செயல்திறன் மதிப்பீடு அமைப்புகள் அந்த ரேங்க், விகிதம் மற்றும் எல்லை

வாசகர் கேள்வி:

நான் ஒரு பெரிய நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்கிறேன், அது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்திறன் மேலாண்மை முறையை கொண்டிருக்கிறது, அதில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீத மக்கள் மட்டுமே உயர்ந்த தரவரிசைகளை பெற முடியும். ஒரு வருடத்தில் இரண்டு ஆண்டுகள், என் மேலாளர் (மற்றும் அவரது மேலாளர்) நான் ஒரு வருவாய் எதிர்பார்ப்புகளைப் பெற வேண்டும் என்று ஒப்புக் கொண்டார். இந்த மதிப்பீடு அதிக உயர்வு மற்றும் அதிக போனஸ் அளவுடன் தொடர்புடையது.

ஒரு வரிசையில் இரண்டு ஆண்டுகள், இந்த மதிப்பீடு பரிந்துரையை எதிர்பார்ப்புகளை அடைவதற்கு அவர்களுக்கு மேலே உள்ளவர்கள் குறைக்கப்பட்டது. இது தனிப்பட்டதாக இல்லை என்று எனக்கு கூறப்பட்டது; அது வெறும் எண்கள் தான். (சூசன் மேலும் கூறுகிறார்: இதே போன்ற அமைப்புகளில், சில குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் மட்டுமே ஒவ்வொரு எண் மதிப்பீட்டில் வகைப்படுத்த முடியும்.)

நான் ஒரு விற்பனை சூழலில் பணிபுரிகிறேன், அங்கு சிறந்த விற்பனையாளர்கள் தானாகவே உயர்ந்த தரவரிசைகளை பெறுவார்கள். நான் VP க்கு நேரடியாக தெரிவிக்க மாட்டேன் (அவர்கள் தகுதியுடைய மதிப்பைப் பெறும் ஒரு எளிதான வேலையைப் பெற்றவர்கள் என்று நான் கருதுகிறேன்). இருவருக்கும் என் விமர்சனங்கள் ஒளிரும். அவர்கள் என் மேலாளரின் கருத்துகள் என்று எழுதப்பட்டிருந்ததால், நான் எதிர்பார்க்கும் எதிர்பார்ப்புகளைப் பெற பரிந்துரைக்கிறேன்மதிப்பீடு. ஒரு வரிசையில் இரண்டு ஆண்டுகள், அது குறைக்கப்பட்டது.

இந்த வகை செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்புடன் ஒரு நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்வது பற்றி மிகவும் மோசமாக உணர்கிறேன். நான் என் மேலாளரை என்னிடம் கேட்டபோது, ​​அவர்கள் என்னிடம் சமர்ப்பித்த மதிப்பீட்டை வைத்துக் கொள்ள நான் என்ன செய்ய முடியும் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை. அவள் ஒன்றும் செய்ய முடியாது. அவள் ஒரு கல்லில் இரத்தம் வரக்கூடாது.

ஒரு ஊழியராக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு இதுபோன்ற ஒரு முறையைப் பெற எனக்கு எந்த பயனும் இல்லை. யாராவது நல்லவர்களிடம் இருந்தால், அவர்கள் அதை மதிப்பிட முடியும். அவர்கள் பல நல்ல மனிதர்கள் என்றால், அவர்களுக்கு அனைத்து சக்தி. நல்லவர்கள் அதன்படி மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும், அவர்கள் மேலாளர்களை பணியமர்த்துபவர்களாக வேலை செய்துள்ளனர்.

நீங்கள் அறிந்திருக்கும் இந்த வகையான அமைப்புடன் மற்ற நிறுவனங்கள் இருக்கின்றனவா (இது என் முதல் அனுபவம்)? இது போன்ற அமைப்புகளுக்கு ஏன் காரணம்? மதிப்பீடு முறை மிகவும் நியாயமற்றது என நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் எவ்வாறு சிறந்த நடிகையாக இருக்க வேண்டும்? ஞானத்தின் எந்த வார்த்தைகளும் பாராட்டப்பட வேண்டும்.

மனிதவள மறுப்பு:

செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் தரவரிசை அமைப்புகளில் எனது பொருள்களை நீங்கள் வாசித்திருந்தால், நான் அவர்களுடன் முற்றிலும் உடன்படுகிறேன் என்று உங்களுக்குத் தெரியும். அவர்கள் விலைகளைக் கட்டுப்படுத்த நிறுவனங்கள் மற்றும் உயர் மதிப்பீடுகளின் கிடைக்கும் தன்மையை குறைத்து மதிப்பிடும் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒரு முறையாகும், இது நான் ஏற்க மறுக்கும் ஒரு நடைமுறை.

தத்துவ ரீதியாக, அத்தகைய ஒரு அமைப்பின் ஆதரவாளர்கள், பொதுவாக ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டை அடைந்திருக்கும் ஊழியர்களின் சதவீதத்தை குறிப்பிடுகின்ற ஒரு சதவிகித காரணி உள்ளடக்கியது, அது செயல்திறன் ரோட்டர்களை மேலும் விவேகமாக்குகிறது என்று வாதிடுவார்கள். மட்டுமே விதிவிலக்கான ஊழியர்கள் அதிக மதிப்பீடு மற்றும் unexceptional ஊழியர்கள் தரவரிசையில் கீழே விழும்.

இது போன்ற ஒரு முறை செயல்திறன் உண்மையான வேறுபாடு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது மற்றும் வெகுமதி என்று உறுதி செய்கிறது. (மதிப்பீடு மற்றும் தரவரிசை ஒரு புதிய முன்மொழிவு, ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் ஒரு 30,000 ஊழியர் பிரிவானது, 96 சதவீத ஊழியர்கள் புதிய முறைக்கு முன்னர் மிக உயர்ந்த மதிப்பீட்டை பெற்றுள்ளனர், இது 10 சதவீத மதிப்பீட்டாளர்களால் மதிப்பிடப்பட்டது - இது விதிவிலக்கானது, 15 சதவீதம் - எதிர்பார்ப்புகளை மீறுகிறது, 60 சதவிகிதம் - எதிர்பார்ப்புகளை எதிர்கொள்கிறது மற்றும் 15 சதவிகிதம் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு கீழே உள்ளது).

நான் என்ன சொல்ல முடியும் என்று எனக்கு தெரியாது. பல நிறுவனங்கள் என் கருத்தில், தங்கள் கேடு விளைவிக்கும். நீங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு அமைப்பு பாதிக்கும் ஒரு நிலையில் இருக்க தோன்றவில்லை என்பதால் நான் உங்களுக்கு பரிந்துரைக்க முடியும் என்பதால் நீங்கள் திருட்டுத்தனமாக வேலை தேட உங்கள் வெளிப்படையாக பல திறமைகள் மற்றும் நன்கொடைகள் அவர்கள் தகுதி என வெகுமதி கொடுக்க முடியும் என்று ஒரு நிறுவனம் கண்டுபிடிக்க.

உங்கள் பங்களிப்பு மற்றும் மதிப்பீட்டு ஆவணம் குறித்த கூடுதல் மற்றும் அளவிடக்கூடிய எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தி உங்கள் மேலாளரிடம் பேசுவதைக் கவனியுங்கள் - நான் அடிக்கடி கவனித்த துண்டுப்பிரசுரம் - ஒரு போட்டி ஊழியர் தரவரிசை பயிற்சியில்.

உங்கள் நிறுவனம் ஊழியர் உள்ளீட்டை பரிந்துரைக்கும் ஒரு முறையாக இருந்தால், இந்த செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறையைப் பற்றி உங்களிடம் தெரிவிக்கலாம். ஆனால், உங்கள் மேலாளர் இறுதி முடிவுகளை பாதிக்க முடியாவிட்டால், மற்ற மேலாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்களுடனான போட்டியில் போட்டியிட முடியாது என்றால், நீங்கள் செய்யக்கூடிய அளவுக்கு அதிகமாக இல்லை.

பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு பற்றி மேலும்

• செயல்திறன் மேம்பாட்டு சரிபார்ப்பு பட்டியல்
• ஏன் நிறுவனங்கள் பணியாளர் மதிப்பீடு மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்

மறுப்பு: துல்லியம் மற்றும் சட்டப்பூர்வத்திற்கு உத்தரவாதமளிக்கப்பட்டிருக்கும் போது, ​​வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அங்கீகாரமற்றவை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் படிப்பதன் மூலம் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி, அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.