HR ல் பணிபுரியும் போது நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?

நீங்கள் வேலை செய்யத் தேர்ந்தெடுக்கும் துறையில் எந்த விஷயமும் இல்லை, உங்கள் சக ஊழியர்கள் ஒரு மொழியில் பேசி, புலத்தில் கேட்கும் அனைவருக்கும் விரைவாக அர்த்தம் தெரிவிக்கும் வார்த்தைகளை குறிப்பாகப் பயன்படுத்துவார்கள். நீங்கள் சமூகத்தின் அங்கத்தினராக இருந்தால், உங்களுடைய சிந்தனைகளையும் தேவைகளையும் பகிர்ந்து கொள்ள நீங்கள் HR சொற்களையும் ஜர்குனையும் பயன்படுத்தக்கூடிய பயன்பாட்டை பாராட்டுகிறோம்.

ஒவ்வொரு தொழிலாளி அதன் சொந்த மொழி அல்லது பார்கோடு உள்ளது. மனித வளங்கள் ஒரு விதிவிலக்கு அல்ல. மனித உரிமை ஆணையத்தின் வாயிலிருந்தும், அவர்கள் சொல்வதைப் பற்றியும் அவர்கள் உண்மையில் என்னவென்பதைக் கேட்க நீங்கள் கேட்கக்கூடிய சில சொற்கள் மற்றும் சொற்கள். இது HR ஜர்கன் மற்றும் நீங்கள் HR உடன் திறம்பட தொடர்பு கொள்ளத் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்ற சொற்களாகும்.

மேஜையில் ஒரு இருக்கை

முடிவெடுக்கும் அட்டவணையைச் சுற்றி உட்கார்ந்து கொண்டிருப்பவர்களின் குழுவினர் ஒரு முடிவை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். மேஜையில் இருக்கும் எவரேனும் ஒரு "இருக்கை" வைத்திருக்கிறார்கள். சந்திப்பிற்கு யார் அழைக்கப்படுகிறார்களோ அது தான் விவரம். எந்தவொரு முடிவையும் மக்கள் முன்னோக்கு கருத்தில் கொள்ளுவதற்கு யாராவது இருக்க வேண்டும் என்று வலியுறுத்துவதற்கு "மேஜையில் அமர்ந்து" இருப்பதாக HR அடிக்கடி பேசுகிறது.

கூடுதலாக, அந்த நிறைவேற்று மாநாட்டின் நிர்வாக தலைமையுடன் ஒரு பதவி காலத்தைக் குறிக்கிறது. நிறுவனங்களின் மூலோபாய திசையை பாதிக்கும் மற்றும் இலக்குகளை அடைய மக்களை வெற்றிகரமாக நிறுத்தி வைக்கும் முடிவுகளை எச்ஆர் சேர்க்கும் மற்றும் உள்ளீடு செய்ய விரும்புகிறது. எச்.ஆர்.டி முடிவுகளை அமுல்படுத்துவதற்கு இனி இது போதாது. குழுவின் மூலோபாய முடிவு தயாரிப்பாளர்களில் ஒருவராக பங்கேற்க அந்த ஆசனம் HR விரும்புகிறது.

சமப்படுத்தப்பட்ட ஸ்கோர் கார்டு

இந்த வார்த்தை, சீரான ஸ்கோர் கார்டு, ஹார்வர்டு பிசினஸ் ஸ்கூலில் இருந்து வருகிறது, மேலும் இது மிகவும் சிக்கலான முறையில் அல்லது இந்த வழியில் விவரிக்கப்படலாம்: எல்லா விஷயங்களும். நீங்கள் உங்கள் மக்களை புறக்கணித்து எண்கள் கவனம் செலுத்த முடியாது. அவர்கள் தயாரிக்கும் பாகங்களின் எண்ணிக்கையால் தீர்மானிக்கப்பட்டால், தரமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதை நீங்கள் எதிர்பார்க்க முடியாது.

கர்நாடகா நான்கு வெவ்வேறு பகுதிகளில் குறிப்பாக கற்றல் மற்றும் வளர்ச்சி, வணிக செயல்முறை, வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நிதி. பெரும்பாலும், HR வணிகப் பங்குதாரர் ஒவ்வொரு மூத்த நபருக்கும் இந்த மதிப்பெண்களை நிர்ணயிக்கும் கற்றல் மற்றும் வளர்ச்சிப் பகுதிகள் மீது அதிக ஈடுபாடு கொண்டுள்ளது. சில நிறுவனங்களில், நிறுவனத்தில் நிர்வாக மற்றும் வாடிக்கையாளர் கவனம் வேலைகள் கூட HR க்கு தெரிவிக்கின்றன.

தகுதிகள் அல்லது கோர் தகுதிகள்

இவை பொதுவாக ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை செய்யத் தேவையான திறமைகளாகும், ஆனால் குறிப்பு பெரும்பாலும் சிறிய முகமூடியைக் குறிக்கிறது. திறன்களைப் போன்ற ஏதாவது மாதிரிகள், நிதி மாடலை எப்படி செய்வது என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், அதே நேரத்தில் சிக்கல்கள் தீர்க்கும் திறன் போன்ற மென்மையான திறன்களையும் உள்ளடக்குகின்றன.

HR மேலாளர்கள் கோர் தகுதிகளைப் பற்றி பேசும்போது, ​​அவர்கள் வேலைக்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த அறிவு, திறமைகள் மற்றும் திறன்களைக் குறிப்பிடுகின்றனர். எனவே, நல்ல மனிதர் திறன்களைக் கொண்ட கணக்காளரைப் பெற்றிருப்பது நல்லது என்றாலும், எல்லா கணக்குதாரர்களும் எண்களுடன் பணிபுரியும் திறன் பெற்றிருக்க வேண்டும்.

பெருநிறுவன கலாச்சாரம்

ஒவ்வொரு நிறுவனத்துக்கும் சொந்த கலாச்சாரம் உண்டு. கலாச்சாரங்கள் எந்த முயற்சியும் இல்லாமல் இயற்கையாக உருவாக்க முடியும், ஆனால் பெரும்பாலும் HR துறை ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சாரத்தை உருவாக்க முயற்சிக்கும். நிறுவனத்தின் அறிக்கைகள் மற்றும் குழு கட்டுமான நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சாரத்தை உருவாக்க வடிவமைக்கப்பட்ட பல நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றை நீங்கள் காண்பீர்கள்.

சிறந்த மனித வளங்கள் துல்லியமான மேலாளர்களை (அல்லது நல்ல மேலாளர்களை பயிற்றுவிப்பதற்காக பயிற்றுவிப்பதற்காக பயிற்சி அளிக்கின்றன) ஒரு நல்ல கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் முன்னுரிமை அளிக்கின்றன. மோசமான மனித துறையானது பணி அறிக்கையின் மீது கவனம் செலுத்துகிறது.

வீழ்ச்சியடைதல், மறுசீரமைப்பு, மறுசீரமைப்பு அல்லது உரிமைப்படுத்துதல்

ஒரு பொது விதியாக, இவை அனைத்தும் ஒரு நிறுவனம் பல ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய போகிறது என்று அர்த்தம். ஊழியர்களை மறுசீரமைக்கவும் மறுசீரமைக்கவும் மற்றும் சாத்தியமாக்க முடியும், ஆனால் உண்மையில், நிறுவனத்தின் பரந்த மறுசீரமைப்பு பற்றி விவாதிக்க நீங்கள் கேட்டால், உங்கள் விண்ணப்பத்தை புத்துணர்ச்சியுறச் செய்யுங்கள், ஏனென்றால் உங்களுக்கு தேவைப்படலாம்.

குடும்ப நட்பு

உழைக்கும் பெற்றோருக்கு ஆதரவு தரும் கொள்கைகள் கொண்டிருக்கும்போது, ​​அவர்கள் குடும்பம் நட்புடன் இருப்பதாக வணிகங்கள் அடிக்கடி கூறுகின்றனர். வளைந்து கொடுக்கும் கால அட்டவணை, ஆன்-சைட் டேஜெக்ட், மற்றும் தாராளமான நோய்வாய்ப்பட்ட இலைகள் போன்றவற்றை நன்மைக்காகவும், உங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட பிள்ளைகளுக்காகவும் குடும்ப நலன்புரி வர்த்தகத்தின் முக்கிய அம்சங்களாக அடிக்கடி குறிப்பிடப்படுகின்றன. HR துறைகள் பொதுவாக இத்தகைய குடும்ப நட்பு கொள்கைகள் உருவாக்க மற்றும் செயல்படுத்த யார்.

பணியாளர் நலன்களை பகிர்ந்து கொள்ளும் போது, ​​அவர்களது நலன்களைப் பெறும் தொழிலாளர்கள் என்னவென்பது மிகவும் முக்கிய காரணி என்பதை நல்ல மனித துறையினர் அங்கீகரிக்கின்றனர். இந்த நன்மைகள் பணியாளர் தக்கவைப்பில் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.

மொத்த தவறான நடத்தை

நீங்கள் மோசமான ஒன்றை செய்தால், நிறுவனம் உங்களை உடனடியாக எரியூட்டுகிறது, உங்கள் நடவடிக்கைகள் மிகத் தவறான நடத்தை. உதாரணமாக, நீங்கள் முதலாளியின் அலுவலகத்திற்குத் தீ வைத்துவிட்டால், வாரத்திற்கு முன்னர் நீங்கள் ஒரு சரியான செயல்திறன் மதிப்பீட்டைப் பெற்றிருந்தால், முதலாளி உங்களுக்குத் தீங்கு விளைவிப்பார்.

மொத்த தவறான நடத்தை பொதுவாக சட்டத்தால் அல்லாமல் நிறுவன கொள்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆனால், ஊழியர் கையேடு சொல்லவில்லை என்பதால், எவ்வித உரிமமும் அனுமதிக்கப்படவில்லை என்பதால், நிறுவனம் உன்னை எரிக்க மாட்டேன் என்று அர்த்தம் இல்லை-நீங்கள் அந்த நடவடிக்கையைச் செய்திருக்கிறீர்கள். கம்பனியின் தயாரிப்புகளை திருடுவது போல் மற்றொரு ஊழியரைத் தவறாகப் பயன்படுத்துவது மற்றொரு தவறான செயலாகும்.

விட்டு விடு

ஊழியர்களும் பணியாளர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர் என்று பல பொருள்களிலும் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் கூறுகின்றனர். இப்போது, ​​நிச்சயமாக, இரண்டு முக்கிய வகையான "துப்பாக்கி." உள்ளன. முதலாவதாக, பணியாளர் வேலை செய்பவருக்கு தொடர்பில்லாமல் வணிக காரணங்களுக்காக நிறுத்தப்படுகிறார். இது பொதுவாக "பணிநீக்கம்" என்று அறியப்படுகிறது.

இரண்டாவதாக ஒரு உண்மையான துப்பாக்கி சூடு - ஊழியர் ஏதோ தவறு செய்துவிட்டார். ஏதாவது தவறான செயல்திறன் மற்றும் திருட்டு போன்ற இன்னும் பயங்கரமான ஒன்று சேர்க்க முடியும். ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய மற்றொரு பொதுவான வேலை வேலைவாய்ப்பு முடிவை அல்லது வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ளும்.

பணியில் இடல்

நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட்டபோது, ​​நிறையப் பணியிடங்கள் நிரப்பப்பட வேண்டும். இது அனைத்து புதிய ஊழியர்களுக்கும் செய்யப்படும் மிகச் சில அடிப்படை நடவடிக்கைகளாகும், சில சந்தர்ப்பங்களில், இது முழு "உள்வரும்" திட்டமாகும்.

சில நிறுவனங்கள் கலாச்சார ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒரு பொது நிறுவன அறிவுத் தளத்தை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றை விரிவுபடுத்துகின்றன. அனைத்து உள்வரும் திட்டங்களின் குறிக்கோள், புதிய பணியாளர்களை நிறுவனத்திற்கு கொண்டு வருவதுடன், அவற்றை விரைவாக முடிந்தவரை விரைவாகச் செயல்படுத்துவதே ஆகும். இறுதி நோக்கம் நீங்கள் பணியாளரை தக்கவைத்துக்கொள்ள உதவும் ஒரு நேர்மறையான உறவை கட்டமைப்பதாகும்.

திறன் மேலாண்மை

திறமை = மக்கள், மேலாண்மை = மேலாண்மை. திறமை மேலாண்மை பற்றி HR மக்கள் பேசும்போது, ​​அவர்கள் உண்மையில் மக்களைச் சேர்ப்பது, பயிற்சி செய்தல், நிர்வகித்தல், அபிவிருத்தி செய்தல் மற்றும் சிறந்தவர்களை தக்க வைப்பதை உறுதிப்படுத்துவது பற்றி பேசுகிறார்கள்.

சில நேரங்களில் திறமை முகாமைத்துவ திட்டங்களில் நிறுவனத்தில் அனைவரையும் சேர்க்க முடியாது, ஆனால் உயர்ந்த பணியாளர்கள் மற்றும் தற்போதைய தலைவர்கள் மட்டுமே. ஒரு திறமை மேலாண்மை அமைப்பை வளர்ப்பதிலும், நடைமுறைப்படுத்துவதிலும் மேலாண்மை மற்றும் மனிதவள துறைகளும் ஈடுபட்டுள்ளன.

80/20 விதி

இந்த சொற்பொழிவு பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் HR இல் பொதுவாக 80 சதவிகித பிரச்சனைகளால் ஊழியர்களில் 20 சதவிகிதம் ஏற்படும். HR துறைகள் கூட "அடிக்கடி fliers" பற்றி பேசக்கூடும். இவை எல்லாவற்றையும் மற்றும் அனைவருடனும் பிரச்சினைகள் இருப்பதாகத் தோன்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் அதிக நேரம் HR நேரம் எடுக்கும் நேரம். மனிதநேய ஊழியர்களுக்கு நன்மை பயக்கும் பணியாளர்களுக்கு -ஆதரவு ஊழியர்கள் தங்கள் நேரத்தை வளர்த்துக் கொள்ளும் நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்.

இந்த வார்த்தைகள் கண்டிப்பாக HR jargon இன் முழுமையான பட்டியலாகும், HR- அல்லாதோர் புரிந்து கொள்ள வேண்டிய விதிமுறைகளாகும். ஆனால், வட்டம், பேசும் போது என்ன பேசுகிறீர்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள உதவும்.