ஒரு ஊழியரைத் தீர்ப்பது எப்படி - சட்ட மற்றும் ஒழுக்க நெறிமுறை

நீங்கள் பணியாளரைத் தோற்கடிக்க வேண்டுமா? ஊழியர் வேலை செயல்திறனை அதிகரிக்க உதவுவதற்கு தேவையான நடவடிக்கைகளை நீங்கள் செய்திருந்தால், அவை வேலை செய்யாது - அது நேரமாக இருக்கலாம். பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் ஒரு பணியாளரைத் தீர்ப்பதற்கு உகந்த நேரம் கடந்த வழியில் காத்திருக்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் சட்ட சிக்கல்கள் மற்றும் பணியாளர் மனநிலை சிக்கல்களைப் பற்றி கவலைப்படுகின்றனர். நீங்கள் பணியாளர்களைத் தோற்கடிக்கும்போது சட்டப்பூர்வ, நெறிமுறை நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் செயல்கள், நீங்கள் ஒரு ஊழியர் செல்ல அனுமதிக்க தயார் என்று உறுதி, மேலே நிந்தனையாக இருக்கும். உங்கள் ஊழியரை நீங்கள் எவ்வாறு இழக்கிறீர்கள் என்பது உங்கள் மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த செய்தியை அனுப்புகிறது - நேர்மறை அல்லது எதிர்மறையானது. வேலை முறிவு ஒரு ஈடுபாடு செயல்முறை கடைசி படியாகும். செயல்திறன் பயிற்சி வேலை செய்யவில்லை போது அது ஒரு கடைசி ரிசார்ட் பயன்படுத்தவும்.

அதே நேரத்தில், உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றியை, ஒரு துறையின் வெற்றி அல்லது உங்கள் ஊழியர்களின் வெற்றியை பாதிக்காதீர்கள், ஒரு குறைந்த பணியாளரை தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள். உங்கள் மற்ற ஊழியர்களின் வெற்றி மற்றும் உங்கள் வணிகத்தின் வெற்றியை உறுதிப்படுத்துவதற்காக பணியாளரைத் தோற்கடி.

கருத்துக்களை வழங்கவும், அதனால் அவர் தோல்வியுற்றிருப்பதை ஊழியர் அறிவார்

நீங்கள் ஒரு பணியாளர் விஷயத்தைத் தீர்ப்பதற்கு தயாராகும்போது நீங்கள் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள். ஊழியரின் நடவடிக்கைகளை உடனடியாக வெளியேற்ற வேண்டும், இல்லையென்றால், அவரது பணி செயல்திறனைப் பொறுத்தவரையில் பணியாளருக்கு அதிகமான தீவிரமான பின்னூட்டங்கள் பொருத்தமாக இருக்கும்.

நீங்கள் திறமையாக தொடர்பு கொள்கிறீர்கள் என்று பணியாளரிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறுவதன் மூலம் நீங்கள் பணியாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். பணியாளர் வெற்றிகரமாக மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கு உதவுவதே கருத்துகளின் நோக்கம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் மிகவும் சக்திவாய்ந்தவையாகவும் உள்ளன. பணியாளர் இதனை கருத்திற்கும், மாற்றத்திற்கும் - அல்லது இல்லை. பின்னூட்ட கூட்டங்களின் உள்ளடக்கத்தையும், தேதி மற்றும் நேரத்தையும் ஆவணப்படுத்தவும்.

வேலை நிறுத்தம் செய்வதற்கு முன்னதாக இறுதிப் படியாகப் பார்க்கும் ஊழியர்களிடையே PIP கள் ஒரு பயங்கரமான நற்பெயரைக் கொண்டுள்ளன. பல முதலாளிகள் தவறான முறையில் PIP களைப் பயன்படுத்துகிறார்கள் அல்லது நிறுத்தப்படுவதற்கு முன்பாக சட்டபூர்வ பாதுகாப்பை உருவாக்குவதே இதற்குக் காரணம். என் புத்தகத்தில், பணியாளர் மேம்படுத்துவதற்கான திறனை நீங்கள் உண்மையாக நம்பினால் மட்டுமே PIP கள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். வேறு எந்த ஊழியருக்கும் சிபாரிசு செய்யப்படுவது மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் மனித ஊழியர்களுக்கான ஒரு நேர நுகர்வோர்.

மேலாளர்கள் மற்றும் அலுவலக ஊழியர்களின் விஷயத்தில், ஒரு பிஐபி ஒருபோதும் பொருந்தாது. ஒரு பிஐபி தேவைப்படும் ஒரு மேலாளர் மோசமாகத் தவறியிருந்தால், ஊழியர்கள் அல்லது அவரின் சொந்த மேற்பார்வையாளரைப் புகாரளிப்பது அவசியமான நம்பிக்கையை அவர் திரும்பப்பெறமாட்டார்.

HR ஊழியர்கள் மிகுந்த இரகசியமான, மாற்ற முடியாத தகவல்களுக்கு அதிக அணுகலைக் கொண்டுள்ளனர். கூடுதலாக, அவர்களின் நிலை காரணமாக, அவர்களது நம்பிக்கை மற்றும் அவர்களின் நம்பகத் தன்மைக்கு சேதம் ஏற்படுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

• ஒரு தாக்கம் என்று கருத்து வழங்க எப்படி

  கருத்துக்களை வழங்குவதன் மூலம், உங்கள் கருத்தை தாங்கிக் கொள்ளவும், கருத்துக்களை வழங்குவதற்கு நீங்கள் பயன்படுத்துவதை அணுகுங்கள். நீங்கள் ஒரு தற்காப்பு பதிலை தவிர்க்க முடியுமானால், உங்கள் கருத்து மக்களுக்கு ஒரு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்தும்.

• செயல்திறன் மேம்பாட்டு உத்திகள்

  ஊழியர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவ இந்த உத்திகளை பயன்படுத்தவும். நீங்கள் செயல்படாத பணியாளரை வெற்றி பெற உதவ உங்கள் நிலை சிறந்தது என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள்.

• மேம்படுத்தப்பட்ட செயல்திறன் பயிற்சி

  பணியாளர் தனது பணி செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவ, ஒரு படி படிப்படியான பயிற்சி அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தலாம். இந்த அணுகுமுறை ஒழுக்கத்திற்கான தேவையை தவிர்க்கிறது மற்றும் சிறந்த முடிவுகளை உருவாக்குகிறது.

• கடினமான உரையாடலை எப்படி நடத்த வேண்டும்

  ஒரு நாள் நீங்கள் ஒரு கடினமான உரையாடலை நடத்த வேண்டும் என்பது நல்லது. மக்கள் தொழில்முறை கருத்துக்களைத் தேவைப்படும்போது நீங்கள் கடினமான உரையாடல்களை நடத்த இந்த வழிமுறைகள் உதவும்.

• செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டமிடல் செயல்முறை

  உங்கள் வழக்கமான செயல்முறை ஊழியருக்கு வேலைக்கு உதவுவதற்கு உதவாவிட்டால், ஊழியர் ஒருவர் தனது செயல்திறனை அதிகரிக்க முடியும் என நம்புகிறீர்கள் என நம்புகிறீர்கள், நீங்கள் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும்.

• செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டம்

  செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (PIP) ஒரு ஊழிய உறுப்பினருக்கும் அவரது மேற்பார்வையாளருக்கும் இடையே உள்ள ஆக்கபூர்வமான விவாதத்தை எளிதாக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் மேம்பாடு தேவைப்படும் பணி செயல்திறனை தெளிவுபடுத்துகிறது. PIP மேற்பார்வையாளரின் விருப்பத்தின் பேரில் நடைமுறைப்படுத்தப்படுவது, ஊழியரின் உறுப்பினர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உதவியாக இருக்கும் போது.

  இந்த வடிவமைப்பு இலக்குகளை அமைக்கவும், நடவடிக்கைகளைத் தயாரிக்கவும், மறுபரிசீலனை அமர்வுகள் மற்றும் விளக்க அட்டவணையை மேற்கொள்ளவும் உங்களை உதவுகிறது. பணியாளர் ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை பின்பற்றுவதற்கு குறிப்பிட்ட கால அளவு தேவையில்லை. உண்மையில், எந்த முன்னேற்றமும் ஏற்படவில்லை என்றால், நீங்கள் பல வாரங்களுக்கு பிறகு ஒரு தனிநபரின் வேலை நிறுத்த முடியும்.

வேலை நிறுத்தம் செய்ய வழிமுறைகள்

• பணியாளர் தனது செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் விருப்பமின்றி அல்லது இயலாது என்று நீங்கள் நம்பினால், நீங்கள் ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கை தொடங்க வேண்டும். மீண்டும், ஆவணங்கள் முக்கியமானவை, எனவே நீங்கள் செயல்பாட்டில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்ட படிகள் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. ஒவ்வொரு படிவத்திற்கும் ஆவணப்படுத்த இந்த முற்போக்கு ஒழுங்குமுறை எச்சரிக்கை படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்.

  இருப்பினும், PIP யைப் போலவே, ஊழியர் மேம்படுத்துவதற்கு தகுதியுடையவர் என்று நீங்கள் நம்பவில்லை என்றால், இப்போது வேலை ஏன் நிறுத்தப்படக்கூடாது? நீ ஒரு நீண்ட, வரையப்பட்ட செயல்முறையின் வேதனையை எல்லோரையும் தவிர்த்து விடுவாய். நிச்சயமாக, மேற்பார்வையாளர் தனது வேலையை செய்திருந்தால் பணியாளருடன் நீங்கள் கொண்டுள்ள உறவு குறித்த இந்த கட்டத்தில், பணியாளரைத் தாக்கும் கோரிக்கையில் பதிவுசெய்தல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தும் நடவடிக்கை படிவங்கள் உங்களிடம் உள்ளன.

• முற்போக்கான ஒழுக்கநெறிக்கான நடவடிக்கைகளை தொடர்ந்து நீங்கள் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தீ வைத்துக் கொள்ள வேண்டும், நீங்கள் இந்த பாதையில் தொடங்கினால் (நீங்கள் செய்ய வேண்டிய அவசியம் இல்லை) ஒரு நிகழ்வை சாதாரண நிகழ்வுகள் ஏற்படாது. செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத் திட்டத்துடன் தொடங்கி, விருப்பங்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் பணியாளரை வழங்கலாம்.
• ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை நடைமுறையில் பங்கேற்காமல் தானே தானாகவே வெளியேற விரும்பினால், ஊழியரை நீங்கள் கேட்கலாம். ஊழியர் அறிவிப்பு கொடுக்கும் போது நீங்கள் ஒரு காலக்கெடுவை ஏற்றுக்கொள்ளலாம். இருப்பினும், இது வேலையின்மை சேகரிக்க தனிப்பட்ட திறனை தலையிடலாம்.

• எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும், ஊழியர் வேலையைச் செய்ய இயலாது, சில வாரங்கள் சீர்குலைவு ஊதியத்தை வழங்குவார், மற்றும் நல்ல வருமானம் என்று நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.
• உங்கள் எல்லா விருப்பங்களையும் புரிந்து கொள்ள ஒரு வழக்கறிஞரிடம் பேசுங்கள். உதாரணமாக, நீங்கள் எந்தவொரு சீர்குலைவு ஊதியம் வழங்குவதற்கான சந்தர்ப்பங்களில், நாற்பது வயதுக்கு மேற்பட்ட வயதிற்குட்பட்ட ஊழியர்களுக்கும் நாற்பது வயதிற்கும் குறைவான ஒரு வெளியீட்டில் கையொப்பமிட வெளிநடப்பு ஊழியர் கேட்க வேண்டும்.

பணி நீக்கம் கூட்டம் நடத்தவும்

இறுதியில், நீங்கள் வேலை நிறுத்தம் சந்திப்பை திட்டமிட்டு நடத்த வேண்டும். சந்திப்புக்கு முன்னர் ஒரு சில நிமிடங்களுக்கு மேல் ஒரு ஊழியரை நான் கொடுக்க மாட்டேன். நீங்கள் பணியாளர் தேவையற்ற கவலை மற்றும் வருத்தத்தை ஏற்படுத்தும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த கணம் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு முடிவடைதல் சரிபார்ப்பு பட்டியலில் உள்ள படிகளை நிறைவு செய்யவும். சில வழிமுறைகளை, நீக்குதல் கூட்டத்திற்கு முன் முடிக்க வேண்டும். ஊழியரின் வெளியேறும் நேர்காணலுக்கான முடிவான கூட்டத்தை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு பணியாளரை துப்பாக்கி சூடுவதில் கற்றுக்கொண்ட மிக முக்கியமான பாடம்

பெரும்பாலானோர் ஒரு பணியாளரைக் கொல்வதற்கு நீண்ட காலம் காத்திருக்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் பகிரங்கமாக தவறாக நடத்தினால், ஒரு நிகழ்வுக்குப் பிறகு ஒழுக்க நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளர் தொடர்ச்சியாக தேதியற்ற தேதிகள் இல்லாவிட்டால், நீங்கள் சிக்கல் பயிற்சி அல்லது மற்றொரு அடையாளங்காணக்கூடிய காரணி அல்ல என்பதை உறுதிசெய்திருந்தால், ஆவணங்கள் சேகரிக்கவும், பணியாளரைத் தோற்கடிக்கவும்.

உங்களுடைய பணியிடத்திற்கும் மேலாளர்களுக்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் பார்வைகளை நீங்கள் அறிமுகப்படுத்தியிருந்தால், அவற்றின் செயல்பாட்டை ஆதரிப்பதில் தோல்வி அடைந்தால், மேலாளர்களைத் தாக்கும். ஊழியர்களை அதிகாரம் அளிப்பதோடு, பணியாளர்களை ஒரு மேலாளராக வளர்த்துக் கொண்டால், ஒரு மேலாளர் நிரந்தரமாக சர்வாதிகாரியாக இருப்பார், மேலாளரைக் கொல்வார். மக்கள் அனைத்தையும் மாற்றிவிடமாட்டார்கள்; மாற்றங்களை நான் பார்த்திருக்கிறேன் என்றாலும், பொதுவாக மாத இதழ்கள் மற்றும் வீணான முயற்சிகளை சாட்சியாகக் காண்கிறேன்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவர்களுக்கு மிகச் சிறந்த நன்மையாக இருந்தது, ஏனெனில் ஊழியர் சிறந்த மேய்ச்சலுக்கு செல்வதற்கு காரணமாக இருந்ததால், நான் அடிக்கடி தவறாகப் புரிந்து கொண்டேன். ஒரு ஐந்து நாட்களுக்கு இடைநிறுத்தப்பட்டிருந்த ஒரு முன்னாள் பணியாளரிடமிருந்து என்னுடைய சமீபத்திய குறிப்புகளில் அவர் எனக்கு நன்றி தெரிவித்தார். அவர் நகர்ந்தார், தனது ரியல் எஸ்டேட் உரிமம் பெற்றது, மற்றும் ஒரு பெரிய வாழ்க்கை எதிர்பார்த்து.

சட்டப்பூர்வமாக, ஒழுக்க ரீதியாக, தயவுடன், மரியாதையுடன், இரக்கத்துடன், ஆனால் துப்பாக்கி ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

மறுப்பு: துல்லியம் மற்றும் சட்டப்பூர்வத்திற்கு உத்தரவாதமளிக்கப்பட்டிருக்கும் போது, ​​வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அங்கீகாரமற்றவை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் படிப்பதன் மூலம் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி, அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.