பணியாளர்கள் தங்கள் திறன்களை வளர்ப்பதற்கு உதவியை எவ்வாறு வழங்குவது

மேலாளர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் பணியாளர்களை புகழ்ந்து கொடுக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களுக்கு கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும் என்று தொடர்ந்து கூறுகிறார்கள். அந்த விஷயங்களைப் போலவே இதுவும் தெரிகிறது."பெரிய வேலை!" ஒரு விளக்கக்காட்சி, திட்டம், விற்பனை ஆகியவற்றின் பிறகு புகழ் மற்றும் பின்னூட்டம் உள்ளது. இல்லையா?

செயல்திறன் மேலாண்மை தளமான Reflektive இன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ராஜீவ் பெஹரருடன் பேசிய அவர், "பாராட்டு, வரையறை மூலம், ஏதாவது அல்லது யாரோ ஒப்புதல் அல்லது புகழையும் வெளிப்படுத்துகிறது. மறுபுறம் கருத்து, ஒரு நபரின் செயல்திறன் மேம்பாட்டிற்காக பயன்படுத்தப்படும் ஒரு பணியின் செயல்திறனைப் பற்றிய தகவல் ஆகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கருத்து மற்றும் பாராட்டு இரண்டும் சாதகமானதாக இருக்கலாம், ஆனால் பின்னூட்டம் எப்போதும் செயல்திறனை மேம்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது."

எனவே, ஒரு நிர்வாகிக்கு இது எதை அர்த்தப்படுத்துகிறது? நீங்கள் புகழை மட்டும் கொடுக்காமல், நேர்மறையான அல்லது ஆக்கபூர்வமான கருத்தைத் தெரிவிக்கிறீர்கள் என்பதை எப்படி உறுதிப்படுத்தலாம்? இங்கே பல பரிந்துரைகள் உள்ளன.

உங்கள் பணியாளர்களை அவர்களின் நோக்கங்களைப் பற்றி கேளுங்கள்

உங்கள் ஊழியர்களின் செயல்திறன் குறிக்கோள்களைப் பற்றி நீங்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அறிந்துகொள்கிறார்கள் - என்ன விற்பனை இலக்குகள் எட்டப்படுகின்றன, எத்தனை கோப்புகளை அவர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் செயல்படுத்த வேண்டும், அல்லது உங்கள் பணியாளர் என்ன வேலை செய்கிறாரோ அதுவே. ஆனால், அவர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கை இலக்குகள் என்னவென்று நீங்கள் அவர்களிடம் கேட்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

இது உங்கள் கருத்தை மையப்படுத்த உதவுகிறது. இந்த குறிக்கோள்களை எடுத்துக்கொள்வதற்கும், அவற்றைப் பற்றிக் கொள்ளக்கூடிய பணிகளை மற்றும் திறன்களைப் பிரிப்பதற்கும் பெஹரா பரிந்துரைக்கிறார். உதாரணமாக, உங்கள் பணியாளரின் குறிக்கோள் "சிறந்த விளக்கக்காட்சிகளைக் கொடுக்கும்" என்றால் திறமை தேவை என்பதை நீங்கள் உடைக்க விரும்புவீர்கள்.

தேவையான திறன்களைத் தகர்த்தெறிவதன் மூலம் இவை வழங்கப்பட்டன.

• நம்பிக்கையுடன் மற்றும் தெளிவாக பேசுதல்.
• வார்த்தைகளை விட தரவை சிறப்பாக தெரிவிக்கும் PowerPoint ஸ்லைடுகளை உருவாக்குகிறது.
• சந்திப்பாளர்களிடமிருந்து வரும் கேள்விகளுக்கு விடையளிப்பது.
• முக்கிய தலைப்பிற்கு மக்களை திருப்பி திருப்பதன் மூலம் கூட்டத்தை வைத்துக் கொள்ளுங்கள்.

பிறகு, ஒரு பெரிய ஊழியருக்கு ஒரு பெரிய ஊழியரை நீங்கள் பாராட்ட வேண்டும். எனவே, உதாரணமாக, "பெரிய வேலை!" என்று கூறி அதற்கு பதிலாக, "நீங்கள் அந்த தரவுடன் நம்பிக்கையுடன் இருந்தீர்கள். நீங்கள் பேசிக்கொண்டிருந்ததை சரியாக அறிந்திருந்தீர்கள், கூட்டத்தில் எல்லோரும் உங்களை தயார்படுத்தியதாக சொல்ல முடியும். "அல்லது," உங்கள் ஸ்லைடுகள் நன்றாக இருந்தன. வரைபடங்கள் தரவு புரிந்து கொள்ள எளிதாக ஒரு சித்தரிக்கப்பட்டது."

நீங்கள் குறிப்பிட்டதல்ல, ஆனால் உங்களுடைய ஊழியர் மேம்படுத்த வேண்டிய பகுதிகள் மீது கவனம் செலுத்துகிறீர்கள் என்பதை கவனத்தில் கொள்ளுங்கள்.

ஒழுங்கான ஒன்றுக்கு ஒன்று கூட்டங்கள் வேண்டும்

உங்கள் பணியாளர்களுக்கு நேர்மறையான கருத்து தெரிவிக்க விரும்பினால், நீங்கள் அவ்வாறு செய்ய வேண்டிய நேரம் தேவை. இது, நிச்சயமாக, நீங்கள் கூட பணியாளர் ஒரு வேலையாள் அடைய முடியாது என்று அர்த்தம் இல்லை, "நீங்கள் அந்த வாடிக்கையாளர் நன்றாக கேட்டார் எப்படி அவர் கேட்க வேண்டும் என்று அவள் உணர்ந்தேன் என்று கேள்விகளை எப்படி கவனத்துடன்."

ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு வார சந்திப்பை Behera பரிந்துரைக்கிறது. வாரத்தில் ஒருவருடன் ஒரு கூட்டம் சில குழுக்களுக்கு நடைமுறையானது, மற்றவர்களுடைய நடைமுறை அல்ல. ஆனால், நீங்கள் தேர்வு செய்யும் அட்டவணையை பொருட்படுத்தாமல், ஊழியருக்குப் பயன் தரும் போதும் நீங்கள் அடிக்கடி பணியாளர்களுடன் சந்திக்க வேண்டும்.

வருடாந்த மதிப்பீட்டின் இறுதி வரை அனைத்து தகவல்களையும் நீங்கள் வைத்திருந்தால், அது பின்னர் பணியாளருக்கு அதிகமானதாக இருக்காது, அது பணியாளரை அடிக்கடி அடிக்கடி கருத்துக்களைப் பெற உதவாது. நீங்கள் டிசம்பரில் உட்கார்ந்து சொன்னால், "மே மாதத்தில் நீங்கள் செய்ததைப் பற்றி உங்கள் அறிக்கை மிகவும் நன்றாக இருந்தது. இது இப்போது எளிதாக படிக்கக்கூடியது. "நல்லது மற்றும் பாராட்டுக்குரியது. ஆனால், எட்டு மாதங்களுக்கு முன்னால்-ஊழியரின் நடத்தை முன்னோக்கிச் செல்லும்போது உடனடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியிருக்கும் என்று நீங்கள் சொல்லியிருக்க வேண்டும்.

ஆரம்ப பின்னூட்டம் ஊழியருக்கு சரியான பாதையில் தான் தெரியும், மேலும் அவர் மற்ற இடங்களில் அதே உத்திகளை பயன்படுத்த வேண்டும். வெளிப்படையாக, நீங்கள் மறந்து விடுவீர்கள் (மேலும் பணியாளரும்) நீங்கள் ஒரு முறை மட்டும் அல்லது இருமுறை ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை கருத்து தெரிவித்தால் மட்டுமே அழைப்பு விடுக்கின்ற நிறைய நடவடிக்கைகள்.

பின்னூட்டம் சாண்ட்விச் பற்றி என்ன?

மேலாண்மை அல்லது மனித வளங்களில் பணியாற்றும் எவருமே நல்ல பின்னூட்டத்தின் இரண்டு அடுக்குகளுக்கு இடையில் நீங்கள் சாண்ட்விச் கெட்ட கருத்துக்களைக் கேட்க வேண்டும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் சொல்கிறீர்கள், "ஜேன், நீங்கள் ஒரு பெரிய வேலை செய்தார் அந்த வழங்கல். இருப்பினும், கடந்த வாரம் ஐந்து நாட்களில் நீங்கள் மூன்று நாட்கள் தாமதமாக இருந்தீர்கள், மேலும் உங்கள் மின்னஞ்சல் கையொப்பத்தை உண்மையில் விரும்புகிறேன்."

தெளிவாக, அது அழுகிய கருத்து, அது மேலாளர் உணர்ந்தேன் நல்ல sandwich தவறான கருத்து கட்டாயப்படுத்தி ஏனெனில் அது மட்டும் தான். பணியிடம் எதிர்மறையான கருத்துக்களைப் பெற்றபின், நீங்கள் சொல்லவேண்டிய வேறு எதையும் இழக்காதபடியால், இது வேலை செய்யாது.

நீங்கள் கருத்துச் சான்ட்விச்சைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டியதில்லை; இது பயனுள்ள கருத்து இல்லை. பணியாளர் அதை சம்பாதித்தபோது நல்ல கருத்துக்களை வழங்கவும், தேவைப்படும் போது எதிர்மறையான கருத்துக்களை வழங்கவும். நீங்கள் அதே வழியில் எதிர்மறையான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும். "பெரிய வேலை" போன்ற எந்த பயனுள்ள தகவலையும் வெளிப்படுத்தாது, "கெட்ட வேலை" ஒன்று இல்லை.

மேம்பாட்டு கருத்துக்களை வழங்குவது எப்படி

எனவே, இதுபோன்ற கருத்துக்களை வழங்க முயற்சிக்கவும், "உங்கள் விளக்கக்காட்சிகளை அதிக நம்பிக்கையுடன் தோற்றுவிக்க நீங்கள் விரும்பினீர்கள். கடைசி சந்திப்பில் ஜேன் மற்றும் ஸ்டீவ் ஆகியோரின் கேள்விகளுக்கு நீங்கள் பதிலளிக்க முடியாது.

"அடுத்த முறை, கேள்விகளுக்கு மக்கள் கேட்கும் கேள்விகளை நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம், அதனால் நீங்கள் பதில்களுடன் தயாராய் இருக்கின்றீர்கள் ஒவ்வொரு கேள்வியும் யூகிக்க முடியாதது, எனவே, 'எனக்குத் தெரியாது, ஆனால் நான் கண்டுபிடித்து உன்னுடன் வருவேன்' நீங்கள் பதில் தெரியாது போது."

அல்லது, "நீங்கள் இன்னும் சுவாரஸ்யமான விளக்கங்களை உருவாக்குவதில் வேலை செய்ய விரும்பினீர்கள். உங்கள் ஸ்லைடுகள் பெரும்பாலும் நீங்கள் வாசித்த புல்லட் புள்ளிகள். அடுத்த முறை, நீங்கள் சொல்ல போகிற அனைத்தையும் இடுகையிட விரும்பவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். தரவைப் பார்ப்பதற்கு ஸ்லைடுகளைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கவும். அடுத்த செவ்வாய் ஒன்றாக உங்கள் ஸ்லைடுகளை செல்ல ஒன்றாக உட்காரலாம்."

நீங்கள் செய்ய வேண்டிய கருத்துக்கள் இருந்தால், எதிர்மறையான பின்னூட்டத்துடன் அவற்றை வழங்குவதற்கு பரவாயில்லை, ஆனால் நீங்கள் அதை ஒரு ரொட்டிக்குள் கட்டாயப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. மிக முக்கியமான சவாலானது நிலையான எதிர்மறையான மற்றும் நேர்மறையான கருத்துக்களை வழங்குவதாகும். இன்றைய கருத்துக்கள் எதிர்மறையானவை என்பதை உங்கள் பணியாளருக்குத் தெரியும், ஆனால் நாளை நேர்மறையானதாக இருக்கும், அது நல்லது.

ஏன் இதை பற்றி கவலை?

மேலாண்மை எண்களை தாக்கியது மட்டுமல்ல, மூத்த நிர்வாகமானது சந்தோஷமாக இருக்கிறது. அவர்கள் ஒரு நல்ல வேலை செய்யும் போது நீங்கள் பணியாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் பாராட்டு மற்றும் நன்றியுணர்வு பற்றி மட்டும் அல்ல.

மேலாண்மை, ஊக்குவிக்கும் மற்றும் பயிற்சி ஊழியர்களைப் பற்றியது. ஒழுங்காக பயன்படுத்தப்படும் கருத்து அதை செய்ய, உங்கள் துறை ஒரு பெரிய இடத்தில் வேலை மற்றும் ஒட்டுமொத்த உங்கள் எண்கள் மேம்படுத்த. குறிப்பிட்ட பின்னூட்டத்திலிருந்து எல்லோரும் பயனடையலாம்.

---------------------------------------

சுசான் லூகாஸ் மனித வளங்களில் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த ஒரு தனிப்பட்ட பத்திரிகையாளர் ஆவார். சூசானின் வேலை ஃபோர்ப்ஸ், சிபிஎஸ், பிசினஸ் இன்சைட் உள்ளிட்ட வெளியீடுகளில் வெளியிடப்பட்டது ஆர் மற்றும் யாகூ.