உங்கள் மனித வளத்துறை திவாலா?

நீங்கள் ஒரு மனித வள ஊழியர் இருந்தால், நிறுவனத்தின் இலாப வரம்பை மேம்படுத்த முடியும், விற்கப்படும் பொருட்களின் விலைகளை பாதிக்காது, தினசரி விற்பனையை குறைக்கும், மற்றும் விலை / சம்பாதிக்கும் விகிதத்தை அதிகரிக்கும் போது வணிகத்திற்கான செலவினங்களைக் குறைத்தல் - மற்றும் இன்னும் குறைபாடற்ற செயல்திறன் மற்றும் பாரம்பரிய HR சேவைகளை வழங்கலாமா?

பெரும்பாலான தலைமை நிர்வாக அதிகாரி இரண்டு வழிகளில் நடந்துகொள்வார்:

• ஏன் இந்த மனிதர் ஒரு மனித வள துறைக்கு நேரத்தை வீணடிக்கிறார்?
• ஐந்தாண்டுகளுக்கு முன்பு HR துறை செயல்திறனின் இந்த அளவு நான் ஏன் கோரவில்லை?

மனித வளத்துறை திணைக்களத்தின் ஒரு இலாபகரமான பங்களிப்பாளராக அமெரிக்க வர்த்தகத்தில் நாணயத்தை விரைவாகப் பெறுவதோடு நெருக்கமான பரிசோதனையைக் கொண்டுள்ளது. மிச்சிகன் பல்கலைக் கழகத்தின் பேராசிரியர் டேவிட் உல்ரிச், தலைமை தகுதி மாதிரிகள் ஒரு முக்கிய நிபுணர், 20-20-60 கருத்தாக மாறும் வணிக உலகத்தை பார்க்கிறார்.

கணக்காய்வாளர்கள் கணக்கெடுப்பில், 20% தற்போது HR துறையை செயலில் மற்றும் புதுமையான வணிக தீர்வு பங்காளர்களாகப் பயன்படுத்துகின்றனர் மற்றும் மற்றொரு 20% HR துறை நிர்வாகம் மேல்நிலைப் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் செயல்பாட்டு வேலைகளை மட்டுமே செய்ய வேண்டும் என்று நம்புகின்றனர். எவ்வாறெனினும், நிர்வாகத்தின் 60 சதவீதமானோர், மனிதவள துறை மற்ற நிறுவனங்களுடன் கூட்டுறவு கொள்வதற்கு எதிர்பார்ப்பதாகத் தொடங்குகின்றனர், நிறுவனத்தின் முக்கிய திறன்களையும் போட்டி நன்மையையும் மேம்படுத்துவதன் மூலம், அதிகமான மனிதர்கள் தட்டுப்பாட்டிற்குள் நுழைந்து, பொருட்களை விநியோகிக்கின்றனர்.

போட்டி அழுத்தம்

விற்பனை, திறமை மற்றும் இலாபங்கள் ஆகியவற்றிற்கான அழுத்தங்கள் - வேகமாக மாறும் வணிக உலகில் போட்டியிடும் அழுத்தம் காரணமாக இந்த மாற்றம் நடைபெறுகிறது. பெரும்பாலான CEO க்கள் (மற்றும் அவர்களது சி.என்.ஓ.க்கள்) மூன்று பொதுவான, ஆனால் சக்திவாய்ந்த முடிவுகளுக்கு பொறுப்புக் கொண்டிருக்கின்றன: வருவாய் அதிகரிக்கும், பணத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் செலவுகளை குறைத்தல். இந்த மூன்று கணக்குகளில் கவனம் செலுத்துவதற்காக, நிர்வாகிகள் தங்களது வணிகத்தில் தங்கியிருக்க மற்றும் வளர முற்படுகையில் இனி பணிபுரியாத செயல்திட்டங்களை நிராகரிக்கிறார்கள்.

ஒரு கடுமையான நிர்வாக தலைமையும், வள நுகர்வோர்மையும் மனிதவள துறை என்பது நியாயமற்ற தாக்குதலின் ஒரு பகுதியாகும். ஊதியம், நன்மைகள் நிர்வாகம் மற்றும் பதிவு செய்தல் போன்ற பரிவர்த்தனை மனிதவள துறை சார்ந்த நடவடிக்கைகள் எளிதில் அவுட்சோர்ஸிங் அல்லது கணிசமான செலவு சேமிப்புடன் டிஜிட்டல் செய்யப்படுகின்றன.

நாங்கள் அவர்களின் தற்போதைய மற்றும் கடந்த ஊழியர் தரவுத்தளங்களை டிஜிட்டல் யார் நிறுவனங்கள் வேலை. ஒரு நிறுவனத்தில், அவர்கள் 35 ஐ-டிராயர் கோப்பு பெட்டிகளையும் (மற்றும் இரண்டு அறைகள்) அகற்றினர் மற்றும் ஒரு ஷோபாக்ஸில் பொருந்தக்கூடிய குறுந்தகடுகளில் அவற்றைக் குறைத்தனர். தொழில்நுட்பத்தில் முன்னேற்றங்கள் இருந்தாலும், ஷோபாக்சும் கூட ஒரு சேமிப்பு சாதனமாக அபாயத்தில் உள்ளது.

வருவாய் மேம்பாட்டாளராக HR

பல CEO க்கள் மற்றும் CFO க்காக, வருவாய் மேம்பாட்டாளராக HR துறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. அவர்கள் கற்பிக்கப்பட்ட வழி அல்ல.

அவர்கள் செலுத்துவதில் அதிக ஆர்வம் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் பொருத்தமான கேள்விகளைக் கேட்கிறார்கள்: நிறுவனத்திற்கு இது என்ன? வருவாய் ஸ்ட்ரீமில் முன்னேற்றம் எங்கே? இது எங்களுக்கு புதிய வாடிக்கையாளர்களை எவ்வாறு பெற்றுக் கொண்டது மற்றும் எங்களது தற்போதைய வாடிக்கையாளர்களை எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொள்ளும்? பெருநிறுவன செயல்திறன் மேம்பாட்டு அளவீட்டுக்கான ஆதாரம் எங்கே?

தகுதி வாய்ந்த HR தலைவர்களிடமிருந்து இந்த கேள்விகளுக்கு திடமான பதில்களைப் பெற்றவுடன், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் தங்கள் சிந்தனைகளை மாற்றிக்கொள்ள விரைகின்றனர். Payoff கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க, ஒரு தொடர்ச்சியான நிறுவன அளவிலான மதிப்பீட்டு சங்கிலி பகுப்பாய்வு எந்த நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு முக்கியமானது என்பதை உணர்ந்து கொள்ளுங்கள்.

கடந்த தசாப்தத்தில், CEO க்கள் தங்கள் மனித வளத்துறை துறையின் குறைபாடுகள் செயல்படாத வேலைகளை வழங்குகின்றன மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டத்தை முன்னெடுக்க மற்ற அனைத்து துறைகளிலும் அறிவொளியுடன் பங்குதாரர் ஆக வேண்டும் என்று கோருகின்றனர்.

தனிப்பட்ட தொழில்முறை குழிகள் உடைந்து போகின்றன. நிதி, விற்பனை, மார்க்கெட்டிங், செயல்பாடுகள், மற்றும் HR போன்ற சீர்திருத்தங்கள் இனிமையான நிறுவனங்களாக இல்லை. அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்து உள்ளனர். இணைப்புகள் எந்த ஒரு பலவீனம் தங்கள் திறன் மற்றும் உற்பத்தி அதிகரிக்கும் மற்ற இணைப்புகள் தடுக்கிறது.

எதிர்பார்ப்புகள் மாறிவிட்டன

HR ஆய்வை நடைமுறையில் மூன்று வளரும் கருத்துகள்.

HR துறை நிறுவனத்திற்கு என்ன மதிப்பு உள்ளது? பல மனிதக் குழுக்கள் அமைப்புக்கு தங்கள் மதிப்பைக் கொண்ட ஒரு பார்வை இல்லை. HR துறை நடவடிக்கைகள் நேரடியாக நிறுவனத்தின் பரந்த வணிக நோக்கங்களை அடைவதற்கு உதவுகின்றனவா?

முடிவெடுக்கும் அட்டவணையில் மற்ற துறை தலைவர்கள் நம்பகமான வணிக மூலோபாயத்திற்கு எதிராகவோ அல்லது அதற்கு எதிராகவோ HR அணியின் வாதங்கள் இருக்கின்றனவா? ஊழியர்கள், பங்குதாரர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற அனைத்து பங்குதாரர்களுக்கும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மற்றும் நடைமுறைப்படுத்தப்படுபவர்களுக்கு HR துறை உத்திகள் எப்படி இருக்கும்?

கம்பனியின் தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் இறுதி பயனர் வாடிக்கையாளருக்கு எச்.ஆர். விற்பனை மற்றும் தரம் இனி விற்பனை மற்றும் தர உத்தரவாதம் அணிகள் தடை.

டபிள்யூ. எட்வர்ட்ஸ் டெமிங், நிறுவனங்களின் ஒவ்வொரு படிநிலையிலும் தரம் மற்றும் மதிப்பை கட்டியெழுப்ப வேண்டும் என்று அறிவுறுத்தப்பட்ட நிறுவனங்கள். மனிதவள துறை ஒரு மேலாளரின் வேண்டுகோளின் அடிப்படையில் விற்பனையாளரை நியமிப்பதில்லை. HR இன் பணியமர்த்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல் முயற்சியின் முடிவான முடிவு, புதிய விற்பனையாளருடன் தொடர்புபடுத்தும் வாடிக்கையாளர், கம்பனியின் தொடர்ச்சியான உலக வர்க்க சேவையை பெறுகிறார்.

நிறுவனமானது, அல்லது அந்த வாடிக்கையாளருக்கான தெரிவு விற்பனையாளராக இருக்கின்றதா என்பதை உறுதி செய்வதற்கு மற்ற துறை சார்ந்த குழுவொன்றைக் கொண்ட புதிய வாடகை தரத்தை HR மதிப்பிடுகிறது.

நிர்வாகக் குழுவின் மீதமுள்ள நம்பகமான மூலோபாய பங்காளிகளாக இருப்பதற்கு, என்ன முக்கிய வணிக திறமைகள் HR தலைவர்கள் வேண்டும்? ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒவ்வொரு தொழிற்துறையும் அதன் சொந்த வியாபார திறன்களை உருவாக்க முடியும், அவற்றின் அணிகள் தங்கள் தனித்தனி சிறப்புகளுக்கு அப்பால் செல்ல வேண்டும். பட்டமளிப்பு மற்றும் இளங்கலைத் தரநிலை வணிகத் திட்டங்களில், நிறுவன மேம்பாட்டு பாடநூல்களின் புதிய பதிப்புகள் நிதியக் கணக்கீடுகள் மற்றும் விகிதங்கள், கார்ப்பரேட் சமூக பொறுப்புக்கள், பூகோளமயமாக்கல் மற்றும் முக்கிய தொழிலாளர் பன்முக வேறுபாடு சவால்கள் ஆகியவற்றில் அத்தியாயங்கள் உட்பட பலவற்றையும் உள்ளடக்கியதாகும்.

இலாபத்தை மிகப்பெரிய தடையாக உள்ளது அறியாமை - நிறுவனம் எப்படி பணம் சம்பாதிப்பது, எப்படி அதன் நோக்கங்களை அடைகிறது, எப்படி துறைமுகங்கள் அனைத்தும் ஒருவருக்கொருவர் ஒருவருக்கொருவர் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையது என்பதைப் பற்றி பல மக்கள் அறியாமை. மக்களுக்கு மட்டும் நிதியளிக்கும் கட்டுக்கதைகள் நிதி பற்றி அல்லது சந்தைப்படுத்துதல்களை பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டியதுதான், மார்க்கெட்டிங் பற்றி அறிந்து கொள்ள வேண்டிய ஒரே நபர்கள் வேகமாக மறைந்து போகிறார்கள். இன்றைய வணிகச் சூழலில், இலாபகரமான நிறுவனங்கள் பல திறமையான ஊழியர்களுக்கு பல ஒழுங்குமுறை அணிகள் பயன்படுத்தி சிக்கலான பிரச்சினைகளை தீர்க்க முடியும்.

இலாபம்

லாபம் மெட்ரிக்குகளுக்கு HR இணைக்க முடியுமா? ஆம். இங்கே மூன்று எடுத்துக்காட்டுகள்:

ஒரு நன்கு அறியப்பட்ட உலகளாவிய நிறுவனம் ஒரு HR நிபுணர்களின் குழுவை உருவாக்கியது விற்பனை, வாடிக்கையாளர் சேவை, உடற்பயிற்சிகளையும், திட்ட மேலாண்மை, செயல்முறை மேம்பாடு மற்றும் தலைமைத்துவ வளர்ச்சியில் செயல்முறைகள் மற்றும் பயிற்சி நிகழ்ச்சிகளை உருவாக்கியவர், அவற்றின் உள் மற்றும் வெளிப்புற வாடிக்கையாளர்களுக்கான செயல்திறன் செயல்திறன் சிக்கல்களில் கவனம் செலுத்தினார்கள்.

நடவடிக்கைகள், விற்பனை, மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை ஆகியவற்றோடு கூட்டு சேர்ந்து, கூட்டணிகளையும் கூட்டணியையும் ஒப்பந்தங்களையும் கையாளுவதற்கு ஒரு வினையூக்கியாக அவை செயல்பட்டன. பல முயற்சிகள் விளைவாக, "விருப்பமான வழங்குநர் நிலை" என்று மொழிபெயர்க்கப்பட்ட மேம்பட்ட உறவுகளுக்கு காரணமாக அமைந்தது, இது விற்பனை மற்றும் குறைக்கப்பட்ட செலவுகளை அதிகரித்தது. நிகர வருவாயை உருவாக்கும் போது, ​​சேவைக்கான கட்டணத்தை வசூலிப்பதன் மூலம் அவர்களின் அனைத்து செலவும் கலைக்கப்பட்டன.

இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, இந்த HR குழுவினர் $ 4 மில்லியனை விற்பனை செய்தனர் மற்றும் ஒவ்வொரு நிதியாண்டின் இறுதியில் பிரிவு வரவு செலவுத் திட்டத்தில் 30% க்கும் அதிகமான இலாப வரம்பை உருவாக்கினர்.

இரண்டாவதாக, ஆடிட் ஊழியர்களுடன் ஒரு HR குழு, கடந்த 2 ஆண்டுகளில் 30 நாட்கள் முதல் 45 நாட்களுக்கு கணக்குகள் பெறத்தக்கவை. அவர்கள் தலைமை கடன் அதிகாரி செல்ல அனுமதிக்க முடிவு செய்தனர்.

45 நாட்களில் இருந்து 30 நாட்களுக்குள் விகிதத்தை குறைக்கக்கூடிய திறனுடன் வேட்பாளர்களை அடையாளம் காண்பதற்கு HR பணியாளர்கள் நியமத்தை வகுத்தனர். HR ஊழியர்கள் வாடகைக்கு ஒரு வேட்பாளரை பரிந்துரைக்கின்றனர். ஆறு மாதங்களுக்குள், நிறுவனத்தின் DSO (நாட்களின் விற்பனையின் உயர்வு) விகிதம் 35 நாட்களாக குறைக்கப்பட்டது.

ஒரு மூன்றாவது வழக்கு, ஒரு புதிய சுகாதார பராமரிப்பு மற்றும் 401 (k) திட்டம் வடிவமைக்கும் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை போது, HR தலைமை, நிறுவனத்தின் சந்தை பங்கு மற்றும் போட்டி விலையிடல் மூலோபாயத்தை வீழ்ச்சியடையச் செய்யும் என்பதை தீர்மானிக்க விற்பனையும் மார்க்கெட்டிங் அணியுடனும் பங்குபற்றியது.

இதன் விளைவாக நன்மைகள் நிரல் வடிவமைப்பு நிறுவனத்தின் சந்தை பங்கு மற்றும் விலையிடல் அளவீடுகளை பாதிக்காமல் அதன் செலவு / நன்மை நோக்கங்களை அடைந்தது.

மனித வளங்களை ஒரு இலாபகரமான காரணியாக மாற்றுவது

HR தலைவர்களும் CEO களும் மாற்றம் செய்ய எப்படி? மேலும் ஊழியர்கள் வியாபாரத்தில் அறிவொளியுடன் ஈடுபடுகிறார்கள் என்ற நம்பிக்கையை அடிப்படையாகக் கொண்ட பரிந்துரைகள் இங்கு உள்ளன, சிறந்தது அவர்கள் இன்னும் அதிக உற்பத்தித் திறனாக ஆக முடியும்.

• செயல்பாட்டுத் துறைகளில் அனைத்து பயிற்சிகளையும் உள்ளடக்கிய ஒரு தலைமை அபிவிருத்தி திட்டத்தை உருவாக்குங்கள். உதாரணமாக, உற்பத்தித் துறையிலுள்ள, மேலாளர்களை செயல்திறன் மற்றும் சேமிப்புகளை அடைவதைத் தடுக்கும் தடைகளை அடையாளம் காணவும்;
• HR பணியாளர்கள் நிதி பயிற்சி பெற வேண்டும் என்று வலியுறுத்துங்கள், அதனால் அவர்கள் பணப்புழக்கம், பெறுதல்கள், பில்லிங் சுழற்சிகள் மற்றும் பலவற்றின் தாக்கத்தை புரிந்து கொள்வார்கள். நீங்கள் ஒரு பொது நிறுவனமாக இருந்தால், உங்கள் நிறுவனத்தின் வருடாந்திர அறிக்கை அல்லது 10-k ஐ எப்படிப் படிக்க வேண்டும், புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை அவர்களுக்கு கற்றுக்கொடுங்கள். ப்ராக்ஸி அறிக்கையை வாசிப்பது எப்போதுமே அறிவுறுத்தலாகும் - இதில் உள்ள தகவல்கள் தயக்கமின்றி வெளிப்படுத்தியிருந்தாலும், சில சமயங்களில் கசப்பு கணக்குப்பதிவியல் சொற்களால் மறைக்கப்பட்டிருக்கும்;
• HR ஊழியர்கள் விற்பனை உத்திகள், வாடிக்கையாளர் வருகைகள், மற்றும் தொழில்நுட்ப மதிப்பீடுகளில் பங்கேற்க வேண்டும். தர முறைகள், செயல்முறை மேம்படுத்தல்கள் நுட்பங்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் மற்றும் சப்ளையர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடன் ஒப்பந்த பேச்சுவார்த்தைகளை கற்றுக்கொள்ள அவர்களை ஊக்குவிக்கவும். அவை செயலாக்க ஆலோசகர்களாக ஈடுபட வேண்டும் (அவசியமானால் அவர்களுக்கு பயிற்சியளித்தல்), எனவே அவை வளர்ச்சி முயற்சிகளுக்கு உதவுகின்றன;
• மிக முக்கியமாக, உங்களுடைய நிறுவனத்திற்காக நிறுவப்பட்ட "முக்கியமான எண்களை" அடைவதற்கு அனைத்து பணியாளர்களும் பொறுப்புணர்வுடன் இருக்க வேண்டும். கம்பனி திவால்நிலைக்குள் நுழைந்தால் ஒரு சிறந்த மனிதவள துறை துறையாகிவிடுகிறது. எச்.டி. துறை வலிமையான மதிப்பு ஸ்லைடுகளை மாற்றுவதற்கு அதன் பங்களிப்பை மையமாகக் கொண்டுள்ளது.

உங்கள் அலுவலக ஊழியர்களை முழு வணிக பங்காளர்களாக சேர்க்கவும். அவர்கள் சந்திப்பிற்கு எழுந்து உங்கள் அடிமட்டக் கோட்டை கட்டி, இலாப மைய பங்களிப்பாளராகவும், அவர்களின் பாரம்பரிய பொறுப்புகளை பராமரிப்பதன் மூலமும் உங்களை ஆச்சரியப்படுத்துவார் - அவர்கள் இருவருக்கும் சிறப்பாக இருக்கும்.