9 பெட்டி மாதிரியைப் பயன்படுத்தி தலைமைத்துவ திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

செயல்திறன் மற்றும் திறன் (ஒன்பது-பெட்டி) அணிகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தலைவர்கள் இரு பரிமாணங்களில் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார்கள்: தலைமை செயல்திறன் மற்றும் திறன்.

இரண்டு பரிமாணங்கள்

மேலாளர்கள் வழக்கமாக தங்கள் பணியாளர்களை மிகவும் துல்லியமாக மதிப்பிடுவார்கள் மற்றும் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது நம்பிக்கையுடன் இருக்கலாம். விவாதங்கள் வெறுக்கத்தக்கவை மற்றும் சர்ச்சைக்குரியவை. அவர்கள் பெரும்பாலும் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் பிரதிகளை (கடந்த மூன்று ஆண்டுகளாக) அல்லது வியாபார ஸ்கோட்கார்டுகளை திறமைசார் மதிப்பாய்வு சந்திப்புகளுக்கு கொண்டு வருகின்றனர், மேலும் ஒரு எளிய மூன்று புள்ளி அளவிலான பணியாளரை மதிப்பிடுகின்றனர்:

• ஒரு உயர் செயல்திறன் சமம்
• பி நடுத்தர சமம்
• சி குறைந்த சமம்

திறனை மதிப்பிடும் போது மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் போராடுகிறார்கள். இது ஒன்பது பாக்ஸ் மாதிரியின் பயன்பாடு மிகவும் விமர்சனம் அல்லது குழப்பத்தின் கீழ் வருகிறது.

சாத்தியமான பெரும்பாலும் வரையறுக்கப்படுகிறது:

1 உயர் திறன் சமம்; 2 நடுத்தர திறன் சமம்; 3 குறைந்த திறன் சமம்

சாத்தியமான மதிப்பீடு ஏன் மிகவும் கடினமாக உள்ளது என்பதற்கான இரண்டு காரணங்கள் உள்ளன:

• மக்கள் எப்பொழுதும் தெளிவாகவும் உறுதியாகவும் இருக்கிறார்கள், இது என்ன சாத்தியமான வழிமுறையாகவும் மதிப்பிடுவது என்பதற்கும் அல்ல
• செயல்திறனை மதிப்பிடுவதைப் போலல்லாமல் (கடந்த காலம்), மதிப்பிடல் திறன் கணிக்கப்படுகிறது எதிர்காலம். வருங்காலத்தை முன்னறிவிப்பது ஒருபோதும் 100 சதவிகித துல்லியமானதாக இருக்க முடியாது - அது இருந்தால், நாம் அனைவருமே பங்குச் சந்தை அல்லது சூதாட்டங்களைப் பணக்காரர்களாகக் கொள்ள முடியும், மேலும் ஒரு NFL வரைவு "மார்பளவு" என்று எதுவும் இருக்காது.

ஏழு வழிகள்

சாத்தியமான மதிப்பீடு எப்போதுமே சற்றே அகநிலை மற்றும் நிச்சயமற்றதாக இருக்கும்போது, ​​செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கு ஒரு சில விஷயங்கள் உள்ளன. நான் எளிய முறையில் மிகவும் சிக்கலான வகையில் அவற்றை பட்டியலிட வேண்டும். அது மிகவும் சிக்கலானது இன்னும் துல்லியமானதாக மொழிபெயர்க்கப்படாத அனுபவமே. மிகவும் சிக்கலானது அதிக விலையுயர்ந்த மற்றும் நேரத்தைச் சாப்பிடக்கூடியதாக இருக்கலாம், ஆனால் எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

என்ன சாத்தியமான பொருள் வரையறை வரையறை

இது பொதுவான வரையறை, மற்றும் நான் பயன்படுத்தும் ஒன்று: "ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பெரிய தலைமை பாத்திரத்திற்கு ஊக்கமளிக்கும்." இது ஒரு எளிய விளக்கம், மற்றும் மிக மூத்த மேலாளர்கள் அதை எந்த பிரச்சனையும் இல்லை. எல்லோரும் அதே வரையறையைப் பயன்படுத்தும் வரை, எந்த மாறுபாடு நன்றாக உள்ளது.

ஒவ்வொரு ஊழியரையும் ஒரு பகுதியாகப் பற்றி விவாதிக்கவும் திறமை விமர்சனம் கூட்டம்.

முழுத் தலைமையின் குழுவினருடனான பல முன்னோக்குகளைப் பெறுவதன் மூலம் "ஒற்றைப் பரவலான பகுப்பாய்வு" குறைக்கப்பட்டு துல்லியத்தை மேம்படுத்த உதவுகிறது.

சாத்தியமான விவரிக்கும் பண்புக்கூறுகளின் சரியான பட்டியலைப் பயன்படுத்தவும்

கோர்ன் பெர்ரியின் (லோமின்ங்கர்) கற்றல் சுறுசுறுப்பு, மேம்பாட்டு பரிமாற்றம் சர்வதேசத்தின் (DDI) சாத்தியமான மாதிரி மற்றும் ராம் கரோன் பட்டியலில் உள்ளிட்ட பல ஆராய்ச்சி சார்ந்த மாதிரிகள் உள்ளன.

இந்த பட்டியல்களில் ஒன்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான எளிமையான வழி, ரோட்டருக்கான ஒரு பட்டியலை வழங்குவதோடு, சாத்தியமான ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பிடும் போது பண்புகளை கருத்தில் கொள்ளவும். மற்றவர்கள் அதிக அளவு அணுகுமுறையை விரும்புகின்றனர், மேலும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிற்கும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிற்கும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிற்கும் இறுதி மதிப்பீட்டைக் கொண்டு வரலாம்.

உதாரணமாக, பத்து திறன் அளவுகோல்களைப் பட்டியலிட, ஊழியர் பதிலளிப்பவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையை கணக்கிடவும், பின்வரும் மதிப்பெண்களைப் பயன்படுத்தவும்:

• 0-3 குறைவானது
• 4-7 நடுத்தர சமம்
• 8-10 அதிகபட்சம்

நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஒரு எண்ணியல் மதிப்பீடு ஒரு எண்ணை வைத்து ஒரு ஆபத்து இருக்கிறது - அது நிச்சயமாக மாயையை உருவாக்க முடியும். எண்கள் மட்டுமே தீர்ப்பு அளவிட ஒரு வழி வழங்கும் போது, ​​ஒரு பொது மதிப்பீட்டு அமைப்பு கொண்ட முன்னறிவிப்பு மேம்படுத்த உதவும் மற்றும் குறைந்தபட்சம் மேலாளர்கள் கவலை சில குறைக்க.

மதிப்பீடு அல்லது மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தவும்

குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில் சில, அவற்றின் சாத்தியமான அளவுகோல்களை அளவிடும் மதிப்பீட்டு கருவிகளை விற்கலாம். குறிப்பிடுவதற்கு பல - திறனை அளவிடுவதாகக் கூறும் பல மதிப்பீட்டு கருவிகளும் உள்ளன. மதிப்பீடு தவறானது மற்றும் நம்பகமானதாக இருக்க வேண்டும் என்பதில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டு திட்டத்தில் அவர்களின் நடத்தை மற்றும் முடிவுகளைக் கவனிப்பதன் மூலம் பணியாளரை சோதித்துப் பாருங்கள்

"அதிரடி கற்றல்" நிறைவேற்று அபிவிருத்தி திட்டங்கள் பெரும்பாலும் உண்மையான வணிக சிக்கல்களை தீர்க்க அணிகள் வேலை அதிக திறன் ஊழியர்கள் ஈடுபடுத்துகிறது. பயிற்சி பெற்ற பார்வையாளர்களுக்கு நடவடிக்கைகளில் இந்த ஊழியர்களைப் பார்க்க அவர்கள் சிறந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறார்கள். அணிகள், வழிநடத்துதல், அவற்றின் பகுப்பாய்வு திறன்கள், செல்வாக்கு செலுத்தும் திறன், கருத்துக்களை ஏற்றுக் கொள்ளுதல் மற்றும் அவற்றின் கற்றல் சுறுசுறுப்பு ஆகியவற்றில் பணியாற்றும் திறனை அவர்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம். இந்த நிகழ்ச்சிகளில் பெரும்பாலான பங்கேற்பாளர்கள், மதிப்பீடு ஒரு ஒப்பந்தத்தின் பகுதியாக இருப்பதை புரிந்துகொள்கையில், இது திட்டத்திற்கு முன் வெளிப்படையாக இதை உச்சரிக்க ஒரு நல்ல நடைமுறையாகும்.

நேர்காணல்கள்

தேடல் ஆலோசகர்கள் தகுதி மற்றும் திறன் ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்வதில் எஜமானர்களாக உள்ளனர், மேலும் பல நிறுவனங்கள் தலைமையிலான சாத்தியமான தற்போதைய பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய அவர்களை அமர்த்தும். நடப்பு பணியாளர்களுக்கு எதிராக இருக்கும் கட்டற்ற-சார்பு சார்புகளைப் பற்றி ஜாக்கிரதையாக இருங்கள், அதாவது, அவர்கள் வாழ்வாதாரத்தை உருவாக்குகின்றனர் வெளிப்புற வேட்பாளர்கள்.

மதிப்பீட்டு மையத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்

மதிப்பீட்டு மையம் அடிப்படையில் மதிப்பீடுகள், சோதனைகள், உருவகப்படுத்துதல்கள், பயிற்சிகள் மற்றும் சாத்தியமான அளவை அளவிடுவதற்கு வடிவமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்களின் கட்டமைக்கப்பட்ட கன்ட்லெட் ஆகும். அவர்கள் பொதுவாக நிறுவன உளவியலாளர்கள் அல்லது வேறு வகையான Ph.D. சிறப்பு பயிற்சி மூலம். நான் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் போது, ​​அவர்கள் மிகவும் விலையுயர்ந்த முடியும் - எவ்வளவு $ 10,000 அல்லது ஒரு நபருக்கு.

மீண்டும், சாத்தியமான மதிப்பீடு எப்போதும் பகுதி கலை மற்றும் பகுதி அறிவியல் இருக்கும். மேலே உள்ள உத்திகளில் எந்தவொரு அல்லது எல்லாவற்றையும் பயன்படுத்தி யூகங்களைப் பற்றி அதிகம் எடுத்துக் கொள்வீர்கள், மேலும் உங்கள் தலைமைத்துவ நிலைகளை சரியான தலைமைப் பணிக்காக நீங்கள் சரியான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பீர்கள்.