பயனுள்ள பணியாளர் செயல்திறன் விமர்சனங்கள் 10 குறிப்புகள்

உங்கள் நிறுவனத்தில் செயல்திறன் மதிப்புரைகளை எப்படி வெற்றிகரமாக்குவது என்பதற்கான குறிப்புகளில் ஆர்வமாக இருக்கிறீர்களா? செயல்திறன் ஆய்வு முறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் நிறுவனங்களிடமிருந்து அமைப்பு வேறுபடுகையில், அவருடைய செயல்திறனைப் பற்றி ஒரு ஊழியருடன் எவ்வாறு பேசுவது என்பது பற்றி உலகளாவிய கொள்கைகள் உள்ளன.

இது ஒரு செயல்திறன் மறுஆய்வு, சம்பள சரிசெய்தல் கூட்டம் அல்லது செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை (PIP) செயல்படுத்துவது போன்றவை, இந்த குறிப்புகள் நீங்கள் கூட்டத்தை வழிநடத்துவதற்கு நம்பிக்கையுடன் உதவும்.

ஊழியர்கள் உங்கள் தினசரி உரையாடல்களில் இந்த குறிப்புகள் பொருந்தும். பணியிட குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்திறனைப் பற்றி விவாதிக்க ஊழியர்களுடன் உங்கள் காலமுறை, முறையான சந்திப்புகளில் அவை மிகவும் முக்கியமானவை. இந்த பத்து குறிப்புகள் செயல்திறன் நேர்மறையான மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் செயல்களை நீங்கள் செய்ய உதவும். உங்கள் மேம்படுத்தப்பட்ட பணியாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான உங்கள் திறனை மேம்படுத்தும் - அவை மேம்படுத்தும்.

செயல்திறன் விமர்சனம் குறிப்புகள்

புதிய தகவல் அல்லது நுண்ணறிவு இல்லாவிட்டால் உங்கள் முறையான செயல்திறன் விவாத கூட்டத்தில் முதன்முறையாக முன்னேற்றத்தின் தேவையை நேர்மறையான செயல்திறன் அல்லது செயல்திறனைப் பற்றி கேட்கக்கூடாது. செயல்திறன்மிக்க மேலாளர்கள் நேர்மறையான செயல்திறன் மற்றும் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்திற்கான பகுதிகள், தினசரி அல்லது வாரந்தோறும் கலந்துரையாடுகின்றனர். செயல்திறன் மறுபரிசீலனை விவாதத்தின் உள்ளடக்கங்களை முக்கியமான புள்ளிகளுக்கு மீண்டும் வலியுறுத்துவதற்காக செய்ய முயற்சிக்கவும்.

வழக்கமான பின்னூட்டத்தை வழங்கும் ஆர்வத்தில், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டு நிகழ்வு அல்ல. காலாண்டுக் கூட்டங்கள் பணியாளர்களுடன் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. ஒரு நடுத்தர அளவிலான நிறுவனத்தில், வேலை திட்டமிடல் மற்றும் மதிப்பீடு ஒரு வருடத்திற்கு இரண்டு முறை ஏற்படுகிறது. ஊழியர்களுக்கான தொழில் வளர்ச்சி திட்டமிடல் ஒரு வருடத்திற்கு இரண்டு முறை திட்டமிடப்பட்டுள்ளது, எனவே ஊழியர் தனது வேலை மற்றும் தொழில்முறை பற்றி முறையாக நான்கு வருடங்கள் பற்றி விவாதித்துள்ளார்.

உங்கள் செயல்திறன் மறுஆய்வு செயல்முறையின் கூறுகள் எதுவாக இருந்தாலும், முதல் படிநிலை இலக்கு அமைப்பாகும். பணியாளர் தனது செயல்திறன் எதிர்பார்த்ததை சரியாக அறிந்திருப்பது அவசியம். செயல்திறனைப் பற்றிய உங்கள் குறிப்பிட்ட விவாதங்கள் பணியாளரின் வேலையின் இந்த குறிப்பிடத்தக்க பகுதிகள் மீது கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

இந்த வேலைத் திட்டத்தை நீங்கள் ஆவணப்படுத்த வேண்டும்: வேலைத் திட்டத்தில் அல்லது வேலை எதிர்பார்ப்பு வடிவத்தில் இலக்குகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் அல்லது உங்கள் முதலாளி வடிவமைப்பில். ஊழியர் குறிக்கோள்களை எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் மற்றும் பகிரப்பட்ட படம் இல்லாமல், பணியாளருக்கு வெற்றி கிடைக்கவில்லை.

தயாரிப்பு மற்றும் இலக்கு அமைப்பின் போது, ​​நீங்கள் ஊழியரின் செயல்திறனை தெளிவாக மதிப்பிடுவீர்கள் என்பதை நீங்கள் செய்ய வேண்டும். நீங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து சரியாகத் தேடுகிறீர்கள் என்பதை சரியாக விவரிக்கவும், செயல்திறனை மதிப்பிடுவீர்கள். மதிப்பீட்டு செயல்முறையில் ஊழியர் தனது பங்கை பற்றி விவாதிக்கவும். உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செயல்முறை ஊழியர் சுய மதிப்பீடு ஒன்றை உள்ளடக்கியிருந்தால், சுய மதிப்பீடு என்ன என்பதைப் பற்றிய படிவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்.

செயல்திறன் விமர்சனம் வடிவமைப்பு பகிர்தல்

பணியாளருடன் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு வடிவத்தையும் நீங்கள் பகிர்ந்துகொள்வதை உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள், எனவே செயல்திறன் மதிப்பாய்வு காலத்தின் முடிவில் அவர் ஆச்சரியப்படுவதில்லை. இந்த மதிப்பீட்டின் விவாதத்தின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சம், உங்கள் நிறுவனம் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யும் பணியாளருடன் பகிர வேண்டும்.

அவர் எதிர்பார்த்ததைச் செய்தால், அவர் ஒரு பணியாளராக கருதப்படுவார் என்று ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். சில நிறுவனங்களில் பணியாளர்களை வரிசைப்படுத்துவது, இது ஒரு ஐந்து புள்ளி அளவிலான மூன்று சமமானதாகும். ஒரு ஊழியர் ஒரு சிறந்த பணியாளராக கருதப்படுவதை விட அதிகமாக செய்ய வேண்டும்.

கூட்டத்தில் கலந்துரையாடப்பட்ட எல்லாவற்றையும் கொம்புகள் மற்றும் ஹாலோ விளைவு தவிர்க்கவும் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை சமீபத்திய நிகழ்வுகளை உள்ளடக்கியது. சமீபத்திய நிகழ்வுகள் பணியாளரின் செயல்திறன் உங்கள் தீர்ப்பை வண்ணம் செய்கிறது. அதற்கு பதிலாக, செயல்திறன் மறுபரிசீலனை உள்ளடக்கிய முழு காலப்பகுதியிலும் நிறைவு செய்யப்பட்ட திட்டங்களைப் போன்ற நேர்மறையான நிகழ்வுகள் மற்றும் தவறான காலக்கெடு போன்ற எதிர்மறை நிகழ்வுகளை ஆவணப்படுத்துவதற்கு நீங்கள் பொறுப்பாவீர்கள்.

சில நிறுவனங்களில், அவை முக்கியமான சம்பவ அறிக்கைகளாக அழைக்கப்படுகின்றன. உங்கள் விவாதம் உள்ளடக்கிய காலப்பகுதியில் பணியாளரின் செயல்திறன் குறித்து ஒரு விரிவான தோற்றத்தை உருவாக்கி, அதைச் செய்வதற்கு பணியாளரைக் கேளுங்கள்.

கருத்து தெரிவித்தல்

ஊழியருடன் நெருக்கமாக பணியாற்றிய சக ஊழியர்களிடம் இருந்து கருத்துக்களைக் கேட்கவும். உங்கள் முதலாளி, சக பணியாளர் மற்றும் ஊழியர்களிடமிருந்து எந்த ஊழியர்களிடமிருந்தும் பணியாளருக்கு கருத்துத் தெரிவிக்கிறீர்கள் என்பதால் சில நேரங்களில் 360-டிகிரி பின்னூட்டம் என்று அழைக்கப்படுகிறீர்கள், நீங்கள் பணியாளருக்கு வழங்கும் செயல்திறன் தகவலை விரிவுபடுத்துவதற்கு கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள்.

கருத்துத் தகவலை பெறுவதற்கு முறைசாரா விவாதங்களில் தொடங்குங்கள். ஒரு வடிவமைப்பைக் கருதுவதால், கருத்துரை எளிதில் ஜீரணிக்கவும், பகிர்ந்து கொள்ளவும் முடியும். சந்திப்பிற்கு முன்கூட்டியே நீங்கள் பூர்த்தி செய்யும் ஒரு படிவத்தை உங்கள் நிறுவனம் பயன்படுத்துகிறீர்கள் என்றால், கூட்டத்தின் முன்கூட்டியே பணியாளருக்கு செயல்திறன் மறுபரிசீலனை கொடுங்கள். இது உங்களிடம் விவரங்களைப் பற்றி விவாதிக்கும் முன், பணியாளரை உள்ளடக்கங்களை ஜீரணிக்க அனுமதிக்கிறது. இந்த எளிய சைகை செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டத்தில் இருந்து உணர்ச்சி மற்றும் நாடகத்தின் நிறையவற்றை அகற்றும்.

ஒரு கலந்துரையாடலுக்கு தயாராகுதல்

ஊழியருடன் கலந்துரையாடலுக்கு தயார் செய்யவும். தயாரிப்பு இல்லாமல் ஒரு செயல்திறன் மறுபரிசீலனைக்கு செல்ல வேண்டாம். நீங்கள் அதை விலகினால், செயல்திறன் விமர்சனங்களை தோல்வியடையும். கருத்து மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான முக்கிய வாய்ப்புகளை நீங்கள் இழப்பீர்கள், மற்றும் ஊழியர் தனது வெற்றிகளைப் பற்றி ஊக்கப்படுத்த மாட்டார். செயல்திறன் மறுஆய்வு காலத்தில் நீங்கள் பராமரித்த ஆவணங்கள், ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை நீங்கள் தயாரிப்பது போலவே உங்களுக்கு உதவுகிறது.

தேவைப்பட்டால், உங்களுடைய மனித வள ஊழியர்களுடனோ சக பணியாளரோ அல்லது உங்கள் மேலாளரோடும் நடைமுறை அணுகல். கருத்துக்களின் முக்கிய குறிப்புகளுடன் Jot குறிப்புகள் உள்ளன. பணியாளருக்கு நீங்கள் செய்ய திட்டமிட்டுள்ள புள்ளி தெளிவாக விளக்கும் புல்லட் புள்ளிகளைச் சேர்க்கவும். மேலும் நீங்கள் மாதிரிகள் அடையாளம் காணலாம் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள், சிறந்த பணியாளர் புரிந்து கொள்ள முடியும் மற்றும் கருத்துக்களை செயல்பட முடியும்.

ஒரு பணியாளர் சந்திப்பு

நீங்கள் ஊழியருடன் சந்தித்தால், அவருடைய செயல்திறனின் நேர்மறையான அம்சங்களில் நேரத்தை செலவிடுங்கள். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியரின் செயல்திறனின் நேர்மறையான கூறுகளின் விவாதம் எதிர்மறை கூறுகளை விட அதிக நேரம் எடுக்க வேண்டும்.

உங்களுடைய சராசரி சராசரியாக பணியாளர்களையும், உங்கள் பணியாளர்களையும், நேர்மறையான பின்னூட்டங்களையும், பணியாளர் எவ்வாறு தொடர்ந்து வளரலாம் என்பதைப் பற்றிய கலந்துரையாடலிலும் கலந்துரையாடலில் பெரும்பான்மையினர் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் இந்த வெகுமதி மற்றும் ஊக்கத்தை கண்டுபிடிப்பார்.

பணியாளரின் செயல்திறன் முற்றிலும் எதிர்மறையாக இல்லை என்றால், உங்கள் ஊழியருக்கு இன்னுமொரு பணியாளர் ஏன் வேலை செய்கிறார்? ஆனால், முன்னேற்றம் தேவை என்று பகுதிகள் புறக்கணிக்க வேண்டாம். குறிப்பாக ஒரு மோசமான பணியாளருக்கு, நேரடியாகப் பேசவும், வார்த்தைகளைப் பேசவும் வேண்டாம். நீங்கள் நேரடியாக இல்லை என்றால், பணியாளர் செயல்திறன் நிலைமை தீவிரத்தை புரிந்து கொள்ள மாட்டார். செயல்திறன் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கிய முழு நேர காலத்திலிருந்து எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தவும்.

உரையாடல் என்பது ஒரு செயல்திறன்மிக்க செயல்திறன் கூட்டத்திற்கு முக்கியமாகும்

நீங்கள் இந்த உரையாடலை அணுகும் ஆவி அது பயனுள்ளதா என்பதைப் பொறுத்து மாறுபடும். உங்களுடைய நோக்கம் உண்மையாக இருந்தால், பணியாளரை மேம்படுத்த உதவவும், மற்றும் பணியாளருடன் நேர்மறையான உறவு வைத்திருக்கவும், உரையாடல் எளிதானது மற்றும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

அவருடைய செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு நீங்கள் உதவ விரும்புவதாக ஊழியர் நம்புகிறார். நீங்கள் முன்னேற்றுவதற்கான அவரது திறனை நீங்கள் நம்புகிறீர்கள் என்று அவர் கேட்க வேண்டும். இது அவருக்கு திறனை வளர்க்க தேவையான திறமையும் ஆதரவும் உள்ளதாக நம்புவதற்கு உதவுகிறது.

செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டத்தை வரையறுக்கும் போது உரையாடல் என்பது முக்கியமாகும். நீங்கள் பேசிக் கொண்டிருக்கிறீர்கள் அல்லது சந்திப்பு ஒரு விரிவுரையாளராக இருந்தால், செயல்திறன் விமர்சனம் குறைவாக இருக்கும். ஊழியர் அழுதுவிடுகிறார், அநியாயமாக நடத்தப்படுகிறார் போல உணருவார். அவர்கள் செயல்திறன் மதிப்புரைகளை விட்டுவிட்டு ஊழியர்கள் எப்படி உணர வேண்டும் என்பது அல்ல.

வளர வளர, அபிவிருத்தி மற்றும் பங்களிக்கும் தன் திறனைப் பற்றி உற்சாகப்படுத்திய மற்றும் உற்சாகமளிக்கும் பணியாளரை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டங்களுக்கான நோக்கம், இதில் ஊழியர் நேரம் பாதிக்கு மேல் பேசுகிறார். இதுபோன்ற கேள்விகளைக் கேட்டு இந்த உரையாடலை ஊக்குவிக்கலாம்.

• இந்த காலாண்டில் உங்கள் இலக்குகளை பற்றி மிகவும் சவாலாக என்ன எதிர்பார்க்கிறீர்கள்?
• இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு உதவுவதற்கு உங்களுக்கு என்ன ஆதரவு அளிக்கிறது?
• இந்த ஆண்டு எங்கள் நிறுவனத்தின் சாதனைகள் என்ன?
• நான் எப்படி ஒரு சிறந்த மேலாளராக முடியும்?
• எவ்வளவு நேரத்தை நீங்கள் பெற விரும்புகிறீர்கள்?
• நீங்கள் எந்த அளவு அட்டவணை அமைக்க முடியும், அதனால் நீங்கள் நுண்ணறிவால் உணரவில்லை, ஆனால் உங்கள் இலக்குகளை உங்கள் முன்னேற்றத்திற்கு நான் எதிர்பார்க்கிற கருத்துக்களைப் பெறுகிறேன்?
• வாராந்த ஒரு வார கூட்டங்களுக்கு ஒரு பயனுள்ள நிகழ்ச்சி எதுவாக இருக்கும்?

இந்த செயல்திறன் மறுபரிசீலனை குறிப்புகளை உங்கள் செயல்திறன் மறுஆய்வு விவாதங்களில் எடுத்து, உங்கள் செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டங்களில் இந்த பரிந்துரைகளை பின்பற்றினால், உங்கள் மேலாண்மை கருவி பையில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க கருவியை உருவாக்கும். செயல்திறன் மதிப்பாய்வு பணியாளர்களுடன் உங்கள் உறவை அதிகரிக்கவும், உங்கள் நிறுவனத்திற்கான செயல்திறனை அதிகரிக்கவும், மற்றும் பணியாளர் மேலாளர் தொடர்பு அதிகரிக்கவும் முடியும் - வாடிக்கையாளர்களுக்கும் பணி உறவுகளுக்கும் ஒரு வரம்.

இந்த கட்டுரையை நீங்கள் அனுபவித்தீர்களா? இப்போது கிடைக்கும் அனைத்து புதிய கட்டுரைகளையும் நீங்கள் உடனடியாக வாசிக்க விரும்புகிறீர்கள் என்பதால் இப்போது இலவச HR செய்திமடலுக்கு பதிவு செய்ய விரும்புகிறேன்.