பணியிட மாற்றம் மாற்றங்கள்

மாற்றத்தை நிர்வகிப்பது என்பது மக்களின் பயத்தை நிர்வகிப்பது ஆகும். மாற்றம் இயற்கை மற்றும் நல்லது, ஆனால் மாற்றத்திற்கான மக்களின் பிரதிபலிப்பு கணிக்க முடியாதது மற்றும் பகுத்தறிவற்றதாக இருக்கலாம். சரியாக செய்தால் அது நிர்வகிக்கப்படும்.

மாற்றம்

உங்கள் மக்களுக்கு மாற்றமாக எதுவும் செய்யவில்லை. தோல்வி, உற்பத்தி இழப்பு, அல்லது வீழ்ச்சியின் தரத்தை குறைக்க அதிக சாத்தியம் எதுவும் இல்லை. உங்கள் அமைப்பின் உயிர்வாழ்விற்காக எதுவும் மாறவில்லை. மாற்றங்கள் தோல்வியுற்ற நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டுகளால் இப்போது அழிந்துவிட்டது, இப்போது அழிந்துவிட்டது. வெற்றிகரமாக மாற்றுவதற்கான ரகசியம், ஊழியர்களின் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து, வரையறை மற்றும் புரிதல் ஆகும்.

மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பு என்பது தெரியாதவரின் பயமோ அல்லது இழப்புக்கான எதிர்பார்ப்புகளோ இருந்து வருகிறது. மாற்றத்திற்கான ஒரு தனிநபரின் எதிர்ப்பின் முன் இறுதியில் அவர்கள் எப்படி மாற்றத்தை உணர்கிறார்கள் என்பதுதான். மீண்டும் அவர்கள் எதிர்பார்க்கும் மாற்றத்தை சமாளிக்க எவ்வளவு நன்றாக இருக்கும்.

மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பின் ஒரு பட்டத்தின் அளவு அவர்கள் நல்லது அல்லது கெட்டது என அவர்கள் உணர்ந்துகொள்ளலாமா என்பதை தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் மாற்றத்தின் தாக்கத்தை அவர்கள் எவ்வாறு எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் கடுமையாக எதிர்பார்க்கிறார்கள். இந்த மாற்றத்தை அவர்களின் இறுதி ஏற்றுக்கொள்ளுதல் நபர் எவ்வளவு எதிர்ப்பை மற்றும் அவர்களின் சமாளிப்பு திறன் மற்றும் அவர்களின் ஆதரவு அமைப்பு ஆகியவற்றின் ஒரு செயல்பாடாகும்.

ஒரு நபர் உங்கள் பணி இரு முடிவிலும் இருந்து அவர்களின் எதிர்ப்பை உரையாற்றுவதன் மூலம், தனிநபருக்கு குறைந்தபட்சம் அதை நிர்வகிக்க உதவும். உங்கள் வேலை தங்கள் எதிர்ப்பை அடக்குவதற்காக அல்ல, எனவே நீங்கள் முன்னே செல்லலாம்.

கருத்து

நீங்கள் ஒரு ஊழியரின் மேசை ஆறு அங்குலங்களை நகர்த்தினால், அவை கவனிக்கப்படாமலோ கவலையாலோ இருக்கலாம். ஆனாலும் நீங்கள் அந்த ஆறு அங்குலங்களை நகர்த்திய காரணத்தினால் மற்றொரு மேசைக்கு அருகில் உள்ள மேசைக்குள் பொருத்தப்பட்டிருந்தால், மாற்றத்திற்கு அதிக எதிர்ப்பு இருக்கலாம். அசல் ஊழியர் ஒரு கூடுதல் பணியாளரை பணியில் அமர்த்துவது அவருடைய வேலைக்கு ஒரு அச்சுறுத்தலாக இருக்கிறதா அல்லது சில தேவையான உதவிகளைக் கொண்டுவரும் பணியமர்த்தலை உணரலாமா என்பதைப் பொறுத்தது.

• ஒரு பதவி உயர்வு பொதுவாக ஒரு நல்ல மாற்றமாக கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், புதிய பணியைக் கையாளும் திறமையை சந்தேகிக்கும் ஒரு ஊழியர், பதவி உயர்வை கடுமையாக எதிர்க்கலாம். ஊக்குவிப்பை விரும்பாததற்கு எல்லாவிதமான காரணங்களையும் அவர்கள் உங்களுக்குத் தருவார்கள், உண்மையானவர்கள் அல்ல.
• நீங்கள் ஒரு உயர்நிலை ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் குறித்து குறைவாக கவலைப்படுவதாக நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம், ஏனெனில் ஒரு வேலை தேடலின் போது அவர்கள் சேமிப்பு மற்றும் முதலீடுகளை ஆதரிக்கின்றனர். இருப்பினும், தனிப்பட்ட முறையில் அவர்கள் மிகுந்த உற்சாகத்தை அனுபவித்து உணரலாம் மற்றும் வேலை தேடி நீண்ட மற்றும் சிக்கலானதாக இருக்கும். மாறாக, குறைவான வருமானம் ஈட்டுபவர்களிடமிருந்து மீட்கப்படுவதை நீங்கள் கவனித்தால், கூட்டை முன்கூட்டியே முட்டை முறித்துவிட்டால், அது ஆதாரமற்றது.

• உங்கள் சிறந்த விற்பனையாளர் புதிய, உயர்-திறனைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளலாம், ஏனெனில் அவர்கள் போதிய அளவு ஆடை அணியாதது ஒரு பகுத்தறிவு உணர்வு.

நீங்கள் இந்த எதிர்ப்பை முயற்சித்து புல்டோசா செய்தால், நீங்கள் தோல்வி அடைவீர்கள். உங்களுடைய மேசை நீங்கள் நகர்த்த வேண்டிய பணியாளர் உற்பத்தி சிக்கல்களை உருவாக்கும். பதவி உயர்வு குறைந்து கொண்டிருக்கும் உயர்மட்டத் தொழிலாளி உங்களை விட்டு விலகிச் செல்வதற்கான சாக்குகளைத் தொடர விட வேண்டும். புதிய விற்பனையாளர்களுக்கான கருத்தை நீங்கள் தடுத்து நிறுத்துவதன் மூலம் மேல் விற்பனையாளரின் விற்பனை கைவிடப்படலாம். மாறாக, மாற்றத்தை வரையறுத்து, பரஸ்பர புரிந்துணர்வு மூலம் நீங்கள் எதிர்ப்பை மீறுகிறீர்கள்.

வரையறை

முன் இறுதியில், நீங்கள் எவ்வளவு விரிவாக மற்றும் நீங்கள் முடிந்தவரை பணியாளர் மாற்றத்தை வரையறுக்க வேண்டும். விஷயங்கள் புதிதாக உருவாகி, தெளிவாகிவிடும். நகர்த்த வேண்டிய மேசை விஷயத்தில், என்ன நடக்கிறது என்று ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள். "நாங்கள் அதிகமான தொழிலாளர்களை கொண்டுவர வேண்டும், எங்கள் விற்பனை 40% அதிகரித்துள்ளது, மற்றும் அதிகமான ஓப்பனிங் கூட கூட அந்த கோரிக்கையை நாங்கள் சந்திக்க முடியாது, அவர்களுக்கு அறைகூவல் விடுக்க நாங்கள் ஒரு சிறிய விஷயங்களை மறுசீரமைக்க வேண்டும்." இடைவெளியை மாற்றியமைக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் எப்படி நினைக்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் கேட்கலாம்.

நீங்கள் அவர்களின் ஆலோசனைகளை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் புரிந்துகொள்வதற்கு இது ஒரு தொடக்கமாகும்.

வரையறை இரண்டு வழி தெரு. சிக்கலை வரையறுப்பது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் எதிர்ப்பின் பின்னணியில் உள்ள காரணங்களை வரையறுக்க ஊழியர்களை நீங்கள் பெற வேண்டும்.

புரிந்துணர்வு

புரிந்துணர்வு ஒரு இரு வழி தெருவாகும். மாறி மாறி என்ன, ஏன் மக்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள். நீங்கள் அவர்களின் தயக்கம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

• உங்கள் மக்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் மாற்றம் என்னவென்பதையும், அது எப்போது நடக்கும் என்பதையும் அவர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் ஏன் என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இப்போது அது ஏன் நடக்கிறது? அவர்கள் எப்பொழுதும் இருந்ததைப்போல ஏன் தங்க முடியாது? ஏன் இது எனக்கு நடக்கிறது?
• மாறி மாறிப் புரியவில்லையென்றாலும் கூட அது முக்கியம். இது ஒரு குறைவான காரியத்தை வலியுறுத்துவதை மட்டுமல்லாமல், அது ஒரு நங்கூரையும் வழங்குகிறது, அவை நிச்சயமற்ற மற்றும் மாற்றமின்றி காற்றுகளை எதிர்கொள்கின்றன.
• நீங்கள் அவர்களின் குறிப்பிட்ட பயங்களை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் எதைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள்? அதைப் பற்றி அவர்கள் எவ்வளவு வலுவாக உணருகிறார்கள்? ஒரு நல்ல அல்லது கெட்ட காரியமாக அவர்கள் கருதுகிறார்களா?

இந்த சிக்கலை நிர்வகி

விஷயங்களை நியாயப்படுத்த முயற்சி செய்யாதீர்கள். விரும்பும் நேரத்தை வீணடிக்க வேண்டாம். அதற்கு பதிலாக, உங்கள் பணியாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான தெளிவான தகவல்தொடர்புகளை திறந்து மற்றும் பராமரிப்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள், அதனால் அவர்கள் என்ன வருகிறார்கள் என்பதை அறிவார்கள். அவர்கள் அதை பாராட்ட வேண்டும் மற்றும் மாற்றம் முன் மற்றும் பின் இருவரும் மிகவும் உற்பத்தி இருக்கும்.