வேலை நேர்காணல் கேள்வி: நீங்கள் என்ன கோபப்படுகிறீர்கள்?

ஒரு பேட்டி நீங்கள் கோபமடைவதைக் கேட்கும்போது, ​​பணியிடத்தில் உள்ள மன அழுத்தம் நிறைந்த சூழ்நிலைகளுக்கு எவ்வாறு நீங்கள் பிரதிபலிக்கிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்க முயற்சிக்கிறார், உங்கள் செயல்திறனை பாதிக்காதபடி உங்கள் தனிப்பட்ட உணர்ச்சிகளை எவ்வாறு கையாள்வது என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க முயற்சிக்கிறீர்கள். இது ஒரு நடத்தையியல் பேட்டி கேள்விக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, அதாவது, நீங்கள் வேலை செய்யும் இடத்தில் உண்மையான உலக நிலைமையில் நடந்துகொள்ள வேண்டும் என்பதைக் காட்டும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு கேள்வி.

தொழில்முறை சூழலில் நீங்கள் கோபமடைந்த சூழ்நிலைகளின் குறிப்பிட்ட உதாரணங்களை கேட்க முதலாளிகள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

பதில் எப்படி?

உங்கள் பதில் இரண்டு கூறுகளை கொண்டிருக்க வேண்டும்: நீங்கள் கோபமடைந்த சூழ்நிலையை முதலில் விவரிக்கவும், பின்னர் நீங்கள் நிகழ்வை எவ்வாறு செயல்படுத்தினீர்கள் என்பதையும் உங்கள் கோபத்தை கையாண்டதையும் குறிப்பிட்டுள்ளார்.

ஒரு மேற்பார்வையாளரை உள்ளடக்கிய ஒரு சூழ்நிலையைத் தவிர்ப்பது தவிர்க்கவும், ஏனென்றால் முதலாளிகள் நிர்வாகத்துடன் இணைந்து செயல்படுகிறார்கள், உங்களை ஒரு எளிதில் வெறுக்கத்தக்க ஊழியராக நீங்கள் உணரலாம். பெரும்பாலான மக்களைப் போலவே, எப்போதாவது சில சூழ்நிலைகளால் கோபமடைந்தாலும், கோபத்தை வெளிக்கொணரவில்லை.

உதாரணமாக, "நான் ஒரு இறுக்கமான காலக்கெடுவில் இருக்கிறேன் மற்றும் ஒரு திட்டத்தை முடிக்க பணிபுரியும் போது, ​​என் இணையத்தை ஏற்றவோ அல்லது என் பங்குதாரர் வீழ்ச்சியடைந்துவிட்டாலோ, சாலை தடங்கல்களுக்குள் ஓடினாலும் நான் சலிப்படைகிறேன்."

மற்றவர்களைக் குற்றம் சாட்டுவதைப் பற்றி கவனமாக இருக்க வேண்டும் எனில், உங்களுடன் நேரடியாக உட்காராத சில அலுவலக நடத்தைகளை நீங்கள் குறிப்பிடலாம், ஒரு பணியாளர் மிகவும் அதிகமாக புகார் அளித்தால் அல்லது நிறுவனத்தின் ஆதாரங்களை தவறாகப் பயன்படுத்துகிறார். உதாரணமாக, துஷ்பிரயோகம் செய்யும் நிறுவனத்தின் ஆதாரங்கள் - அல்லது நீங்கள் மனதார கடுமையான சூழல்களில் எவ்வாறு நடந்துகொள்கிறீர்கள் என்பதைக் காண்பிப்பதற்கான வாய்ப்பைக் கொடுக்கிறது.

உங்கள் கோபத்தை எவ்வாறு கையாள்வது என்பதை விளக்கும் விதமாக இந்தக் கேள்விக்கு உங்கள் பதில் மிக முக்கியமானது. அளவிடப்பட்ட, கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பதிலை வலியுறுத்தும் பதில்கள் மிகவும் பயனுள்ளவையாகும். உங்கள் கோபத்தை அடையாளம் காணும் விதத்தில் பிரதிபலிக்க முயலுங்கள், ஆனால் உணர்ச்சிபூர்வமாக அல்லது வியத்தகு முறையில் அதை வெளிப்படுத்தாதீர்கள்.

நீங்கள் ஒரு சக பணியாளரின் நியாயமற்ற அல்லது பொறுப்பற்ற நடத்தை பற்றி விவாதித்தால், நீங்கள் அவரை எப்படி திடீரென எதிர்கொண்டீர்கள் என்பதை விளக்கவும், பின்னர் ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்கவும். ஒருவேளை நீங்கள் ஒரு ஆலோசனை வழங்கிய பின்னர், விஷயங்கள் சூடாகிவிடுவதற்கு முன்பாக நடந்து சென்றிருக்கலாம். நீங்கள் வழங்கிய எந்த நிகழ்ச்சியிலும், நீங்கள் ஒரு நிலை-தலை, அறிவார்ந்த ஊழியர் என்பதை எப்படி விவரிப்பது என்பது அவரின் உணர்ச்சிகள் பணியிடத்தை அனுமதிக்காதது.

மேலாண்மை வேலை வாய்ப்புகளுக்கான சிறந்த மறுமொழிகள்

பிரச்சனை ஊழியர்களை சமாளிக்க அவர்கள் கடுமையானவர்களா என்பதை தீர்மானிக்க இந்த சந்தேகத்திற்கிடமான மேலாளர்கள் கேட்டுக்கொள்ளப்படலாம். அந்த சூழ்நிலைகளில், நீங்கள் வெறுமனே ஏமாற்றமளிக்கும் திறனற்றவர்களுடன் எவ்வாறு திறமையாக செயல்படுகிறீர்கள் என்று விவரிக்கலாம்.

இந்த பிரச்சனையைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது, ​​முடிந்தவரை குறிப்பிட்டதாக இருங்கள் - எடுத்துக்காட்டாக, பாப் நம்பத்தகாதவராக இருக்க வேண்டும் என்று சொல்லுவதற்குப் பதிலாக, பாப் வாடிக்கையாளர் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்க மற்ற பணியாளர்களை பணியாற்ற வேண்டும் என்று பல காலக்கெடுவை தவறவிட்டதாகக் கூறும். பின்னர், சிக்கலை சரிசெய்ய நீங்கள் எடுத்துக் கொண்ட படிகளைப் பற்றி பேசுங்கள்.

உங்கள் விரக்தியால் வாழாதே. சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கும் அணியை இன்னும் வெற்றிகரமாகச் செய்வதற்கும் என்ன தேவை என்று பேசுங்கள். நடத்தை கவனம், உள்ளார்ந்த குணங்கள் இல்லை - அது பாப் பொறுப்பற்ற அல்லது அவரது அணியினர் பற்றி கவலை இல்லை என்று இல்லை, அது அவர் தனது வேலை தாமதமாக என்று தான்.

நீங்கள் பொதுவாக நடத்தை பற்றி வலுவான தனிப்பட்ட உணர்வுகள் இருந்தால் அது குறிப்பாக தந்திரமான உள்ளது - உதாரணமாக, நீங்கள் 15 நிமிடங்கள் தாமதமாக பின்னர் எதையும் உணர்கிறேன் யார் ஒரு obsessively முறைகேடான நபர் என்றால், அது யார் ஒரு அறிக்கை அல்லது பணியாள் விவாதிக்க கடினமாக இருக்கலாம் எப்போதும் ஒவ்வொரு சந்திப்பிலும் கடைசி நபர்.

இந்த காரணத்திற்காக, உங்கள் குறிப்புகளை கவனமாக தேர்வு செய்வது நல்லது. கடந்த காலத்தில் நீங்கள் கோபமடைந்த விஷயங்களின் சில எடுத்துக்காட்டுகளால் தயாரிக்கப்பட்ட நேர்காணலுக்கு வரலாம், ஆனால் அதைப் பற்றி நீங்கள் எப்போதாவது சிந்திக்கிறீர்களோ அப்போதெல்லாம் நீங்கள் உற்சாகமளிக்கும் எதையும் விவாதிக்க வேண்டாம். நீங்கள் செய்ய விரும்பும் கடைசி விஷயம் பணியமர்த்தல் நிர்வாகிக்கு நீங்கள் சிக்கல் ஊழியர்களை கையாள்வதில் குறிப்பாக போது, ​​விஷயங்களை போக விடமாட்டேன் யாரோ என்று தோற்றத்தை கொடுக்க உள்ளது. பிரச்சனை உன்னுடையது என்றும் மற்றொரு, குளிரான தலைவரின் வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதாக அவர்கள் தீர்மானிக்கலாம்.

பொதுவாக, நீங்கள் பிரச்சனை நடத்தைகள் அல்லது செயல்திறன் சிக்கல்கள் பற்றி கீழ்நிலையுடன் நேரடியாக தொடர்புபடுத்தியுள்ளீர்கள் என்பதைக் குறிப்பிட்டு, செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு திட்டத்தை அமைத்துக்கொள்ள வேண்டும். திட்டம் தொடர்ந்து மோசமான செயல்திறன், மற்றும் நீங்கள் திட்டத்தை திட்டமிட மனித வளங்கள் உடன் எப்படி இணைந்திருக்க வேண்டும்.