பணியிடத்தில் துன்புறுத்தல் என்றால் என்ன?

பொருளடக்கம்:

விவரங்கள்
உபதேசம் எவ்வாறு துன்புறுத்தப்படுகிறது?
பணியிடத்தைத் தடுத்தல்

பணியிட துன்புறுத்தல் ஒரு முதலாளி, பணியாளர், சக ஊழியர்களின் குழு, விற்பனையாளர் அல்லது வாடிக்கையாளர், செயல்கள், தகவல் தொடர்பு அல்லது நடத்தை சலிப்பு, demeans, கீழே வைப்பது, disparages அல்லது ஊழியர்களை ஒரு ஊழியர் ஆகியோரிடமிருந்து விரும்பாத நடத்தை. உடல் ரீதியான தாக்குதல்கள், அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் அச்சுறுத்தல் ஆகியவை கடுமையான தொந்தரவு மற்றும் கொடுமைப்படுத்துதல் ஆகியவையாகும்.

துன்புறுத்தல் கூட நகைச்சுவையான நகைச்சுக்கள், பெயர்-அழைப்பு, தாக்குதல் புனைப்பெயர்கள், மடிக்கணினிகளில் ஆபாச படங்கள் மற்றும் தாக்குதல் படங்கள் அல்லது பொருள்கள் ஆகியவை அடங்கும். தனது பணியைச் செய்ய ஒரு ஊழியரின் திறனுடன் குறுக்கிடுவது ஒரு தொந்தரவு எனக் கருதப்படுகிறது.

துன்புறுத்தலின் காரணமாக உருவாக்கக்கூடிய எதிர்மறை பணி சூழலின் காரணமாக, ஊழியர்கள் தொல்லைபடுவதை இலக்காகக் கொள்ளாதபோது, தொந்தரவுகளை அனுபவிக்கலாம்.

விவரங்கள்

அமெரிக்காவின் அனைத்து அல்லது சில பகுதிகளிலும், ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாடு தொடர்பாக மற்றொரு நபரைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது மற்றும் பாரபட்சமாகும். 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII, 1967 இன் வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் (ADEA) மற்றும் 1990 ஆம் ஆண்டின் குறைபாடுகள் கொண்ட அமெரிக்கர்கள் (ADA) ஆகியவற்றை மீறுவதன் மூலம், வேலை பாதிப்பின் ஒரு வடிவமாக, துன்புறுத்தல் மீறப்படலாம்.

உங்களுடைய மாநிலத்தை பொறுத்து, ஊழியர்களின் பாதுகாக்கப்பட்ட வகைப்பாடுகள்:

வயது
ரேஸ்
மதம்
தேசிய தோற்றம்
செக்ஸ் அல்லது பாலினம்
பாலின அடையாளம்
பாலியல் திசைவேகம்
உடல் அல்லது உள இயலாமை
நிறம்
கர்ப்பம்
மரபணு தகவல்
எடை

யு.எஸ் சமமான வேலைவாய்ப்பு சந்திப்பு ஆணையத்தின்படி, துன்புறுத்தல் சட்டவிரோதமானது:

தாக்குதல் மற்றும் தேவையற்ற செயல்கள், தொடர்பு அல்லது நடத்தை ஆகியவற்றை தொடர்ந்தும் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான ஒரு நிபந்தனையாகும்
நடத்தை கடுமையானது மற்றும் பணி சூழலை உருவாக்க போதுமானதாக உள்ளது, எந்த நியாயமான தனிநபர் அச்சுறுத்தல், விரோதம், அல்லது தவறாகக் காணலாம்.

தனிநபர்களுக்கு எதிரான துன்புறுத்தல் என்பது ஒரு பாரபட்சமான குற்றச்சாட்டுக்களை தாக்கல் செய்வதற்கு பதிலடி எனவும், இந்த சட்டங்களின் கீழ் ஒரு தொந்தரவு விசாரணை அல்லது வழக்கு வழக்குகளில் ஈடுபடுவதாகவும் உள்ளது. வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளை சவால் செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியர்கள் கொண்டுள்ளனர்.

அவர்களின் பெற்றோர் நிலை, தோற்றம், எடை, பழக்கம், உச்சரிப்பு அல்லது நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றின் எந்தவொரு அம்சத்திற்கும் ஒரு பணியாளரைக் கருதுவது தவறாகக் கருதப்படலாம் மற்றும் விரோதமான பணி சூழலைப் பற்றி கூற்று சேர்க்கலாம்.

முதலாளிகள் தங்கள் பணியிடங்களில் எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்கும் போது முதலாளிகள் கொடுமைப்படுத்துதலைத் தவிர்ப்பார்கள், எல்லா ஊழியர்களும் ஒருவருக்கொருவர் மரியாதை, கூட்டுறவு, நேர்மை, நேர்மை மற்றும் நேர்மை ஆகியவற்றைக் கொண்டிருப்பார்கள்.

உபதேசம் எவ்வாறு துன்புறுத்தப்படுகிறது?

பல்வேறு வகையான துன்புறுத்தல்கள் பணியிடத்தில் எப்படி இருக்கும் என்பதைத் தெரிந்து கொள்வதற்கு எந்த வழியும் இல்லை. சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, பலர் முதலாளிகள் அல்லது சமமான வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு கமிஷன் (EEOC) க்கு தெரிவிக்கப்படவில்லை. மற்றவர்கள் அரசாங்க தலையீடு தேவை இல்லாமல் முதலாளிகளால் போதுமான அளவில் கையாளப்படுகிறார்கள்.

EEOC ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணியிட பாகுபாட்டின் விரிவான முறிவுகளை வெளியிடுகிறது. 2017 ஆம் ஆண்டில், EEOC 84,254 குற்றச்சாட்டுகளைக் கையாண்டது மற்றும் தனியார், கூட்டாட்சி, அரசு மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்க பணியிடங்களில் பாகுபாடு காண்பிப்பதற்காக பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு $ 125 மில்லியனுக்கும் மேல் பாதுகாப்பு அளித்தது.

தாக்கல் செய்யப்படும் குற்றச்சாட்டுக்களுக்கான குறிப்பிட்ட காரணங்கள் இறங்கு வரிசையில் கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. சில குற்றச்சாட்டுகள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட காரணங்களை உள்ளடக்கியிருக்கின்றன, எனவே 100 சதவீதத்திற்கும் மேற்பட்டவை சேர்க்கப்படுகின்றன:

ஊதியம்: 41,097 (48.8% அனைத்து குற்றச்சாட்டுக்களும்)
இனம்: 28,528 (33.9 சதவீதம்)
இயலாமை: 26,838 (31.9 சதவீதம்)
செக்ஸ்: 25,605 (30.4 சதவீதம்)
வயது: 18,376 (21.8 சதவீதம்)
தேசிய தோற்றம்: 8,299 (9.8 சதவீதம்)
மதம்: 3,436 (4.1 சதவீதம்)
நிறம்: 3,240 (3.8 சதவீதம்)
சம ஊதிய சட்டம்: 996 (1.2 சதவீதம்)
மரபுவழி தகவல் அல்லாத பாகுபாடு சட்டம்: 206 (0.2 சதவீதம்)

பணியிடத்தைத் தடுத்தல்

பணியிடங்களின் தொந்தரவு எப்படியிருந்தாலும், முதலாளியின் நடத்தை சட்டத்தின் கண்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட தரநிலையைச் சந்திக்க வேண்டும். துன்புறுத்தலுக்கு எதிரான கொள்கை ஒன்றை இடுகையிடுவதன் மூலம், வேலைவாய்ப்பு தொல்லை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்வதை நிரூபிக்க ஒரு நேர்மறையான நடவடிக்கை போதுமானதல்ல.

தகுதியற்ற செயல்கள், நடத்தை மற்றும் தொடர்பு ஆகியவற்றை தெளிவாக வரையறுக்கும் கொள்கைகளை முதலாளிகள் உருவாக்க வேண்டும். பணியிடங்களைப் பயன்படுத்தி பயிற்சியளித்தல் மற்றும் கல்வி பயில வேண்டும், மேலும் கொள்கை நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது மேற்பார்வையாளரால் மேற்கொள்ளப்பட்ட மேற்பார்வையாளருக்கு உபத்திரவம் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், விசாரணை நடத்தப்படாவிட்டால், முதலாளியை பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

ஒரு துரதிருஷ்டவசமான துன்புறுத்தல் கொள்கை ஊழியர்களுக்குத் தொல்லை தரும் என்று அவர்கள் நம்புவதற்கு சரியான நடவடிக்கைகள் எடுக்கின்றன. ஒரு பொருத்தமான விசாரணை நடந்தது என்று நிறுவனங்கள் நிரூபிக்க முடியும் மற்றும் குற்றவாளிகள் என்று குற்றவாளிகள் ஒழுங்காக ஒழுக்கமாக இருந்தன.