ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதில் உங்கள் முதல் படி ஒரு பிஐபி தானா?

செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் (PIP கள்) நீங்கள் ஆர்வமாக இருக்கிறீர்களா? PIP கள் வாசகர்களிடையே ஒரு பிரபலமான தலைப்பு ஆகும், ஏனெனில் பல நிறுவனங்கள் அவற்றை தவறாக செய்து, தவறான காரணங்களுக்காக அவற்றைப் பயன்படுத்துகின்றன. எனவே PIP யில் இடம் பெறும் விஷயங்களைப் பற்றி ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் குழப்பமடைகிறார்கள், உண்மையில் அவர்களின் நடப்பு மற்றும் எதிர்கால வேலைகளுக்கு.

செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் (PIP கள்) அடிப்படையில், வாசகர்கள் அடிக்கடி கேட்கிறார்கள், ஒரு மேலாளர் அவர்களை எவ்வாறு செய்வான்? PIP இல் உள்ள நபரைப் பற்றி மற்ற மேலாளர்களிடமிருந்து கருத்துத் தெரிவிக்க மேலாளர் "மீன் பிடித்தலை" செல்லுவதற்கு பொருத்தமானதா?

உதாரணமாக, யாராவது தங்கள் கிளையன்ட் குழுவைச் சேவை செய்தால், ஒரு PIP இல் வைக்கப்பட்டிருந்தால், வாடிக்கையாளர் குழுவின் கருத்துக்களைப் பெற ஒவ்வொரு வாரமும் கேட்காமலேயே PIP இன் நம்பகத்தன்மையை மேம்படுத்தினால், மேலாளர் எப்படி கண்டுபிடிப்பார்? இது சரியான நடைமுறையா? மேலும், PIP உண்மையில் வேலை செய்யுமா? அல்லது வழக்கமாக ஒரு துப்பாக்கிச் சண்டையின் துவக்கத்தை யாரோ ஒருவர் தீ வைப்பதற்கான ஒரு சட்டபூர்வமான பாதுகாப்பை உருவாக்க முடியுமா?

இந்த அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க, PIP கள் பல முறை வெற்றியடைந்தன, சில நேரங்களில் அவை வெற்றியடையவில்லை. நீங்கள் தவறாக வழிநடத்தப்பட்ட உந்துதலுள்ள பணியாளர்களுடன், அவர்களை PIP இல் வைத்துவிட்டு, இறுதியாக அவர்களின் கவனத்தை ஈர்த்துள்ளீர்கள். வேறு எந்த செயல்திறன் பயிற்சி அவர்கள் செயல்திறன் தீவிர முன்னேற்றம் தேவை என்று அவர்களை சமாதானப்படுத்த வேலை தோன்றியது என்பதால் நீங்கள் நான்கு மூலம் இரண்டு தங்கள் தலையில் தலைகீழாக யாரோ அடிக்க ஒரு பிஐபி ஒப்பிட்டு வேண்டும்.

(உண்மையில், ஒரு வன்முறை நிலைமையில், சில ஊழியர்களுடன், நீங்கள் அவர்களின் கவனத்தை பெற வேண்டும்.அவற்றின் செயல்திறன் சிக்கல்கள் தீவிரமானவை என்பதை புரிந்து கொள்ள நீங்கள் உதவ வேண்டும், மேலும் அவர்களது செயல்திறன் சிக்கல்கள் இறுதியில் வேலைவாய்ப்பு முடிவை விளைவிக்கும் அளவுக்கு கடுமையானதாக இருக்கும்.)

ஒரு வெற்றிகரமான PIP தொடர்ந்து, மேலாளர் முக்கிய விழிப்புடன் உள்ளது. முதலாளியிடம் அல்லது அவளது PIP ஐ சம்பாதித்த செயல்திறன் பழக்கங்களுக்கு ஊழியர் திரும்பப் போவதை நீங்கள் அனுமதிக்க முடியாது.

நீங்கள் ஒரு பிபிஐ செய்ய விரும்பவில்லை, ஏனெனில் சில கட்டங்களில், உங்கள் வயது வந்தோர் ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறன் மற்றும் வெற்றிக்கு பொறுப்பேற்க வேண்டும். (நேர்மையாக இருக்க வேண்டும், HR நிர்வாகிகள் முதன் முறையாக PIP களை முதன்மையாக செய்ய விரும்பவில்லை, ஏனென்றால் மேலாளரும் மனித வள ஊழியர்களும் அபிவிருத்தி மற்றும் பின்னூட்டத்திற்காக எடுத்துக்கொள்வதன் காரணமாகவும், இன்னும் ஒரு முறை பெரியவர்களாகவும் இருக்கிறார்கள்.

பொதுவான கேள்விகளின் அடுத்த பகுதிக்கு பதிலளிக்க, மேலாளர் பணியாளரின் சேவையின் வாடிக்கையாளராக இருக்கும் வரை, ஒரு மேலாளருக்கு இரகசியமாக வேறொரு மேலாளரிடமிருந்து பணியாளரின் கருத்தை தெரிவிக்க அல்லது மேம்படுத்துவது பொருத்தமானதாகும். PIP இன் பணியாளர் உண்மையில் வாடிக்கையாளரின் பார்வையில் முன்னேற்றம் அடைந்தாரா என்பதை அறிய இந்த உள்ளீடு அவசியம்.

மேலாளர்களுக்கு PIP இல் வைக்கப்பட்டுள்ள பணியாளரின் தோள் மீது தங்கள் நேரத்தை செலவிடுவதற்கான நேரம் அல்லது ஆசை இல்லை. எனவே, மேலாளர் இந்த கருத்தை சார்ந்து இருக்கிறார்.

மற்றொரு மேலாளரின் கருத்து இரண்டாவது பணியாளரின் பணியின் ஒரு பகுதியை அல்லது பணியாளர் பங்குபெறும் ஒரு குழுவிற்கு வழிநடத்துகிறதா எனவும் பொருந்தும். முறையீடு அல்லது முறையான 360 பின்னூட்ட செயல்முறையின் பகுதியாக இருந்தால், பணியாளர்களாக இருக்கும் வழக்கமான பணியாளர்களிடமிருந்து செயல்திறன் கருத்தைத் தெரிவிக்க இது தகுந்ததல்ல.

வேலை நிறுத்தம் சாத்தியம்

ஒரு PIP பெரும்பாலும் காகிதத் துவக்கமாகும், அது இறுதியில் வேலை முடிவடைவதற்கு காரணமாகும். பல சந்தர்ப்பங்களில், நான் சந்தேகிக்கிறேன் என்றாலும் PIP இன் குறிக்கோளாக இருக்கக்கூடாது.

ஏனென்றால், உங்களுடைய சிறந்த முயற்சிகள் இருந்தாலும்கூட, ஒரு ஊழியர் தனது செயல்களுக்கு பொறுப்பை எடுத்துக் கொள்ளாமல், வேலைக்குத் தேவையானதை மேம்படுத்திக்கொள்ளலாம். எனவே, மனதில் இந்த சாத்தியம், நீங்கள் PIP மீது உறுதி செய்ய வேண்டும்:

• இலக்குகள் முற்றிலும் பொருத்தமானவை,
• பணியாளர் வெற்றிபெற உதவுவதற்கு போதுமான விவரங்கள் உள்ளன,
• முடிந்த அளவுக்கு, குறிக்கோள்கள் அளவிடத்தக்கவை, அல்லது அளவிடக்கூடியவை அல்ல, எதிர்பார்க்கப்பட்ட விளைவுகளை மேலாளர், HR மற்றும் ஊழியர் ஆகியோர் அடைந்துவிட்டாரா இல்லையா என்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

முன்னேற்றம் பற்றி விவாதிக்க ஊழியர்களுடன் வாரத்திற்கு இரண்டு முறை சந்திப்பார். பின்தொடர்தல் கூட்டங்கள் மற்றும் முன்னேற்றம் அல்லது இல்லாமை ஆகியவற்றை ஆவணப்படுத்துக. இந்த சிறந்த முயற்சிகளுக்குப் பின் ஏற்படும் சிறிய முன்னேற்றத்தை நீங்கள் பார்த்தால், அது பணியாளரை துப்பாக்கி சூடு என்று கருதுவது.

மறுப்பு: துல்லியம் மற்றும் சட்டப்பூர்வத்திற்கு உத்தரவாதமளிக்கப்பட்டிருக்கும் போது, ​​வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அங்கீகாரமற்றவை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் படிப்பதன் மூலம் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி, அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துகள் மற்றும் உதவி ஆகியவற்றிற்கு மட்டுமே.