ஒரு எண்மையார் பணியாளர் மதிப்பீடுகள் கணினி வேலை எப்படி

எண் மதிப்பீடுகள் எந்த அளவீட்டு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைமையின் மிகவும் தவறான கூறுபாடுகளில் ஒன்றாகும். அவர்கள் மக்கள் கோபமடைந்து, பலவீனமான பணி உறவுகளை அழித்து, ஒரு ஊழியர் நீதிபதியாக மற்றொருவரை உருவாக்கி, நபர் மதிப்பீட்டிற்கும் மதிப்பிடப்பட்ட நபர் இருவருக்கும் ஒரு செயற்கை, முற்றிலும் சங்கடமான சூழ்நிலையை உருவாக்குகின்றனர்.

எனக்கு ஆச்சரியமாக இருக்கிறது, பெரும்பாலான எண் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் வடிவமைக்கப்பட்ட வழி, அவற்றின் பயன்பாட்டிலிருந்து வித்தியாசமான எதையும் நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம். ஒரு நிறுவனம் ஆதாரமற்ற, ஆவணமற்ற, ஒத்துழைக்காத, இரகசிய எண்கள் எடுத்தால், அவ்வப்போது பணியாளர்களிடமிருந்து ஒரு எண் மதிப்பீட்டை ஊடுருவினால் மோசமானதாக இருக்கும்.

பணியிடத்தில் எண்களை மதிப்பீடு செய்கிறீர்களா? நன்றாக முடிந்தது, நான் எண் மதிப்பீடுகள் சிறந்த வேலை செயல்திறன் ஊக்குவிக்க முடியும் என்று; மோசமாக செய்து, எண் மதிப்பீடுகள் உங்கள் சாதகமான பணி சூழலை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகின்றன. நிறுவன செயல்திறன் ஒரு கலாச்சாரம் ஊக்குவிக்க ஒரு செயல்முறை பகுதியாக உங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு அமைப்பு பயன்படுத்த முடியுமா?

ஆமாம், உண்மையில், டிக் க்ரோட் படி, இல் செயல்திறன் மதிப்பீடு சீக்ரெட்ஸ்: முதுநிலை இருந்து சிறந்த நடைமுறைகள், அமெரிக்கன் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தர மையம் (APQC) மற்றும் லிங்கேஜ் இன்க் ஆகியவற்றால் நடத்தப்பட்ட மைல்கல் செயல்திறன்-நிர்வகித்தல் தரப்படுத்தல் ஆய்வுகளில், திறமை மற்றும் திறன் ஆகியவற்றின் கடினமான மதிப்பீடுகள் நிறுவனங்கள் செயல்திறன் வளர வளர வளர்கையில் பெரிய முன்னேற்றத்தை உருவாக்க உதவுகின்றன.

இல் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் தற்போதைய சட்ட சிக்கல்கள், ஸ்டான்லி பி. மாலஸ், ஜே.டி., பி.எச்.டி. ஆறு செய்கிறது சட்டப்பூர்வமாக ஒலி செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான கணிசமான பரிந்துரைகள். சட்டங்கள் உங்கள் கவலையாக இல்லாவிட்டாலும், இந்த ஆறு பரிந்துரைகள் ஒரு மதிப்பீட்டை மதிப்பீட்டு முறைமை, ஊழியர்கள் அல்லது ஊழியர்கள் அல்லாதவர்கள், ஒலி, மற்றும் சாத்தியமுள்ள - ஊக்கமளிக்கும் வகையில் அமைக்கும்.

மாலோசின் கூற்றுப்படி, மதிப்பீட்டு அளவுகோல்:

1. புறநிலை விட புறநிலை இருக்க வேண்டும்;
2. வேலை தொடர்பான அல்லது வேலை பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்;
3. பண்புகளை விட நடத்தைகள் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்
4. விகிதம் கட்டுப்பாட்டில் இருக்க வேண்டும்
5. குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை, உலக மதிப்பீடுகள் அல்ல,
6. பணியாளருக்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டபூர்வமான ஒலி செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கும் மாலோஸ் செயல்முறை பரிந்துரையை மேற்கோளிட்டுள்ளார். அவருடைய பரிந்துரைகள் பின்வருமாறு: ஒரு வேலைத் திட்டத்தில் உள்ள அனைவருக்கும் நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்; அவை: "செயல்திறன் குறைபாடுகளையும், அவற்றை சரிசெய்வதற்கான வாய்ப்புகளையும், ரோட்டருக்கான அறிவுரைகளையும் பயிற்சிகளையும் வழங்க வேண்டும், தனிப்பட்ட அறிவின் அடிப்படையிலான செயல்திறனின் குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளை உள்ளடக்கிய முழுமையான மற்றும் நிலையான ஆவணங்கள் தேவைப்பட வேண்டும்."

செயல்திறன் அளவீட்டு மற்றும் எண் மதிப்பீட்டு முறை வழிகாட்டுதல்கள்

பின்வரும் பத்து வழிகாட்டுதல்கள், எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் யோசனைகள் உங்களை செயல்திறன் அளவீடு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைமையை மேம்படுத்தும்.

• நீங்கள் அளவிட விரும்புவதை நிறுவுவதில் மிகவும் கவனமாக இருங்கள். ஜாக் ஜிகான், செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் அளவீட்டு நிபுணர், இல் செயல்திறன் மதிப்பீடு பாடங்கள் பதின்மூன்று ஆண்டுகளில் இருந்து அகழிகளில், "செயல்திறன் தரநிலைகளை உருவாக்கும் கடினமான பகுதியானது எந்த அளவீட்டை அளவிட வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது" என்று கூறுகிறது. நீங்கள் முடிவு செய்தபின், என்னுடைய அனுபவம் மக்கள் தங்கள் ஆற்றலின் பெரும்பகுதியை தங்கள் பணியில் உள்ளவர்கள் மீது கருதுகிறார்கள், அதற்காக அவர்கள் "கடன் பெறுவதை" நம்புகிறார்கள்.
• அவர்கள் எப்படி செய்கிறார்களென்று மக்களுக்குத் தெரிவிக்கும் பயனுள்ள அளவீடுகளை உருவாக்குங்கள். இந்த எண்களின் அளவை உண்மையில் நபரின் வேலைகளில் முக்கியமானது என்னவென்றால், செயல்திறனை வடிவமைப்பதில் அவை சிறப்பாக செயல்படுகின்றன. ஒரு இலக்க இலக்கை ஒதுக்குவது எளிது என்பதால் முடிவுகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டாம். எந்த வேலையிலிருந்தும் மிக முக்கியமான விளைவுகளில் சில, மற்றும் அதிக வேலைகள் குறிப்பாக தகவல் அடிப்படையிலானவை, எளிதில் அளவிட முடியாதவை. ஒரு உதாரணமாக, என்னுடைய ஆலோசனையின்போது, ​​நிறுவனங்கள் அடிக்கடி வழங்கிய பயிற்சி வகுப்புகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் பயிற்சி அமர்வுகளில் கலந்து கொண்டவர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றில் ஒன்றாக இணைந்து செயல்படுவதில் நாங்கள் வெற்றியை அளவிடுகிறோம். நான் அவர்களின் உற்பத்தித்திறன், வாடிக்கையாளர் விநியோக செயல்திறன் மற்றும் ஊழியர்களின் மனக்குறை மீது தாக்கத்தை ஏற்படுத்த விரும்புவதாகக் கூறி நான் எப்போதும் கையாளப்பட்டேன்; பயிற்சி அளவுகள் தனிமைப்படுத்த கடினமாக இருந்தபோதிலும், இந்த அளவுகள் அவற்றின் நேரத்தை மதிப்புள்ளதாக இருந்தன.

• ஒரு குறிப்பிட்ட எண் மதிப்பை அடைவதற்கு அவர்கள் எதைச் செய்ய வேண்டும் என்பதை மக்களிடம் சொல்லும் நேர்மையான, நேர்மையான அடிப்படைகளை நிறுவுங்கள். பெரும்பாலும் நிர்வாகிகள் மேலாளரின் தீர்ப்புக்கு அப்பால் அடிப்படைகளை உருவாக்க தவறிவிட்டனர். அவர்கள் நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டிருந்தால், அவர்கள் பணியாளர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள தவறினால். இந்த இருவரும் பணியாளர் செயல்திறன் பேரழிவு ஒரு செய்முறையை செய்ய. எப்போது வேண்டுமானாலும் உடனடியாகக் கலந்துரையாடலின் ஒரு பகுதியாக மேலாளர்களின் தீர்ப்பை நிறுவனங்கள் அகற்றுவதற்கு சாத்தியம் இல்லை என்றாலும், அவளுடைய கருத்துக்களின் தாக்கம் முடிந்தால், குறைக்கப்பட வேண்டும்.

• முன்னர் மேற்கோள்ளப்பட்ட APQC / Linkage ஆய்வில், சிறந்த நடைமுறையில் நிறுவனங்கள் தகுதிகளை அடையாளம் மற்றும் மதிப்பிடுவதில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அதிக முக்கியத்துவம் கொடுத்தன. இந்த இலக்குகள் வேறுபடுகின்றன, அவை பொதுவாக நிறுவன நிர்வாக குழு மூலமாக வடிவமைக்கப்படுகின்றன. உங்கள் நிறுவனத்தில் வெற்றிக்கு மிக முக்கியமானது என்னவென்று அவர்கள் மாறாத தகவலை உருவாக்குகிறார்கள். சிறந்த நடைமுறையில் உள்ள நிறுவனங்கள் தகுதிகளை அடையாளம் கண்டுள்ளன, பின்னர் "வரையறுக்கப்பட்ட மேன்மையான விளக்கங்கள்-விவரிப்பு ஓவியங்கள், அந்த பகுதியை மாற்றியமைக்கும் ஒரு வாய்ப்பு ஏற்படும். அவை மிகவும் சவாலானவை என்றாலும், மேன்மையான விளக்கங்கள் மதிப்பீட்டாளர்களுக்கு ஒரு தரவரிசைக்கு அவர் மதிப்பிடுகிற தனி நபரின் உண்மையான செயல்களை ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் பொருட்டு, சிறந்தது, நிறுவனம் மதிப்பிடும் துல்லியமான ஒரு தெளிவான சித்திரத்தை வழங்கும். "

• திறம்பட செயல்படும் தகவல்களைத் தேவைப்படும் நபர்களுக்கு நிறுவியதற்கான அடிப்படைகளைத் தெரிவிக்கவும். தகவல் ஒரு எண்ணை குறைவாக மொழிபெயர்த்தால், தெளிவான மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய எதிர்பார்க்கப்படும் விளைவுகளின் ஒரு படத்தைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.

உதாரணமாக, ஒரு பல்கலைக்கழக மாணவர் மையத்தில் இருந்து, மேலாளரின் மதிப்பீட்டிற்கும் வெற்றிக்குமான அளவுகோல்கள் கீழ்க்காணும் அளவீடுகள் அடங்கும். நீங்கள் வாடிக்கையாளர் திருப்திக்கு அதிகமானால் வாடிக்கையாளர் திருப்தி அளவை 50 சதவிகிதம் அதிகப்படுத்தினால், அதிகபட்ச மதிப்பீட்டை நீங்கள் பெறுவீர்கள். சிற்றுண்டி கடையின் இலாபத்தை 20 சதவிகிதம் அதிகரிக்கவும், தூய்மை மற்றும் செயல்திறன் இல்லாத சூழலை எந்தக் கட்டுரையில் தரையிறக்கக்கூடாது, அட்டவணைகள் சுத்தமாகவும் அழிக்கவும் முடிந்தவுடன் வாடிக்கையாளர்களை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​குப்பைக்கு முன்னால் குப்பைத்தொட்டிகள் அகற்றப்படும், விரைவில்.

அதே அளவிலான இடைநிலை வரம்பு மதிப்பீட்டிற்கும் ஒரு ஏழை எண் மதிப்பீட்டிற்கும் வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் வரையறுக்கப்படும் அளவுகோல்கள். இந்த மேலாளர் எதிர்பார்ப்பது என்ன, எந்த எதிர்பார்ப்புகள் அளவிடப்படும் என்பதைப் பற்றி எந்தவொரு கேள்வியும் இல்லை. அவர் மிகவும் நேர்மறையான எண் மதிப்பீட்டை பெறுவதற்கு அவளுடைய ஆற்றலை அர்ப்பணிப்பதில் சுதந்திரமாக இருந்தார்.

• எண் மதிப்பீட்டிற்கான அடிப்படை மற்றும் அளவீடுகளை நிறுவுகையில் பணியாளரின் உள்ளீட்டை பெறுங்கள். மேல்நிலை மேலாளர், பல்கலைக்கழக மாணவர் மையத்தில், அவரது மையத்தின் மாணவர் அனுபவத்தை மேம்படுத்துவார் என்று நினைத்ததை அடிப்படையாகக் கொண்ட எண் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொள்ள உதவியது. அவள் செயல்பாட்டிற்காக என்ன வெற்றியானது என்பதை படமாக உருவாக்க உதவியது. உதாரணமாக, உணவு பரிமாறுபவரின் மேலாளர் வேறுபட்டது, ஆனால் அவருடைய வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட குறைந்த சவாலான அளவுகோல்கள் இல்லை.
• வரையறுக்கப்பட்ட அளவுகோல்கள், இலக்குகள் மற்றும் திறன்களை வழக்கமாக பணியாளரின் முன்னேற்றத்தை மதிப்பாய்வு செய்யவும். பணியாளர் உறுப்பினரின் முன்னேற்றத்தை விவாதிக்க சிறிய அளவு காலாண்டு ஆகும். மாதாந்தம் சிறப்பாக உள்ளது. ஆண்டுதோறும் கலாச்சாரம் மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கும் போது போதாது. வெறுமனே, ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒவ்வொரு நாளும் எப்படி நடந்துகொள்கிறார்கள் என்பதை அறிவார்கள்.
• "கொம்புகள்" அல்லது "ஹலோ" விளைவை தவிர்க்கவும். இரண்டு மாதங்களுக்கு ஒரு தனி நபரை நியமித்திருந்தால், காலாண்டு அறிக்கையில் மூன்றாவது மாதத்தின் இலக்கை இழந்தால், மூன்று மாதங்கள் கருத்தில் கொள்ளுங்கள். பல முறை, நபர் செயல்திறன் கீழே மாதத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது. பணியாளர் சிக்கலை தீர்க்க உதவவும், முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பைப் பார்க்கவும் உதவியாக இருக்கும்போது, ​​ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு நபர் ஒருவரின் செயல்திறனை வரையறுக்கக் கூடாது. நீங்கள் ஒரு போக்குக்காக பார்க்க விரும்புவீர்கள் மற்றும் போக்கு வெளிப்படையானதாக இருக்கும்போதே அதைத் தெரிவிக்க வேண்டும்.
• பணியாளர் தனது செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், தரவரிசைகள், தீர்ப்பு அழைப்புக்கள் மற்றும் முந்தைய மதிப்பீட்டாளர்களை தனது தரவரிசைகளைத் தோற்றுவிப்பதற்காக ஒன்றாகப் பார்க்க வேண்டும்.

ஜாக் ஜிகன் கூட பணியாளர் தங்கள் சொந்த செயல்திறன் பின்னூட்ட தரவு பெரும்பாலும் முடிந்தவரை சேகரிக்க பரிந்துரைக்கிறது. இது மேலாளரின் நேரத்தையும் ஆற்றலையும் காப்பாற்றுவதோடு, அதன் தரவரிசைக்கு மிகவும் பழக்கமான பணியாளரை, அதை வழங்குவதற்கு அனுமதிக்கிறது. இது, ஊழியரின் தரவின் உரிமையை எடுத்துக் கொள்ள உதவுகிறது மற்றும் அறிவிக்கப்பட்ட முடிவுகளில் கருத்து வேறுபாடு மற்றும் சந்தேகத்தை குறைக்கிறது.

நன்றாக முடிந்தது, செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் மதிப்பீடுகள் நிறுவன உறுப்பினர்களுக்கான நேர்மறை, சக்திவாய்ந்த ஊக்குவிப்பு அனுபவத்திற்கு பங்களிக்க முடியும். உங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பில் எண் மதிப்பீடுகள் மற்றும் செயல்திறன் அளவுகோல்கள் இருப்பது ஒரு நிறுவனமாக நீங்கள் வெற்றிகரமாக தேவைப்படும் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உதவுகிறது. ஊழியர்கள் அவர்களுக்கு என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்று அறிவார்கள், மற்றும் அவர்கள் சில ஆச்சரியங்கள் அனுபவிக்கிறார்கள். மக்கள் என்ன வேலை செய்ய வேண்டும் என்று எனக்கு தெரியும், மற்றும் அவர்கள் அடைவார்கள் வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் தெரியும்.

காலையில் எழுந்து, "கீ, நான் ஒரு 5.0 பணியாளராக இருக்க விரும்புகிறேன், இன்று 5.0 பேராக இருக்க விரும்புகிறீர்களா?" அதிகம் இல்லை. பெரும்பாலான மக்கள் ஒரு பெரிய வேலை செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் அமைப்பு வெற்றி தங்கள் பங்களிப்பு பார்க்க வேண்டும். என்ன செய்வது?

வெற்றிக்குத் தெரியாத மற்றும் தெளிவுபடுத்தப்படாத அளவுகோல்கள். Uncommonated எண் மதிப்பீடு அமைப்பு unestablished மற்றும் unsubstantiated செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை இணைக்கப்பட்டுள்ளது. அரிதான கருத்து. ஒரு சூழலில் "எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதை யூகிக்கிறேன், ஏனென்றால் நாங்கள் உறுதியாக உங்களுக்குச் சொல்லப்போவதில்லை." உண்மையான, மேலாளர்களைப் பெறுங்கள். இதை விட எங்கள் நிறுவனங்கள் சிறப்பாக செயல்பட உதவும்.