பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் தடுக்க எப்படி

பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII ஐ மீறுகின்ற ஒரு பாகுபாடு ஆகும். ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியான பாலியல் தொல்லைகள், பாலியல் உதவிகளுக்கான கோரிக்கைகள் மற்றும் பாலியல் இயல்புக்கான மற்றொரு சொற்பொழிவின் வேறொரு பணியாளருக்குப் போதுமான பாலியல் தொல்லை ஏற்படுகிறது அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராக.

அமெரிக்க சமவாய்ப்பு வேலை வாய்ப்பு ஆணையம் (EEOC) அறிக்கையின் தற்போதைய அறிக்கையின் படி, பாலியல் துன்புறுத்தல் ஏற்படுகிறது, "இந்த நடத்தையை சமர்ப்பிப்பதோ அல்லது நிராகரிப்போ வெளிப்படையாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ ஒரு தனிநபரின் வேலைவாய்ப்பை பாதிக்கும்போது, ​​ஒரு தனிநபரின் பணி செயல்திறனைக் குறிக்காமல் தடுக்கிறது அல்லது பயமுறுத்துதல், விரோதம் அல்லது தாக்குதல் பணி சூழல்."

பாலியல் துன்புறுத்தல் எடுத்துக்காட்டுகள்

பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் பாலியல் துன்புறுத்தல் ஏற்படலாம். இவை அனைத்தும் பாலியல் துன்புறுத்துதலுக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் ஆகும், இவை அனைத்தும் உள்ளடங்கலாக இருக்காது.

• தேவையற்ற நகைச்சுவை, சைகைகள், ஆடை மீதான தாக்குதலைத் தூண்டும் வார்த்தைகள், மற்றும் இயல்பான பாலியல் என்று மறுக்க முடியாத கருத்துகள் மற்றும் மறுபதிப்பு.
• தொடுதல் மற்றும் ஒரு சக பணியாளரின் பிடியை அடுக்கி, இடுப்பைச் சுற்றி ஒரு ஊழியர், ஒரு பணியாளரை முத்தமிட்டு, ஒரு பணியாளரை அணைத்துக்கொள்வது அல்லது நகர்த்துவதற்கான ஒரு பணியாளரின் திறனுடன் குறுக்கிடுவது போன்ற வேறு எந்த உடல் தொடர்பும் தொடர்பு கொள்ளலாம்.
• தேதிகள் அல்லது பிற கூட்டிணைவுகளை திரும்பப்பெறுதல் அல்லது தேவையற்ற திரட்டுதல் ஆகியவற்றிற்கான கோரிக்கைகளை மீண்டும் செய்யவும்.
• பாலியல் அல்லது பிற துன்புறுத்தல் தொடர்பான இயல்பு மின்னஞ்சல்கள் அல்லது படங்களை கடத்தும் அல்லது இடுகையிடும்.

• பணியாளர் ஒரு தனியார் அலுவலகத்தில் பார்த்துக்கொண்டிருந்தாலும் கூட, ஆபாசம் அல்லது ஆன்லைனில் உள்ள மற்ற பொருள் அல்லது ஸ்மார்ட்போன்கள் பார்ப்பது.
• பணியிடத்தில் பாலியல் சார்ந்த பொருட்கள், படங்கள் அல்லது சுவரொட்டிகளைக் காண்பித்தல்.
• பாலியல் ரீதியாக பரிந்துரைக்கப்படும் இசை விளையாடும்.

பாலியல் துன்புறுத்தல் பற்றி மேற்பார்வையாளர், மற்றொரு ஊழியர் அல்லது மனித வள அலுவலக அலுவலகம் மீது ஒரு ஊழியர் புகார் செய்தால், குற்றச்சாட்டு குறித்த உடனடி விசாரணை நடத்தப்பட வேண்டும். மேற்பார்வையாளர்கள் உடனடியாக மனித வள ஊழியர்களைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

ஊழியர்கள் தங்கள் மேற்பார்வையாளர், மேலாளர் அல்லது மனித வள அலுவலகத்திற்கு பாலியல் துன்புறுத்தல்களைக் குறித்து புகார் தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உங்கள் HR ஊழியர்கள் என்ன நடக்கிறது என்பதை அறிந்தால் மட்டுமே அவர்கள் சிறப்பாக பாலியல் துன்புறுத்தலை பணிக்கு அமர்த்த முடியும்.

தற்போதைய கலாச்சார சூழலில், கடந்த பாலியல் துன்புறுத்தல் பற்றிய பல குற்றச்சாட்டுகள் மற்றும் கற்பழிப்பு உட்பட முக்கிய நபர்கள் மீது சமன். அவர்கள் ஒற்றுமைகளைக் கொண்டிருக்கிறார்கள். அடிக்கடி, துஷ்பிரயோகம் செய்பவர் ஒரு சக்திவாய்ந்த நிலையில் இருப்பார், அவரிடமிருந்து அவர் மோசமான கோரிக்கையை நிராகரிக்கின்றவர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கலாம்.

இரண்டாவதாக, பல்வேறு காரணங்களுக்காக, தொல்லைபடுத்தப்பட்ட தனிநபர்கள், இந்த சக்தி வாய்ந்த மக்களினுடைய HR துறைகள் அல்லது மேலாளர்களிடமிருந்து உதவி கோரப்படவில்லை. வசிப்பவர்கள், இந்த மக்கள் முன்னோக்கி வருவதால், வேலைவாய்ப்புகளில் பாலியல் துன்புறுத்தலை ஊக்கப்படுத்த வேண்டும். தற்போதைய குற்றச்சாட்டுகள் உண்மையிலேயே அதிர்ச்சியளிக்கும் போது, ​​அனைத்து வேலைநிறுத்தம் பாலியல் துன்புறுத்தல் ஒழுக்க, ஒழுக்க ரீதியாகவும், சட்டபூர்வமாகவும் தவறாக உள்ளது - குற்றச்சாட்டுகளின் அளவிற்கும் பொருந்தும்.

பாலியல் துன்புறுத்தல் தடுக்கும் மற்றும் தக்கவைத்துக் கொள்வதற்கான கொள்கைகள்

உங்கள் கொள்கை கையேட்டின் தேவை:

• பாலியல் துன்புறுத்தல் கொள்கை,
• பொதுத் துன்புறுத்தல் கொள்கை,
• உங்கள் நிறுவனத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் விசாரணை எப்படி நடக்கிறது, மற்றும் பற்றிய கொள்கை
• ஒரு பணியாளரை ஒரு அறிக்கையிடும் பணியாளரிடம் இருந்து ஒரு மேற்பார்வைப் பணிகளில் ஈடுபடுவதைத் தடுக்கும் கொள்கை மற்றும் அந்த விவரங்கள் தேவைப்படும் படிநிலைகள் ஒரு உறவு வடிவமாக இருக்க வேண்டும்.

உறவினர்களிடையே ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள் பொது அறிவு வழிகாட்டுதல்களை பின்பற்றும் வரையில், பணியிடமல்லாத சார்பு கொள்கைகள் பணியிடங்களை மக்கள் சந்திக்கவும், விழும் தர்க்கரீதியான இடங்களில் ஒன்றாகும் என்பதை உணர வேண்டும்.

இருப்பினும், ஒரு நிர்வாகி அல்லது கண்காணிப்பாளராக உங்கள் புகாரளிக்கும் ஊழியர்கள் பொருத்தமானவர் அல்ல. இந்த கொள்கைகளை உருவாக்கிய பிறகு, பாலியல் துன்புறுத்தலை தடுக்க வழிகளில் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயிற்சியளிக்க வேண்டும், அது ஏற்படும் போது பாலியல் துன்புறுத்தல் குறித்து எப்படி அறிக்கை செய்ய வேண்டும்.

பாலியல் துன்புறுத்தல் தடுப்பு மற்றும் விசாரணைகளில் மேலாளர்களின் பங்கு

ஊழியர்களின் செயல்திறன் மற்றும் பணிக்கான தேவைகளை நிர்வகிக்கும் போது நிர்வாகிகளும் மேற்பார்வையாளர்களும் முன் வரிசையில் உள்ளனர். முதலில், மிக முக்கியமாக, எந்தவொரு தொந்தரவும் ஏற்பட அனுமதிக்கும் பணியிட கலாச்சாரத்தை நீங்கள் விரும்பவில்லை. உங்கள் ஊழியர்களுக்கும் உங்கள் நிறுவனத்திற்கும் உள்ள உங்கள் அர்ப்பணிப்பு, எந்த விதத்திலும் துன்புறுத்தல், பொறுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டியதில்லை.

பாலியல் துன்புறுத்தல் புகாரைத் தொடர்ந்து நீங்கள் சரியான நடவடிக்கை எடுத்திருப்பதாக ஒரு முதலாளி, ஆர்ப்பாட்டம் செய்வது முக்கியமானதாகும். உண்மையில், நீங்கள் உடனடியாக நடவடிக்கை எடுத்ததாக ஆர்ப்பாட்டம் செய்தீர்கள், மேலும் குற்றம் சாட்டப்பட்டவர்களுக்கான விளைவு கடுமையானதாக இருந்தது, மேலும் முக்கியமானது. முன்னணி வரித் தலைவர் வழக்கமாக அந்த நடவடிக்கைகளில் தொடங்குதல் மற்றும் தொடர்ந்து செயல்படுகிறார், எனவே அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது பற்றி அவர்கள் நம்பிக்கையுடன் இருக்க வேண்டும்.

பாலியல் துன்புறுத்தல் அனைத்து குற்றச்சாட்டுகளும் ஏற்படவில்லை என்பதை அவர்கள் மற்றும் எச்ஆர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அப்பாவி மக்களுக்கு தவறாக குற்றம் சாட்டப்பட்டு, பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு தண்டனை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, பாலியல் துன்புறுத்துதலுக்கான பாதிக்கப்பட்டவருக்கு நீதி கிடைப்பதற்கும் அனைத்துக் கூற்றுக்களை கவனமாக விசாரிப்பதற்கும் நீங்கள் விரைந்து செல்லாதீர்கள்.

துன்புறுத்தல் எந்த வகையிலும் பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் அது எப்படி உரையாற்றுவது போன்ற விரோதமான பணி சூழலை உருவாக்க முடியும். ஒரு விரோதமான வேலை சூழலைக் கொண்டிருக்கும் நீதிமன்றத்தின் வரையறை பாலியல் துன்புறுத்தலின் சூழ்நிலையில் சிக்கியிருக்கும் சக ஊழியர்களுக்கும் விரிவடைந்துள்ளது.

உங்கள் பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் பிற துன்புறுத்தல் பற்றி நீங்கள் நினைப்பது போல, இந்த உண்மைகளை மனதில் வைத்துக் கொள்ளுங்கள்.

• மற்றொரு பணியாளரைத் தொந்தரவு செய்யும் ஊழியர் ஒரே பாலினத்தவராக இருக்க முடியும். பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது குற்றவாளி எதிரிடையான பாலினம் என்பதைக் குறிக்கவில்லை.
• ஊழியர் ஊழியர் மேற்பார்வையாளர், மேலாளர், வாடிக்கையாளர், பணியாளர், சப்ளையர், பீர் அல்லது விற்பனையாளர் ஆக இருக்க முடியும். பணியாளரின் பணி சூழலுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட்ட எந்தவொரு நபரும் பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு உள்ளாகலாம்.
• பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு ஆளான துன்புறுத்தலின் இலக்காக இருக்கும் ஊழியர் மட்டுமல்ல. பாலியல் துன்புறுத்தலைப் பற்றிக் கவனித்து அல்லது கற்றுக்கொள்ளும் மற்ற ஊழியர்களும் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு கட்டணம் வசூலிக்கக்கூடும். நடத்தை பாதிக்கப்பட்ட எவரும் பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு புகார் செய்யலாம். உதாரணமாக, ஒரு மேற்பார்வையாளர் ஒரு தகவல் தொடர்பு ஊழியருடன் பாலியல் தொடர்பில் ஈடுபட்டிருந்தால், மேற்பார்வையாளர் அவர்கள் காதலிக்கப்பட்டதை விட வித்தியாசமாக அவரது காதலரை மதித்ததாக நம்பினால் மற்ற ஊழியர்கள் துன்புறுத்தலைக் கோரலாம்.
• நிறுவனத்தின் பாலியல் துன்புறுத்தல் கொள்கை, திறன் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு ஆலோசனை, அவர்கள் தொந்தரவு அனுபவிக்க என்றால், அவர்கள் முன்னேற்றம் அல்லது பிற தேவையற்ற நடத்தைகள் அவிசுவாசம் என்று, நிறுத்துமாறு சொல்ல வேண்டும்.
• புகார் அளிப்பவர், அவரது பணியில் மாற்றங்கள், வெளியேற்ற, சம்பள குறைவு, மற்றும் பலவற்றில் எந்தவொரு எதிர்மறையான தாக்கத்தையும் வெளிப்படுத்த முடியாதபோதும் பாலியல் துன்புறுத்தல் ஏற்படலாம்.
• பாலியல் துன்புறுத்தலை அனுபவிக்கும்போது, ​​அவரின் முதலாளியின் பாலியல் துன்புறுத்தல் கொள்கையில் அவர்கள் புகார் முறை மற்றும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட நடைமுறைகளை பயன்படுத்த வேண்டும். விசாரணையை கையேட்டில் பதிவு செய்ய வேண்டும்.
• பாலியல் துன்புறுத்தல் பற்றிய ஒவ்வொரு புகாரையும் தீவிரமாக எடுத்து விசாரணை செய்ய வேண்டிய பொறுப்பு முதலாளிக்கு உண்டு.
• தொந்தரவு புகாரின் விசாரணையைத் தொடர்ந்து, விசாரணையின் முடிவைப் பொருட்படுத்தாமல் எந்த பதிலையும் அனுமதிக்கப்படவில்லை. மற்ற ஊழியர்களை விட அதிகமாக புகார் அளித்த பணியாளரை எந்த நேரத்திலும் பணியமர்த்துபவர் கண்டிப்பாக சிகிச்சை அளிக்க வேண்டும் அல்லது அவரது முன்-புகார் சிகிச்சையை மாற்ற வேண்டும். ஊழியர் பொய் சொன்னால், ஒழுங்கு நடவடிக்கை தேவைப்படுகிறது.