அடுத்தடுத்து திட்டமிடல் மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான ஒன்பது-பெட்டி மேட்ரிக்ஸ்

திறமை மதிப்பீடு மற்றும் உருவாக்க ஒன்பது பெட்டி முறை பயன்படுத்தி சிக்கலான இல்லாததால் பல நன்மைகளை முடியும். கருவி எளியதாக இருக்கும்போது, ​​கருவியைப் பயன்படுத்தும் மக்களின் இயக்கவியல் அல்ல. ஒரு குழு முன்பு இதுபோன்று ஒரு தரவரிசை பயிற்சியை செய்யாவிட்டால் அது ஏற்படக்கூடிய கவலையின் அளவை குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள்.

ஒன்பது-பெட்டி மேட்ரிக்ஸ் வரையறுத்தல்

ஒன்பது-பாக்ஸ் மேட்ரிக்ஸ் முதலாளிகளுக்கு உள் ஊக்கிகளுக்கான நல்ல வேட்பாளர்களைக் கொண்டிருக்கும் உயர் வகுப்பாளர்களை அடையாளப்படுத்துகிறது. திறன்களை வாங்குவதற்கான சாத்தியமான உள் வேட்பாளர்களை அடையாளப்படுத்துவதைவிட வெளிப்புறமாக செலவழிக்கப்படுவதாக நிறுவனங்கள் நம்புகின்றன.

அணிக்கு ஒன்பது பெட்டிகள் ஊழியர் வகை விளக்கங்களை வழங்குகின்றன. மேலாண்மை ஒவ்வொரு ஊழியரையும் கலந்துரையாட வேண்டும் மற்றும் அணிவரிசையில் ஒரு பொருத்தமான பெட்டியைக் கொடுக்க வேண்டும்.

குழுவிலுள்ள அனைத்து உறுப்பினர்களும் உயர்மட்ட நடிகர் பெட்டிகளில் எந்த ஊழியர்களை ஏற்றுக் கொண்டாலும், அவர்கள் வெற்றிகரமாக நல்ல பதவி வாய்ப்பைக் கொண்ட வேட்பாளர்களை அடையாளம் கண்டுள்ளனர். அணிவரிசையின் ஒன்பது பெட்டிகள் கோர் பங்களிப்பாளராக, திடமான நடிகை அல்லது ஸ்டார் போன்ற விரிவான தலைப்புகள் கொண்டிருக்கும்.

ஒன்பது-பெட்டி மேட்ரிக்ஸின் செயல்திறன் மற்றும் திறன் பற்றி மேலும் அறிய, 8 ஐப் பார்க்கவும்வாரிசு திட்டமிடல் மற்றும் தலைமைத்துவ அபிவிருத்திக்கு செயல்திறன் மற்றும் சாத்தியமான ஒன்பது-பெட்டி மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்கள்.

மைதானம்

முதல் முறையாக ஒன்பது பாக்ஸ் முறையைப் பயன்படுத்த சில உதவிகளைப் பெறுக. ஒன்பது-பெட்டி ஒரு குழுவினுக்காக சிறந்தது, செயல்பாட்டைப் பயன்படுத்தி அனுபவமுள்ள ஒருவர் உதவியுடன். இது ஒரு HR மனிதர், ஒ.டி. ஆலோசகர், தலைமைத்துவ அபிவிருத்தி அல்லது அடுத்தடுத்து திட்டமிடல் அல்லது ஒரு வெளி ஆலோசகர் ஆகியவற்றிற்கு பொறுப்பான ஒருவர்.

ஒரு குழு அதை ஒரு ஜோடி முறை பயன்படுத்தியது முறை, அவர்கள் வழக்கமாக தங்களை செய்ய முடியும், ஆனால் அது யாரோ உரையாடல் வசதிகளை உதவுகிறது, குறிப்புகளை எடுத்து, முதலியன நீங்கள் ஒரு திறமை மேலாண்மை பயிற்சியாளர் வேலை செய்தால், நிபுணத்துவம் கொண்ட யாரோ நிழல் முயற்சி, யாராவது உங்கள் முதல் ஒரு வழிகாட்டி உங்களை வேலைக்கு அமர்த்த, அல்லது குறைந்தது நீங்கள் தயார் யாரோ வேலை.

முன் சந்திப்பு. ஒன்பது-பாக்ஸ் கட்டம் மற்றும் செயல்முறையை உங்கள் குழுவுடன் சென்று அவற்றைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், நோக்கத்தையும் செயல்முறையையும் ஆதரிப்பதையும் உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள். ஒரு சில அனுகூலமான உதாரணங்களைக் கொண்டு, கட்டம் எவ்வாறு நிரப்பப்பட வேண்டும் என்பதற்கான வழிமுறைகளை மீளாய்வு செய்யவும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு எப்படி இருக்கும் என்பதைத் தீர்மானிப்பது சிறந்தது (நீங்கள் ஒருவரிடம் இருந்தால் ஒரு தலைமை தகுதி மாதிரியைப் பயன்படுத்துங்கள்) மற்றும் சாத்தியமான குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி எவ்வாறு மதிப்பீடு செய்யப்படும். செயல்திறன், ஒரு ஆண்டு மட்டும் அல்ல, மூன்று ஆண்டு சராசரி பயன்படுத்த சிறந்த. சந்திப்பு நடத்தைகள் மற்றும் ரகசியத்தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தவரை, முன்னுரிமைகளை முன்வைத்தல்.

சில தயாரிப்புகளில் ஈடுபடுங்கள். ஒவ்வொரு மேலாளரும் தங்கள் சொந்த பணியாளர்களுக்காக ஒன்பது-பாக்ஸ் கட்டத்தில் நிரப்பவும், அவற்றை வசதியுடனும் சேகரித்து ஒருங்கிணைக்கவும் வேண்டும். தற்போதைய நிலை, பன்முக நிலை, அல்லது தக்கவைப்பு ஆபத்து போன்ற ஆண்டுகள் போன்ற பிற தொடர்புடைய தகவல்களையும் நீங்கள் கேட்கலாம்.

நீங்கள் ஒவ்வொரு மேலாளரையும் அவர்களது நேரடி அறிக்கை மேலாளர்கள் (ஒரு நேரத்தில் ஒரு நிலை, நீங்கள் ஆப்பிள்களுடன் ஆப்பிள்களை ஒப்பிட்டு பார்க்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக்கொள்ளலாம்) செய்யலாம். பிறகு, ஒரு மாஸ்டர் நிறுவன கட்டத்தில் அனைத்து பெயர்களையும், நிலைமையையும் உறுதிப்படுத்துங்கள்.

நீங்கள் இரண்டு முதல் நான்கு மணி நேர சந்திப்புடன் தொடங்கலாம், ஆனால் முடிக்க ஒன்றுக்கு இரண்டு பின்தொடர்தல் சந்திப்புகளை எதிர்பார்க்கலாம். ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளருக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டத்தின் நகல்களைக் கொண்டு வாருங்கள். சந்திப்பாளராகவோ அல்லது ஆலோசகராகவோ, சந்திப்புத் தலைவரின் முடிவுகளின் ஒரு முன்னோட்டத்தை வழங்கலாம் மற்றும் எந்தவொரு சாத்தியமான நிலப்பரப்புகளையும் விவாதிக்கலாம், குறிப்பாக இது ஒரு குழுவுடன் பணிபுரியும் முதல் முறையாகும்.

பயன்படுத்த முறை வைத்து

உங்கள் குழுவைத் தொடங்கவும். இது சிறிய இடைநீக்கம் இருக்கலாம் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள் எங்கே அணி (மிக உயர்ந்த செயல்திறன் மற்றும் திறன்) 1A பெட்டியில் யாரோ எளிதாக எடுக்கிறது. மதிப்பீட்டிற்கான நியாயத்தை விளக்குவதற்கு ஊழியரின் விளம்பரதாரர் மேலாளரை கேளுங்கள். ஏராளமான கேள்விகளைக் கேட்டு, மற்ற அனைவரையும் கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும்.

அதை ஓடாதே; விவாதம் காரணமாக இந்த செயல்முறை வேலை செய்கிறது. இது முதலில் மெதுவாக தோன்றலாம், ஆனால் இந்த செயல்முறையை குழு நன்கு அறிந்திருப்பதால் வேகம் அதிகரிக்கும்.

உங்கள் "வரையறைகளை" நிறுவவும். அனைத்துக் கட்சிகளும் பேச்சுவார்த்தைக்கு ஒரு வாய்ப்பு கிடைத்தவுடன், ஏதேனும் ஒரு உடன்பாடு ஏற்பட்டால், அதிக செயல்திறன் மற்றும் சாத்தியமான (1A) எல்லாவற்றிற்கும் எதிராக மற்றவர்களுடன் ஒப்பிட நீங்கள் ஒரு பெஞ்ச்மார்க் வைத்திருக்கிறீர்கள். குழுவின் கருத்து வேறுபாட்டிற்கு குழு இருந்தால், பொதுவாக கருத்துரைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டு தங்கள் மனதை மாற்ற விரும்பினால் ஸ்பான்ஸர் மேலாளரைக் கேட்டுக் கொள்ளுங்கள், இல்லையென்றால், அதை விட்டு விடுங்கள். நீங்கள் பெஞ்ச்மார்க் நிறுவும் வரை விவாதிக்க மற்றொரு பணியாளரின் பெயரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.

நேரத்தை அனுமதிக்கும் பல பெயர்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும். பின்னர் நீங்கள் ஒன்பது-பாக்ஸ் மேட்ரியின் 1A பெட்டியில் மற்ற பெயர்களைப் பற்றி விவாதிக்கலாம், பின்னர் எல்லைக்குட்பட்ட பெட்டிகளுக்கு (1B மற்றும் 2A) செல்லலாம். பின்னர் 3C பெட்டியை நகர்த்தவும், மறுபடியும் குறைந்த செயல்திறன் மற்றும் திறன் ஆகியவற்றிற்கான மற்றொரு முக்கிய குறியீட்டை உருவாக்க உரையாடலை எளிதாக்கவும். ஒவ்வொரு நபருக்கும் அல்லது நேரம் அனுமதிப்பதற்கும் பல விவாதங்களைத் தொடரவும்.

ஒவ்வொரு பணியாளர்களுக்கான அபிவிருத்தி தேவைகளையும் நடவடிக்கைகளையும் பற்றி விவாதிக்கவும். நேரத்தை அனுமதித்தாலோ, அநேகமாக ஒரு பின்தொடர்தல் சந்திப்பில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அபிவிருத்தி திட்டங்களை (குழுக்கள்) கலந்துரையாடலாம். அடுத்தடுத்து திட்டமிடப்படுவதற்கு, மேல் வலது மூலையில் உள்ள பெட்டிகளில் (1A, 1B மற்றும் 2A) கவனம் செலுத்த வேண்டும், ஏனெனில் இது நிறுவனத்தின் உயர்ந்த ஆற்றலைக் குறிக்கிறது.

மற்றொரு விருப்பம் என, நீங்கள் மதிப்பாய்வு விவாதத்தின் ஒரு பகுதியாக வளர்ச்சி பற்றி விவாதிக்க முடியும், நபர் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை பற்றி விவாதித்து போது. ஏழை நடிகர்களுக்கு (3C), நடவடிக்கை திட்டங்களை விவாதிக்கவும் ஒப்புக்கொள்ளவும் வேண்டும்.

தொடர்ந்து பராமரித்தல்

வளர்ச்சி திட்டங்களை கண்காணிக்க காலாண்டு அடிப்படையில் பின்பற்றவும். கண்காணிப்பு மற்றும் பின்பற்றாமல் ஒரு நல்ல வாய்ப்பு வளர்ச்சி திட்டங்கள் புறக்கணிக்கப்படும் அல்லது விட்டு நழுவ விடப்படும். திறமை அபிவிருத்திக்கு வலுவான அர்ப்பணிப்புடன் கூடிய நிறுவனங்கள், வேறு முக்கியமான வர்த்தக மெட்ரிக் போன்ற அவர்களின் IDP களை கண்காணிக்கும். பொதுவாக அளவிடப்படுகிறது என்ன அளவிடப்படுகிறது.

மதிப்பீட்டிற்கான குறைந்தபட்சம் வருடத்திற்கு ஒரு முறையாவது மீண்டும் செய்யவும். நிறுவனங்கள் மாறும், மக்கள் வந்து அனைத்து நேரம் செல்ல, மற்றும் செயல்திறன் மற்றும் திறன் உணர்வுகள் முடிவு மற்றும் நடத்தை அடிப்படையில் மாறும். தொடர்ச்சியான திட்டங்களை மறு மதிப்பீடு செய்து மேம்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை மீண்டும் புதுப்பிப்பது முக்கியம்.