பணியிடத்தில் முற்போக்கான ஒழுக்கம்

முற்போக்கான ஒழுக்கம் என்பது வேலை சம்பந்தமான நடத்தை சம்பந்தப்பட்ட ஒரு செயல்முறையாகும், இது எதிர்பார்த்த மற்றும் தொடர்புபட்ட செயல்திறன் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்யாது. செயல்திறன் சிக்கல் அல்லது முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பினைப் புரிந்து கொள்ள ஊழியருக்கு உதவுவதே முற்போக்கான ஒழுங்கமைப்பின் முதன்மை நோக்கமாகும்.

இந்த செயல்முறை ஊழியருக்கு கருத்து வழங்குவதற்கு பெருமளவில் முறைசாரா முயற்சிகளை மேற்கொள்கிறது, இதன் மூலம் அவர் பிரச்சினையை சரிசெய்ய முடியும். பணியாளரின் கவனத்தை பெறுவதே முற்போக்கான ஒழுங்கின் குறிக்கோள் ஆகும். பணியாளர்களின் பணிக்கான முன்னேற்றத்தை அவர்கள் பணியில் அமர்த்த விரும்பினால் அவசியம் என்று அவர் புரிந்து கொள்கிறார்.

முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை செயல்முறை ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு தண்டனையாக கருதப்படவில்லை, ஆனால் பணியாளர் வேலை செயல்திறன் பிரச்சினைகளை சமாளிக்கவும் வேலை எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவும் உதவுகிறது. நிறுவனத்தில் திறம்பட செயல்படும் உறுப்பினராக ஆக ஒரு தனிநபருக்கு உதவுகையில், முற்போக்கான ஒழுக்கம் மிகவும் வெற்றிகரமானது.

முன்கூட்டியே அல்லது விலக்கு அளிக்கப்படாத பணியாளர்களுடன் தொடர்ச்சியான ஒழுங்குமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. பெரும்பாலான சூழ்நிலைகளில், ஊதியம் அல்லது விலக்குடைய ஊழியர்கள், எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கை நிலைக்கு அப்பால் செல்ல மாட்டார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் வேறொரு இடத்தில் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்த அல்லது தேடுகின்றனர்.

முரண்பாடான ஒழுங்குமுறை, நிறுவனத்தை நியாயமான முறையில் செயல்படுத்துகிறது, கணிசமான ஆவணங்கள் மூலம், திறமையற்ற மற்றும் மேம்பட்ட விரும்பாத ஊழியர்களின் வேலைகளை முறித்துக் கொள்கிறது.

ஒரு முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை அமைப்பில் உள்ள வழக்கமான நடவடிக்கைகள் இவை.

• செயல்திறனைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவுறுத்துதல் மற்றும் தேவைகள் குறித்த அவரது புரிதலை உறுதிப்படுத்துதல். ஏழை செயல்திறன் பங்களிப்பு எந்த பிரச்சினைகள் உள்ளன என்பதை கண்டுபிடிக்க. இந்த பிரச்சினைகள் எப்போதும் மேற்பார்வையாளருக்கு உடனடியாகத் தெரியவில்லை. முடிந்தால், இந்த சிக்கல்களை தீர்க்கவும்.

  ஒரு பிரச்சினையின் உதாரணம் ஊழியர் அவருக்கு பங்களிக்க வேண்டிய அவசியத்தை புரிந்து கொள்ளவில்லை. ஏழை வருகை தரும் செயல்திறன் சூழ்நிலையில் ஒரு சிக்கலின் இரண்டாவது உதாரணம், தனது நோய்வாய்ப்பட்ட தாய்க்கு உதவுவதற்காக பணியாளர் நேரத்தை எடுத்துக் கொள்கிறார். FMLA தகுதியுடைய நேரமாக உரையாற்றுவதற்காக மனித வளத்திற்கான நிலைமையை அவர் குறிப்பிடுவதாக அவர் கூறவில்லை.

• மோசமான செயல்திறன் கொண்ட ஊழியரை வெட்கப்படும்படி கண்டனம் செய்கிறார். அடுத்த படிநிலைகளை நீங்கள் முற்போக்கான ஒழுங்கீட்டில் ஆவணப்படுத்த வேண்டும் என்று பணியாளரிடம் கூறுங்கள், அந்த இடைநிறுத்தம், முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை செயல்முறையின் எந்த நேரத்திலும் விளைவிக்கலாம். உரையாடலை ஆவணப்படுத்தவும்.
• பணியாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்தும் முயற்சியில், ஊழியரின் கோப்பில் ஒரு முறையான எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கை ஒன்றை வழங்கவும். பணியாளர் தனது செயல்திறனைப் பாதையில் கொண்டு வருவதற்கான முயற்சிகளை மேற்கொள்கிறார் என நீங்கள் நம்புகின்ற வரை, முற்போக்கான ஒழுக்கத்தை தொடரவும்.

• ஊதியம் இல்லாமல் பணியில் இருந்து பணியாளர் இடைநிறுத்தப்பட்ட நாட்கள் அதிகரிக்கும். ஒரு நாள் துவங்கவும், மூன்று நாட்களுக்கு அதிகரிக்கவும், பின்னர் ஐந்துக்கு அதிகரிக்கவும்.
• மேம்படுத்த மறுக்காத ஒரு நபரின் வேலைக்கு முடிவுகட்டுங்கள்.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை போது பணியாளர் ஒரு தொடர்பு

நீங்கள் ஊழியரின் நடத்தை அல்லது செயல்திறனை சரிசெய்ய எடுக்கும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் போது நீங்கள் எவ்வாறு திறம்பட தொடர்பு கொள்ள முடியும் என்பதை அறிய ஆர்வமாக இருக்கிறீர்களா? இந்த எடுத்துக்காட்டில், ஊழியர் சக பணியாளர்களால் பணியாளர் இல்லாத அல்லது பாதிக்கப்படாத தாக்கத்தின் தாக்கத்தை அடிக்கடி அனுபவித்து வருகின்றனர்.

நீங்கள் விஷயத்தை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறீர்கள், நடத்தை திருத்திக்கொள்ள வேண்டும் என்று அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். மோசமான செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களின் செயல்களைச் சரிசெய்வதற்கு எவ்வித நடவடிக்கையும் எடுக்காததை விட உங்களின் பங்களிப்பு ஊழியர்களின் மனநிறைவு எதுவும் ஒன்றும் இல்லை.

ஊழியர் இரகசியத்தன்மை காரணமாக நீங்கள் தொடர்புகொள்கிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் பகிர முடியாது, ஆனால் இங்கே நீங்கள் செயல்படாத ஊழியருடன் உரையாடலை அணுகலாம். ஒழுக்கநெறியை நீங்கள் தனிப்பட்ட முறையில் பார்த்திருப்பீர்களானால் ஒழுக்கம் சிறந்தது, அதனால் அந்த முடிவுக்கு ஒரு உண்மையான முயற்சி செய்யுங்கள். உங்கள் இருப்பை பணியாளரின் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ளலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், எனவே சக பணியாளர்களைப் பார்க்கும் செயல்களை நீங்கள் ஒருபோதும் பார்க்கக்கூடாது.

சிக்கலை சரிசெய்ய நீங்கள் எடுக்கும் எந்த நடவடிக்கையையும் அவருடைய சக ஊழியர்கள் பாராட்டுவார்கள். (சிக்கலை நீங்கள் சந்தித்திருக்கின்றீர்கள் என்று கூறிச் சொல்லலாம் - ஒன்றுமில்லை. ஆனால் சில நேரங்களில் அவற்றின் புகார்கள் குறைந்தபட்சம் கவனிக்கப்பட்டவை என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.)

ஒழுங்கு நடவடிக்கை படிவம் ஏழை செயல்திறன் கொண்ட கலந்துரையாடலை வழிகாட்டுகிறது

பணியாளர் ஒழுக்கத்தின் பொருள், குறிப்பாக முற்போக்கான ஒழுக்கம், இந்த திருத்தப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கை படிவத்தை மறுபரிசீலனை செய்வது நேர்மையானது மற்றும் நடத்தை விதிகளில் நடத்தை செய்பவர்களைக் குறிக்கிறது. பணியாளருக்கு முன்னேற்றத்திற்கான செயல்திறன் வாய்ந்த செயல்திறன் கருத்துகள் மற்றும் பரிந்துரைகள் வழங்குவதற்காக, வடிவங்களில் கேள்விகள் மூலம் வழிகாட்டல்களைப் பெறுகின்றன.

ஒழுங்குமுறையை எவ்வாறு கையாள்வது?

ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை தொடர்புபடுத்துவதில் முதல் படி ஊழியரை ஒரு தனியார் அலுவலகத்தில் ஊழியருடன் சந்திப்பதை அல்லது ஒரு கூட்டத்தை அமைப்பதே ஆகும். நீங்கள் சிரமப்படுவதை எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்றால் எப்பொழுதும் எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கையின் போது, ​​கூட்டத்தில் அமர்ந்து ஒரு மனிதர் அல்லது மற்றொரு மேலாளரைக் கேட்பது மிகவும் புத்திசாலி, அதனால் ஒரு மூன்றாம் நபர் சாட்சி இருக்கிறார்.

ஒரு தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவ பணியிடத்தில், ஊழியர் கூட்டத்தில் கலந்து கொள்ள தனது தொழிற்சங்க பிரதிநிதியை கேட்கலாம். பிரதிநிதி பொதுவாக இரண்டாவது பார்வையாளராக இருப்பார், ஆனால் கேள்விகளை தெளிவுபடுத்துவதற்கு அல்லது நடத்தை விளக்கக்கூடிய உதாரணங்களுக்கு கேட்கலாம். ஒரு சார்பற்ற பணியிடத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த சாட்சி, ஒருவேளை ஒரு சக பணியாளர் நண்பர், கூட கலந்து கொள்ளலாம் என்று கேட்டுக்கொள்ளலாம்.

பணியாளருடன் பேசுதல்

ஒரு பணியாளரைக் கூறி, "உங்களுக்கு ஒரு மோசமான அணுகுமுறை உள்ளது", பணியாளர் மாற்றத்தை அல்லது மேம்பாட்டை நீங்கள் பார்க்க விரும்பும் நடத்தை பற்றி எந்த தகவலையும் ஊழியர் கொடுக்க மாட்டார். சிறந்த?

"உன்னுடைய வேலைத் தொழிலில் நீங்கள் கடினமாக உழைக்கிறாய், உன்னுடைய பங்காளியை முறித்துக் கொள்ளுகிறாய், உன்னுடைய சக பணியாளர்களைத் தொந்தரவு செய்கிறாய், சத்தம் அவர்களைத் தொந்தரவு செய்கிறது, அவை காற்றைப் பறக்கவிட்டால் அவற்றின் பாதுகாப்பு பற்றி கவலைப்படுகிறோம்.

"உங்கள் செயல்கள் உங்கள் சக பணியாளர்களால் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பார்க்க உழைக்கின்றன.உண்மையில் சத்தமில்லாமல் பணியிடத்தில் குழப்பம் ஏற்படுகின்றன.உங்கள் பணியாளர்களிடம் விசித்திரமான ஒலிகள் நடக்கும்போது அவர்கள் ஆபத்தில் இருந்தார்களா என்பதைத் தெரிந்துகொள்ள உங்கள் சக பணியாளர்கள் உணர்கிறார்கள்.

"உங்கள் நடத்தை குறித்த எச்சரிக்கையை நீங்கள் நிறுத்திக் கொள்ளலாம், இது வேலை நிறுத்தத்தில் நிறுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ளலாம், சிலநேரங்களில் வேலை உங்களை ஏமாற்றும் என்றும் உங்கள் பணிநிலையத்தில் பகுதிகளை அடித்து நொறுக்கலாம், உங்கள் சக பணியாளர்களிடம் அதன் தாக்கம்.

"உங்களுடைய பணியாளர் கையேட்டில் முற்போக்கான ஒழுக்கக் கொள்கையை நீங்கள் பார்க்கலாம், இந்த சந்திப்பிற்கு அடுத்த படியாகும், நான் உங்களுக்கு ஒரு வாய்மொழி எச்சரிக்கை கொடுத்தேன் என்று ஆவணப்படுத்தி, ஆவணம் கையொப்பமிட நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன். ஆவணம் ஏற்றுக்கொள்கிறீர்கள்.

"இது ஆவணத்தை நீங்கள் பார்த்திருக்கிறீர்கள் மற்றும் அதைப் படித்துவிட்டீர்கள் என்பதையும், உங்கள் பணியாளர் பதிவுகளில் மனிதர் அதை பதிவு செய்வார் என்பதை நீங்கள் அறிந்திருக்கிறீர்கள்.

"இறுதியாக, ஜார்ஜ், நீங்கள் இந்த நடவடிக்கைகளை தொடர்ந்தால் அடுத்த படிகளில் ஒரு முறையான எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கை மற்றும் சம்பளமின்றி இடைநீக்கம் செய்யப்படலாம். முறையான எழுதப்பட்ட வாய்மொழி எச்சரிக்கையின் போது, ​​உங்கள் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ள ஆர்வம் உள்ளதா என்பதை நிறுவனம் முடிவு செய்யும். பதில் இல்லை, நாங்கள் வேலை செய்ய மாட்டோம், நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்களா?"

நேர்மறையான ஊழியர் நடத்தை மற்றும் பங்களிப்பை நீங்கள் புகழ்ந்துகொண்டு அல்லது அங்கீகரிக்கும்போது நீங்கள் முடிந்தவரை குறிப்பிட்டவர் போலவே, எதிர்மறையான செயல்களை நிறுத்த அல்லது மேம்படுத்த ஒரு ஊழியரை நீங்கள் கேட்டுக் கொண்டிருக்கிறீர்கள். நீங்கள் திருத்த விரும்பும் குறிப்பிட்ட நடத்தை விவரிக்கும் உங்கள் முயற்சி, நீங்கள் பணியாளருக்கு இன்னும் தெளிவாகத் தெரிந்துகொள்ள விரும்பும் முடிவுகளை உருவாக்குகிறது.

நிச்சயமாக, ஊழியர் கேள்விகளைக் கேட்கலாம், சந்திப்பு முழுவதும் நிலைமை பற்றி கருத்து தெரிவிக்கலாம். அவர் நிலைமையை சந்திப்பதாகவும், அவரது சக பணியாளர்களால் அவரைப் பெற முடியுமென அவர் உங்களுக்கு மறுக்கலாம்.

இந்த பிரதிபலிப்பு, எப்போது வேண்டுமானாலும், சக பணியாளர் கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்டு ஒழுங்குமுறைகளை அமல்படுத்துவதை விட, நடத்தை உங்களை சந்திக்க விரும்புவீர்கள். ஆனால், முன்பு குறிப்பிடப்பட்டிருப்பது எப்போதுமே சாத்தியமில்லை.

முற்போக்கான ஒழுக்கம் கொள்கை உள்ளடக்கம்

ஒரு இறுதி குறிப்பில், நீங்கள் எழுதப்பட்ட முற்போக்கான ஒழுக்கம் கொள்கை இருந்தால் கூட, நீங்கள் சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே இதைப் பயன்படுத்துவீர்கள் என்று நீங்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். குறிப்பிட்ட சில சூழ்நிலைகளில் சில அல்லது சில நடவடிக்கைகளை தவிர்க்க ஒரு உரிமையாளராக உங்கள் உரிமையைத் தக்கவைத்துக் கொள்ளுங்கள். ஒரு சிறிய உற்பத்தி நிறுவனத்தில், உதாரணமாக, பின்வரும் செயல்கள் நிகழ்ந்தன.

இரண்டு ஊழியர்கள் (வேலைக்கு வெளியே பணிபுரிந்தவர்கள்) ஆலை நடுவில் ஒரு கத்தி போட்டியை நடத்தினர். ஒரு நூறு பேருக்கு மேலாக வேலை கிடைத்தது, பின்னர், நிச்சயமாக, கத்தி போட்ட ஊழியர்களின் கவனத்தை மற்றும் உரையாடலை மணிநேரம் எடுத்தது.

எந்தவொரு ஊழியரும் அவர்களுக்கு எதிராக எவ்வித ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கவில்லை. ஆனால், இந்த நிகழ்வில், அவர்களது செயல்களின் பரந்த தாக்கத்தின் காரணமாக, ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரு வாரம் கொடுக்கப்பட்டதாய் இருந்தது-வேலைக்கு சரியான நடத்தை பற்றி யோசிக்க வேண்டும்.

மறுப்பு: துல்லியம் மற்றும் சட்டப்பூர்வத்திற்கு உத்தரவாதமளிக்கப்பட்டிருக்கும் போது, ​​வழங்கப்பட்ட தகவல்கள், அங்கீகாரமற்றவை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். உலக அளவிலான பார்வையாளர்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் படிப்பதன் மூலம் மாநிலத்தில் இருந்து நாடு மற்றும் நாட்டிற்கு நாடு வேறுபடுகிறது. உங்கள் சட்டப்பூர்வ விளக்கம் மற்றும் முடிவுகளை உங்கள் இருப்பிடத்திற்கு சரியாக உறுதிப்படுத்த சட்ட உதவி, அல்லது மாநில, மத்திய, அல்லது சர்வதேச அரசாங்க ஆதாரங்களிலிருந்து உதவி பெறவும். இந்த தகவல் வழிகாட்டல், கருத்துக்கள் மற்றும் உதவிகளுக்கானது.