செயல்திறன் விமர்சனங்கள் மற்றும் பணியாளர் பேச்சுவார்த்தைகளில் பயன்படுத்த சொற்றொடர்கள்

ஊழியர்கள் அவர்கள் எப்படி செய்கிறார்கள் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் அவர்கள் மேலாளரின் எதிர்பார்ப்புகளை சந்தித்தால். நீங்கள் பாராட்டு மற்றும் திருப்தி வழங்கும் போது எல்லோரும் ஒரு விமர்சனத்தை நேசிக்கிறார்கள்; நீங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது பற்றி விவாதிக்க வேண்டியது மிகவும் சவாலாக இருக்கிறது.

நிறுவனங்கள் கருத்துக்களை வழங்கவும், ஊழியர் அபிவிருத்தி ஊக்குவிக்கவும், ஊழியர் முன்னேற்றத்தையும் பங்களிப்பையும் மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளை வைத்திருக்கின்றன. ஒரு ஊழியர் சந்திப்பதும் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை மீறுவதும் செயல்திறன் மறுஆய்வு கருத்தின் ஒரு முக்கிய கூறு ஆகும்.

ஒரு செயல்திறன் செயல்திறன் மறுஆய்வு மேலாளரின் தகவல் தொடர்பு திறனை சவால் செய்கிறது, ஏனெனில் செயல்திறன் மதிப்பீடு தனது இழப்பீட்டை பாதிக்கும் என்று ஊழியர் புரிந்துகொள்கிறார். இது மோதல், கவலை மற்றும் காயம் உணர்வுகள் ஏற்படலாம். உங்கள் அமைப்பு செயல்திறன் கருத்தை எவ்வாறு நடைமுறைப்படுத்துகிறது என்பதைப் பொறுத்து, கடினமான உரையாடலை நடத்த வேண்டியிருக்கும் போது, ​​இந்த சொற்றொடர்களும் அணுகுமுறைகளும் உதவும். கருத்துக்களை வழங்கும் சில தந்திரோபாயங்கள் இங்கு உள்ளன.

உங்கள் செயல்திறன் சிறந்தது

இந்த தகவல் எளிதானது, ஆனால் அதன் தாக்கத்தையும் விளைவுகளையும் மேம்படுத்தலாம். பணியாளரின் செயல்திறனை சிறந்ததாக மதிப்பிடுவதற்கான காரணங்களின் காரணங்களை ஏன் எடுத்துக் கூறுங்கள். ஊழியர் உங்களுடைய உதாரணங்களிலிருந்து கற்றுக்கொள்வார், மேலும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் அடையாளம் காணப்பட்ட செயல்களில் ஈடுபடுவதற்கு அவளை உற்சாகப்படுத்தலாம்.

நீங்கள் தற்போது செயலில் உள்ளீர்கள், உங்கள் செயல்திறன் மேம்படுத்தப்படலாம்

பணியாளர் பணியிடத்தின் எதிர்பார்ப்புகளைச் செயல்படுத்துவதிலும், சந்திப்பதையும் தொடர்புபடுத்துகிறார், ஆனால் அவர் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சிறந்த பங்களிப்பாளராக ஆவதற்கு வாய்ப்பு உள்ளது. கவனம் தேவை என்று பகுதிகள்.

அவனது செயல்திறன் அவரின் தகுதிக்கு போதுமானதாக இருக்கும்போது, ​​அவசியமான வேலை தேவைகள் வெற்றிகரமாக நிறைவேறும் என்பதால், குறிப்பிட்ட பகுதிகளில் முன்னேற்றம் காண விரும்புகிறேன்.

ஒவ்வொரு ஆண்டும் அதிக சம்பள அதிகரிப்பு சம்பளத்தை சம்பாதிப்பதற்கு ஊழியர் சம்பாதிக்க விரும்பினால், அந்த இலக்கை அடைய தற்போதைய செயல்திறனை மேம்படுத்த வேண்டும். அவர் முன்னேற்றத்திற்கான மிகப்பெரிய வாய்ப்பைக் கொண்டுள்ள பகுதிகளில் கலந்துரையாடுக.

உங்கள் செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திப்பதில்லை

நாங்கள் வாராந்த கூட்டங்களில் அவரது செயல்திறனைப் பற்றி பேசியபோது, ​​அது முன்னேற்றமடையாது மற்றும் நடவடிக்கை திட்டத்தைப் பற்றி பேசுவதற்கான நேரம். அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை செய்ய குறைந்தபட்சம் எதிர்பார்க்கப்படுவார்கள்.

அவரது செயல்திறன் குறைந்தபட்ச வேலை எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்கிறதா என்பதை தீர்மானிக்க முன் முன்னேற்றம் தேவைப்படும் முக்கியமான செயல்திறன் பகுதிகள் என்பதைக் குறிக்கவும்.

நீங்கள் ஆண்டு பற்றி விவாதித்த குறைந்தபட்ச வேலை எதிர்பார்ப்புகளை ஊழியர் செய்யவில்லை என்று சுட்டிக்காட்டவும். "நீங்கள் தொடர்ந்து இந்த மோசமான செயல்திறனின் தாக்கங்களை புரிந்துகொள்வதன் மூலம் இந்த தகவலை நான் தெளிவாகப் பகிர்ந்து கொள்ள மாட்டேன், எங்களது அடுத்த படியாக நாங்கள் இலக்குகளை அமைப்போம், ஒப்பந்தங்கள் செய்து, காலக்கெடுவை அமைக்கவும், உங்களுடைய முன்னேற்றத்தை மதிப்பீடு செய்ய அடிக்கடி சந்திக்க வேண்டிய தேதிகள் மற்றும் சந்திப்புகள்."

நீங்கள் என்ன சொல்கிறீர்கள் என்பதை பணியாளர் புரிந்து கொள்ளவில்லை

நீங்கள் தொடர்புகொள்வதற்கு என்ன முயற்சி செய்கிறீர்கள் என்று ஒரு ஊழியர் புரிந்து கொள்ள முடியாத அதே தகவலை மீண்டும் தொடர வேண்டாம். அதே விஷயத்தைச் சொல்ல மற்ற வழிகளைக் கண்டுபிடி, அவர்களில் ஒருவர் உங்கள் கவலையைத் தெரிவிப்பார் என்று நம்புகிறேன். (சிலநேரங்களில் தெளிவின்மை சமிக்ஞைகள் வேறுபாடு இல்லாமலிருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.)

நீங்கள் புரிந்து கொள்ளாத புள்ளிகளை தெளிவுபடுத்துவதற்கு உதவக்கூடிய எந்தவொரு கேள்விகளுக்கும் நீங்கள் திறந்திருப்பதாக ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள். இறுதியாக, அக்கறையின் முக்கிய அம்சங்களைப் பற்றிய தனது புரிதல்களை சுருக்கமாகக் கூறுங்கள். (நீங்கள் புரிந்து கொள்ளாதது எது என்பதைத் தீர்மானிப்பதற்கும், இதுவரை நீங்கள் தொடர்புகொள்வது எவ்வளவு தூரம் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும்.)

நீங்கள் சொல்வது என்னவென்று ஊழியர் மறுக்கிறார்

சிக்கல்களைத் தொடர்புபடுத்த நீங்கள் முயற்சிக்கும்போது, ​​ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் குறித்து நீங்கள் கவனிக்கிறீர்கள், மற்றும் ஊழியர் மறுக்கிறார், கேள்வி கேட்கப்படுவது ஒரு பரிந்துரைக்கப்பட்ட அணுகுமுறையாகும்.

• உங்கள் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதில் என்ன தவறு என்று எனக்குக் காண்பிக்கும் உதாரணங்களை வழங்க முடியுமா?
• இந்த காலாண்டில் நான் தொடர்ந்து கவனிக்கிற செயல்திறனைப் பற்றி நான் தவறாக நினைத்தேன் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?

உங்கள் சக பணியாளர்கள், குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் பிற மேலாளர்களிடமிருந்து நான் பெற்ற கருத்துகள் என் அவதானிப்புகளுக்கு இசைவாக இருக்கின்றன. இதன் விளைவாக, நீங்கள் என் மதிப்பீட்டை ஏற்றுக்கொள்ளவில்லை என்று எனக்குத் தெரியும், ஆனால் இன்று அதை நான் மாற்றிக்கொள்ள விரும்பும் எதையும் நான் கேட்கவில்லை. இப்போது, ​​என் மதிப்பீடு நிற்கும். இந்த வாரங்களில் நான் ஒரு மாதத்தில் உங்கள் செயல்திட்டத்தை மேலும் விவாதிக்க விரும்புகிறேன், இந்த பகுதிகளில் முன்னேற்றத்திற்கான ஆதாரங்களைக் கண்டேன்.

புரிந்துகொள்ளுதல் உறுதிப்படுத்துதல்

ஊழியர்களிடம் சொல்: "ஜான், இன்று நீங்கள் எங்கள் விவாதத்தை சுருக்கமாகக் கூறுகிறீர்கள், அதனால் நீயும் நானும் ஒரே பக்கத்தில் இருக்கிறேனா என்று எனக்குத் தெரியும்?" கற்றுக் கொள்ளும், வளர, மாற்ற, அல்லது மேம்படுத்துவதற்கான பணியாளரின் திறமை குறித்து நம்பிக்கையை வெளிப்படுத்துங்கள்: "இன்று நாங்கள் விவாதித்த மாற்றங்களை நீங்கள் செய்ய முடியும் என நான் நம்புகிறேன் நீங்கள் இந்த மேம்பாடுகளை செய்ய முடியும் என்று நம்புகிறேன், ஏனெனில் நீங்கள் திறமை மற்றும் திறன்கள் மேலே சராசரியாக செயல்திறன் தேவை.நீங்கள் உங்கள் வெற்றிக்கான தடைகளை எதிர்கொள்ளும் போது உங்களுக்கு உதவ கிடைக்கிறது அல்லது நீங்கள் உணர்ந்தால் நீங்கள் ஒரு காரணமாக தேதி அல்லது காலக்கெடுவை மிஸ்.

நீங்கள் அதை அறிந்திருக்கும் சமயத்தில் இது எப்போது ஏற்படும் என்று எனக்கு தெரியப்படுத்துங்கள்."

பின்தொடர்களுக்கான திட்டத்தை நிறுவுதல்

மாநிலம்: "இந்த முன்னேற்றங்களைத் தொடர ஒன்றாக ஒரு திட்டத்தை உருவாக்க நாம் ஒரு பிரச்சனை ஏற்படும் போது நமக்கு தெரியும் என்று கருத்துக்களை புள்ளிகள் அடிக்கடி வேண்டும் வேண்டும் இந்த மாற்றங்களை செய்ய இப்போது மற்றும் வியாழன் இடையே ஒரு நேரம் வர நேரம். வியாழன், நீங்களும் நானும் திட்டத்திற்கான இலக்குகள் மற்றும் காலக்கெடுவை ஏற்றுக்கொள்ள முடியும், அதைப் பற்றி நான் யோசிக்கிறேன், என் யோசனையுடன் தயாராக இருக்கிறேன்."

ஒரு செயல்திட்டத்தின் மீது அடைய ஒப்பந்தம்

பணியாளரிடம் கேளுங்கள்: 'இது ஒரு சாத்தியமான திட்டமாக இருக்கிறதா என்பதை நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? நாங்கள் இந்த திட்டத்தை ஒன்றாக வைத்துள்ளோம், மேலும் நாங்கள் உருவாக்கிய கால எல்லைக்குள் தேவையான முன்னேற்றங்களை நிறைவேற்ற முடியும் என்பதில் நான் உறுதியாக உள்ளேன். நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? இன்று நாம் என்ன பேசலாம்?"

பிரபலமற்றதாக இருக்கும் என்று ஒரு பேஸ் முடிவு அறிவிக்கிறது

பணியாளரிடம் கூறுங்கள்: "இந்த ஆண்டு உங்கள் செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு, நீங்கள் சம்பள அதிகரிப்புக்கு தகுதியற்றவர் என நான் தீர்மானித்திருக்கிறேன், ஏனெனில் நீங்கள் உங்கள் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை அடையவில்லை என்பதால், இந்த சுழற்சியில் நீங்கள் ஒரு எழுச்சி பெறமாட்டீர்கள். இது உங்கள் செயல்திறனில் நீடித்த முன்னேற்றம் கண்ட 4-6 மாதங்களுக்கு பிறகு."

சம்பள அதிகரிப்பு மற்றும் சம்பள அளவு ஆகியவை பணியாளர்களின் காசோலையில் புதிய சம்பள அதிகரிப்புடன் அதிகரிக்கும் என்று ஊதியம். சதவீதங்கள் எப்போதுமே ஊக்கமளிக்கவில்லை. ஊழியர் ஒருவேளை கணிதத்தைச் செய்யும்போது, ​​ஊதிய மாற்றத்தை அவர் அறிந்திருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டு: "உங்கள் சம்பள அதிகரிப்பு $ 500, உங்கள் மொத்த சம்பளத்தை $ 55,000 க்கு கொண்டு வருகிறது."

நீங்கள் தெளிவாகத் தொடர்புகொண்டு தற்காப்பு எதிர்வினைகளை தவிர்க்கும்போது, ​​உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை பணியாளர் கேட்கும் விதத்தில் வெளிப்படுத்தலாம். பணியாளர் கேட்கிறார், புரிந்து கொள்ளுகிறார் மற்றும் மேம்படுத்துகிறார். அனைத்து பிறகு, அந்த இலக்கு அல்ல?