிக்கவும்.

நீங்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி ஊழியர்களையும், துறை ஊழியர்களையும், ஊழியர்களையும் நீங்கள் தொடர்புகொள்வீர்கள். நீங்கள் செல்வாக்கு செலுத்துகின்ற மக்களுக்கு மாற்றத்தை எவ்வாறு தொடர்புபடுத்துவது என்பது மாற்றத்திற்கு எவ்வளவு எதிர்ப்பை ஏற்படுத்தும் என்ற மிக முக்கியமான தாக்கத்தை கொண்டிருக்கிறது.

முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று, ஒரு மாற்றம் தேவை என்று ஒரு பரவலான நம்பிக்கை உள்ளது. ஆகையால், "ஏன்" மாற்றம் தேவை என்பதைப் பற்றிய விஷயத்தைத் தயாரிப்பது பயனுள்ள தகவல்தொடர்புகளில் உங்கள் முதல் பணிகளில் ஒன்றாகும்.

குறிப்பாக, உங்கள் குழுவால் என்ன செய்ய முடியும் மற்றும் பாதிக்காது என்பது பற்றி பணியாளர்களுக்கு தெரிவிக்கவும். மாற்றத்தை எவ்வாறு நடைமுறைப்படுத்துவது மற்றும் அதை எவ்வாறு வேலை செய்வது என்பதைப் பற்றி நேரத்தை செலவிடுங்கள். கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்; உங்கள் முந்தைய முன்பதிவுகளை பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள், ஆனால் நீங்கள் போர்டில் இருக்கின்றீர்கள், இப்போது மாற்றங்களைச் செய்ய போகிறீர்கள் என்று கூறவும்.

அந்த முயற்சியில் நீங்கள் சேர ஊழியர்களை கேளுங்கள், ஏனெனில் குழு மட்டுமே மாற்றம் செய்ய முடியும். நீங்கள் அறிவை, திறமைகள், பலம் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருப்பீர்கள், இது அந்த அணியை முன்னோக்கி நகர்த்த உதவுகிறது. எல்லா மாற்றங்களும் வேலை மற்றும் கீ, மாற்றங்கள் சிறப்பாக இருக்கும்போதே வாழ்க்கையை மாற்றுவதில் மிகவும் முக்கியம்.

மாற்றங்களை செய்ய அவர்கள் என்னவென்பதை ஊழியர்கள் அடையாளம் காண உதவுங்கள்.

மாற்றங்கள் அவர்களுக்கு வரும் நன்மைகள் பற்றி ஊழியர்கள் தெளிவாக இருக்கும் போது எதிர்ப்பு ஒரு நல்ல பகுதி மறைகிறது.

குழுவிற்கும், துறைக்கும், நிறுவனத்திற்கும் நன்மைகள் வலியுறுத்தப்பட வேண்டும். ஆனால், தங்கள் சொந்த வாழ்க்கை அல்லது வேலையில் நேர்மறையான தாக்கத்தைத் தெரிந்துகொள்வதை விட ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியருக்கு எதுவும் முக்கியமில்லை.

கூடுதலாக, மாற்றத்தைச் செயல்படுத்த தேவையான நேரம், ஆற்றல், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று தொழிலாளர்கள் உணர வேண்டும், மாற்றத்தைச் செய்வதிலிருந்து அவர்கள் பெறும் நன்மைகளால் சமம்.

மகிழ்ச்சியான வாடிக்கையாளர்கள், அதிகரித்த விற்பனை, சம்பள உயர்வு, முதலாளியின் அங்கீகாரம் மற்றும் ஒரு அற்புதமான புதிய பாத்திரம் அல்லது திட்டம் ஆகியவை உங்களுடைய எந்தவொரு மாற்றத்திற்கும் தேவையான நேரம் மற்றும் ஆற்றலுக்கான பணியாளர்களுக்கு நீங்கள் உதவக்கூடிய வழிகளில் எடுத்துக்காட்டுகள் ஆகும்.

ஊழியர்களுக்கு உணர்ச்சியுடன் கேள்.

நீங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது நீங்கள் அனுபவித்த அதே உணர்ச்சிகளின் ஊழியர்களை ஊழியர்கள் அனுபவிப்பார்கள் என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம். மிகவும் எளிமையான மாற்றத்திற்கான பணியாளரின் பதிலை குறைக்க வேண்டாம்.

ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் பார்வையில் இருந்து தாக்கத்தை உங்களுக்கு தெரியாது அல்லது அனுபவிக்க முடியாது. பல ஊழியர்களுக்கு இந்த மாற்றம் குறைவாகவே தோன்றும், ஆனால் மாற்றம் மற்றொரு பணியாளரின் பிடித்த பணியை தீவிரமாக பாதிக்கும். பணியாளர்களைக் கேட்டுக் கேட்டு, தங்கள் பார்வையை வெளிப்படுத்தாத சூழலில் வெளிப்படுத்தி, எதிர்ப்பை மாற்றுவதை குறைக்கும்.

பணியாளர்களுக்கு பங்களிக்க

பணியாளர்களின் பணியிடத்திலிருந்து பெற வேண்டிய ஐந்து முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று, தங்கள் வேலைகளை கட்டுப்படுத்துவது ஆகும். நீங்கள் மாற்ற எதிர்ப்பை குறைக்க முயல்கையில் இந்த கட்டுப்பாடு அம்சம் பின்வருமாறு செல்கிறது. அவர்கள் நிர்வகிக்கக்கூடிய மாற்றத்தின் எந்தவொரு அம்சத்திலும் பணியாளர்களைக் கட்டுப்படுத்தவும்.

நீங்கள் வெளிப்படையாக தொடர்புபடுத்தியிருந்தால், உங்கள் நிறுவனத்தால் அமைக்கப்பட்ட திசையையும், கோட்பாட்டையும், இலக்குகளையும், மற்றும் அளவீடுகளையும் நீங்கள் வழங்கியுள்ளீர்கள். அந்த கட்டமைப்பிற்குள், உங்கள் வேலையை மாற்றுவதற்கு ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்க வேண்டும்.

திறமையான பிரதிநிதித்துவத்தை நடைமுறைப்படுத்துதல் மற்றும் மாற்ற முயற்சிக்கான கருத்துக்களை நீங்கள் பெற வேண்டிய முக்கியமான பாதை புள்ளிகளை அமைக்கவும் மற்றும் அவர்களது வழியை விட்டு வெளியேறவும்.

அமைப்பு ரீதியிலான கருத்து மற்றும் மேம்பாட்டு சுழற்சியை உருவாக்கவும்.

இந்த நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டால், சரியான மாற்றம் அல்லது உகந்த மாற்றம் என்பது என்ன? தேவையற்றது. கட்டணத்தை செலுத்தும் ஊழியர்களின் காதுக்கு இதனைத் தெரிவிப்பதை உறுதிசெய்து கொள்ள, உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு திறந்த வெளிப்பாட்டை நீங்கள் பராமரிக்க வேண்டும்.

விவரங்களை மாற்றுதல், தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் முறுக்குதல் ஆகியவை எந்த நிறுவன மாற்றத்திற்கும் இயற்கையான மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் பகுதியாகும். பெரும்பாலான மாற்றங்கள் கான்கிரீட்டில் ஊற்றப்படுவதில்லை, ஆனால் முன்னேற்றம் ஆய்வு செய்ய விருப்பம் இருக்க வேண்டும் (திட்டம், செய்ய, படிக்க, கூடுதல் நடவடிக்கை எடுக்க).

உங்களுடைய மாற்றத்தை, ஊழிய-அடிப்படையிலான ஒரு நிறுவன சூழலில் நீங்கள் மாற்றினால், வெளிப்படையான தகவல்தொடர்பு மற்றும் நம்பிக்கையின் உயர்ந்த மட்டத்திலான, உங்களுக்கு ஒரு பெரிய நன்மை உண்டு.

ஆனால், மிகவும் ஆதாரமான சூழ்நிலையில் கூட, நீங்கள் உணர்ச்சிவசப்பட்டு, உணர்ச்சிகளிலும், உணர்ச்சிகளிலும், தீவிர மாற்றத்தின் காலங்களில் எழுச்சி பெறும் பதில்களிலும் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.