360-டிகிரி செயல்திறன் பின்னூட்டம் செயல்முறை இலக்குகள்

360 டிகிரி பின்னூட்டங்களுக்கு அவர்களின் அணுகுமுறைகளில் நிறுவனங்கள் வேறுபடுகின்றன. சிலருக்கு, 360-டிகிரி பின்னூட்டம் என்பது ஒரு வளர்ச்சி கருவியாகும், இது ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு பயன்படுத்த எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. மிகவும் பொறுப்பான முதலாளிகள் பணியாளர்கள் மேலும் தங்கள் பணியிடத்தில் கூறப்பட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதற்கான பங்களிக்க தங்கள் திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவ விரும்புகின்றனர்.

இந்த நிறுவனங்கள் பல நிறுவனங்களில் தங்கள் மேலாளருடன் தரவை பகிர்ந்து கொள்கின்றன. பின்னர், பணியாளரும் மேலாளரும் ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் பயன் தரும் ஒரு தொழில்முறை அபிவிருத்தி திட்டத்தை உருவாக்க ஒரு குழு ஒன்றாக இணைந்து பணியாற்றுகின்றனர்.

மற்ற அமைப்புகள் தங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை ஒரு கூறு பல மல்டிட்டர் அல்லது சக கருத்துக்களை பயன்படுத்த. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர்களின் பதில்கள் ஊழியர்கள் பெறும் மதிப்பீட்டை பாதிக்கின்றன. இது போன்ற ஒரு செயல்முறையுடன் கூடிய அமைப்புகளில், பணியாளர்களுக்கு என்ன சொல்ல வேண்டும் என்பது பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள், ஏனெனில் அவர்களின் மதிப்பீடுகள் தங்கள் பணியாளரின் ஊதியத்தில் தாங்கி நிற்கின்றன என்பதை அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள்.

குழு-சார்ந்த சூழல்களில் கருத்துக்களைக் கையாளுதல்

360 டிகிரி பின்னூட்டங்களைப் பற்றி நிறுவனங்களில் பல மேலாளர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் தனிப்பட்ட சார்பு, நிறுவனங்கள் ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை முறையை முதலில் உருவாக்க வேண்டும். உங்கள் நிறுவனம் மிகவும் வசதியாகவும், ஒட்டுமொத்த ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மேலாண்மை முறையிலும் முழுமையாக இணைந்திருப்பதால், உங்கள் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பகுதியாக, 360 டிகிரி பின்னூட்டத்தை மிகவும் திறம்பட அறிமுகப்படுத்தலாம்.

இன்றைய மேலும் குழு சார்ந்த நிறுவனங்களில், 360 டிகிரி பின்னூட்டத்தில் நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு நபருக்கும் மதிப்பு உள்ளது. பாரம்பரியமாக மற்றும் வரலாற்று ரீதியாக, அது நிர்வாகிகளுக்கு வழங்குவதற்கு பயன்படுத்தப்படும் ஒரு கருவியாகும், பின்னர் மேலாளர்கள், பின்னூட்டம், ஆனால் இது மாறிவிட்டது. நீங்கள் எதிர்பார்க்கும் ஒவ்வொரு பணியாளர்களுடனும் இருக்கும் 360-க்கும் மேற்பட்ட கருத்துக்களுக்கு உலகளாவிய ரீதியாகவும், அல்லது அவர்களது சக மற்றும் மேலாளரிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெற ஊக்குவிப்பதை நீங்கள் அடிக்கடி காணலாம்.

செயல்முறை நன்கு நிர்வகிக்கப்பட்டு அமைக்கப்பட்டிருந்தால், அனைத்து ஊழியர்களும் கருத்தை ஆதரிக்கிறார்கள். ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட முறையில், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி தனிப்பட்ட செயல்திறனைப் பற்றி குறிப்பிட்ட கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கிறார். கேள்விகளுக்கு, இந்த பகுதியில் தனி நபரின் திறனை மதிப்பெண் 1-5 என்ற அளவில் தரவரிசைப்படுத்தலாம்.

நீங்கள் வழக்கமாக சில திறந்த-முடிவுகளை கண்டுபிடிப்பீர்கள். இது பங்கேற்பாளர்கள் கேள்விகளை போதுமானதாக மறைக்காது என்பதை வெளிப்படுத்த ஒரு வாய்ப்பு அளிக்கிறது. அனைவருக்கும் இலவசமாக, அமைப்பைக் கொண்ட எந்த அமைப்புமுறையும் செயல்பட முடியாத அளவுக்கு அதிகமான தகவல்களைத் தரக்கூடும்.

ஊழியருடன் கருத்துக்களைப் பகிர்ந்துகொள்பவர் பெரும்பாலும் மேலாளர், நீண்ட காலமாகக் கருத்துக்களைக் கொண்டு வரப்படாத நேரத்தை செலவழிக்க வேண்டும். இந்த நிர்வாகிகள் 360-டிகிரி பின்னூட்ட முறைமையை வெறுக்கிறார்கள், இது அனைத்து கட்சிகளுக்கும் ஒரு இழப்பு ஆகும். மேனேஜர்கள் கருத்துக்களைப் பகிர்ந்து கொள்வது எளிதாக்குகிறது அல்லது இன்னும் சிறப்பாக அமைக்கும் ஒரு அமைப்பை ஏன் உருவாக்கவில்லை, ஊழியர்கள் கருத்துக்களை பரிமாறிக்கொள்ளும் ஒரு முறையை மேம்படுத்துகின்றனர்.

செயல்முறை பங்கேற்பு

ஜெனரல் மோட்டார்ஸில் 1980 களின் நடுப்பகுதியில் ஆலை நடவடிக்கைகளில் ஒரு 360-டிகிரி பின்னூட்ட செயல்முறை நடைபெற்றது. திரும்பப் பார்த்தால், அது ஒரு திறந்த செயலாக்கமாக இருந்தபோதிலும், அது நிர்வாக மேம்பாட்டிற்கு இலக்காக இருந்தது. ஒரு நிர்வாக மேம்பாட்டு ஆலோசகராக அவர்களின் மேலாளரின் மேலாண்மை திறன் மற்றும் பாணியைப் பற்றி ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் அநாமதேய கருத்துக்களை வழங்கினர்.

360 டிகிரி பின்னூட்டங்களின் முடிவுகள் ஆலோசகரால் தொகுக்கப்பட்டன மற்றும் அவற்றின் நிர்வாகிக்கு வழங்கப்பட்டன. பின்னர், மேலாளர்கள் தங்களது ஊழியர்களுடனான 360 டிகிரி பின்னூட்டங்களின் முடிவுகளை பகிர்ந்து கொண்டனர். அவர்கள் மேலாளரின் நிர்வாக பாணி மற்றும் அவர்களின் அலுவலக செயல்திறனை முன்னோக்கி நகர்த்துவதற்கான நடவடிக்கை திட்டங்களை வடிவமைப்பதற்காக ஒரு எளிதான குழு கூட்டத்தில் அவர்களது அணிகள் சந்தித்தனர்.

தொழில்முறை வசதிகளால் வழிநடத்தப்பட்டதால், இந்த செயல்முறை வசதியாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருந்தது.

தாக்கம் பற்றி கவலை

நிறுவனங்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதில், 360 டிகிரி பிக்ஸல் கருத்துக்களைக் கொண்டிருக்கும் மிகப்பெரிய அச்சத்தில் ஒருவர் அநாமதேய மக்கள் குழு அவர்களின் எழுப்புதல், பதவி உயர்வுகள் மற்றும் நின்று ஆகியவற்றை நிர்ணயிக்கும். இந்த செயல்முறை என்றால், நிச்சயமாக, முடிவுகள் நம்பத்தகாத உள்ளன.

மக்கள் கருத்துக்களை வழங்க விரும்புகிறார்கள், ஆனால் பெரும்பாலானவர்கள், சக ஊழியர்களுக்கு மோசமான காரியங்களுக்கு பொறுப்பேற்க விரும்புகிறார்கள்.

பல மேலாளர்கள் தனிநபர்களுக்கான மேம்பாட்டு கருவியாக 360-டிகிரி பின்னூட்டத்தை அறிமுகப்படுத்த வலுவான ஆதரவாளர்களாக உள்ளனர். 360 டிகிரி பின்னூட்டத்தில் பயன்படுத்துபவர்களில் பங்குபெறும் பெரும்பாலானோர், பணியாளர்களுக்கு கிடைக்கும் இழப்பீடு மீதான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் பின்னூட்டத்தின் ஆதரவாளர்கள் அல்ல.

செயல்திறன் மேம்பாட்டு சூழலில், 360-டிகிரி பின்னூட்டம் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை தாக்க வேண்டுமா என்பதைப் பொருத்தமற்றது. செயல்திறன் மதிப்பீடு இந்த செயல்திறன் மேம்பாட்டு கருவிகளைப் பயன்படுத்தும் செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டமிடல் செயல்முறையாக மாற்றப்பட்டுள்ளது.

அத்தகைய ஒரு கணினியில் இழப்பீடுகளை நிர்ணயிக்க அளவிடப்படும் அளவீடுகள் அளவிடத்தக்க இலக்குகள், வருகை மற்றும் பங்களிப்பு ஆகியவை அடங்கும். பணியாளர் அபிவிருத்திக்கு 360 டிகிரி பின்னூட்டம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

திறம்பட நடத்தி, மக்கள் 360 டிகிரி பின்னூட்ட செயல்முறை இலக்குகளை உண்மையில் வளர்ச்சி என்று நம்ப தொடங்குகிறது. இதன் விளைவாக, ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் முறையான மற்றும் பயனுள்ள கருத்து வழங்கும் மேலும் வசதியாக மாறும்.