பணியிடத்தில் திறம்பட எவ்வாறு கருத்து வேறுபாடு கொள்ள வேண்டும்

உங்கள் சக ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் சக பணியாளர்களுடன் எப்படி கருத்து வேறுபாடு கொள்ள வேண்டும் என்பது உங்களுக்குத் தெரியுமா? அப்படியானால், உங்களுக்கு ஒரு அசாதாரண திறமை இருக்கிறது, மற்றும் நிறுவனங்களில் சிலர் வெளிப்படுத்தும் தொழில்முறை தைரியத்தை நீங்கள் பயிற்சி செய்கிறீர்கள். மிகவும் பயனுள்ள குழுக்கள் மற்றும் அமைப்புகள் வாடிக்கையாக கருத்துக்கள், இலக்குகள், உத்திகள் மற்றும் செயல்படுத்தல் வழிமுறைகளை ஒத்துப்போகவில்லை.

அமைப்புக்களுக்குள்ளான மக்கள் மோதலைத் தூண்டுவதற்கு பயப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் தங்களால் நிர்வகிக்க முடியாத வாதத்தை அல்லது கருத்து வேறுபாடு பெற விரும்பவில்லை. அவர்கள் பொது அவமானத்தை பயப்படுகிறார்கள், நிறுவனத்தின் பார்வையில் தங்கள் தொழில்முறை பிராண்டை சேதப்படுத்தி, தவறாக நிரூபிக்கப்படுகிறார்கள், தங்கள் சக ஊழியர்களால் நிராகரிக்கப்படுகிறார்கள்.

அதாவது, நிறுவனங்கள் அல்லது துறைகள், குழுக்கள் அல்லது பணிக்குழுக்கள் இயங்கும் மக்கள் பெரும்பாலும் அவர்கள் பணியமர்த்தும் மற்றும் பணியாற்றும் மக்களிடமிருந்து சிறந்ததை பெறுவதில் தோல்வி அடைகிறார்கள்.

மரியாதை வேறுபாடுகள் என்று ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்கவும்

நீங்கள் கருத்து வேறுபாடுகள் கருத்து மற்றும் மாறுபட்ட புள்ளிகள் என்று ஒரு கலாச்சாரம் உருவாக்க வேண்டும். ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாட்டிற்காக வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் பெற்றவர்கள் மறுபரிசீலனை செய்யக்கூடும்.

இந்த சுற்றுச்சூழல் மறுக்கின்ற ஊழியருக்கு பாதுகாப்பு வழங்க வேண்டும். அதாவது, மேலாளர்கள் மற்றும் சந்திப்புத் தலைவர்கள் மோதல்களை எப்படி தலையிடுவது என்பது தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். மற்றும், ஊழியர்கள் கருத்து வேறுபாடுகளில் எப்படி திறம்பட பங்கேற்க வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

எப்படி, மார்கரெட் ஹெஃபர்நன், ஆசிரியரும், ஐந்து தொழில்களின் முன்னாள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுமான TED Talk இல், "முரண்பாட்டில் நாம் நல்லதைப் பெறலாமா?" என்று கேட்கிறார். மோதலில் நல்லது, மக்கள் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் பிரச்சினைகளை தீர்க்கவும் அனுமதிக்கிறது என்று அவர் கூறுகிறார். அவர் கேட்கிறார், நீங்கள் எப்படி உரையாடல்களை மேலும் எளிதாகவும் அடிக்கடி அடிக்கடி நிறுவனங்களிலும் தொடங்குகிறீர்கள் மற்றும் ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாடுகளை ஒரு நெறிமுறையை உருவாக்குகிறீர்கள்?

அவர் பயன்படுத்திய உதாரணத்தில், மேலாளர் குழுவில் அமைதி ஏற்பட்டுள்ள சேதத்தை ஒரு நிர்வாகி இன்னும் பயந்தாள். அவர் மௌனமாக இருப்பதைப் பார்த்து பயப்படுகிறார். அவர் கருத்து வேறுபாடு மிகுந்த நிலையில் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தினார், அவர் தனது அணுகுமுறையை மாற்றினார். அர்ப்பணிப்பு மற்றும் நடைமுறையில், நீங்கள் உங்கள் குழுவின் இயக்கவியல் மாற்ற முடியும்.

ஒரு கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதில் 5 குறிப்புகள் முரண்பாட்டை ஊக்குவிக்கும்

முரண்பாடுகள் மற்றும் மோதல் ஒரு ஆரோக்கியமான நெறிமுறையாக மாறும் ஒரு வேலை கலாச்சாரம் மற்றும் சூழலை உருவாக்க எப்படி பற்றி முந்தைய கட்டுரைகள் பேசினேன். அவை போன்ற படிகள் அடங்கும்:

• மோதல் மற்றும் கருத்து வேறுபாடு எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, மரியாதைக்குரிய, பகிரங்கமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட, மற்றும் வெகுமதி என்று தெளிவாக எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கவும்.
• நீங்கள் குழு அல்லது திணைக்களத்தின் தலைவராக இருந்தால், நீங்கள் உங்கள் வார்த்தைகளாலோ செயல்களாலோ கவனமின்றி சோர்வடையலாம் என்பதை ஆராயுங்கள். உங்களுடைய எதிர்பார்ப்புகளை அவர்கள் பொருட்படுத்துவதில்லை என்றால், நீங்கள் கருத்து வேறுபாடுகளைக் குறைக்கிறீர்கள்.
• குழுவின் விதிமுறைகளுக்கு மரியாதைக்குரிய கருத்து வேறுபாடு சேர்க்க உங்கள் குழுவிடம் கேளுங்கள்.
• நிர்வாக இழப்பீடு மற்றும் பிற ஊழியர் போனஸ் மற்றும் இலாப பகிர்வு ஆகியவை நிறுவனத்தின் வெற்றியை முழுமையாக்கி தனிப்பட்ட துறைகள் அல்ல.

• ஆரோக்கியமான கருத்து வேறுபாடு மற்றும் மோதல் தீர்மானம் ஆகியவற்றில் திறன்களைத் தோற்றுவிக்கும் ஊழியர்களை பணியமர்த்துக. பிரச்சினைகள் மற்றும் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கக்கூடிய மக்கள் கருத்து வேறுபாடு இல்லாமல் மிகவும் அரிதாகவே தீர்க்கப்பட வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள்.

ஒரு கூட்டாளியுடன் உடன்படாதீர்கள்

பல்வேறு வழிகளில் மற்றும் அமைப்புகளில் ஊழியர்கள் உடன்படவில்லை என்றாலும், இரண்டு ஊழியர்களிடமிருந்தோ அல்லது பலரிடமிருந்தோ சந்திப்பில் மிகவும் அடிக்கடி கருத்து வேறுபாடு ஏற்படுகிறது. இன்று மின்னஞ்சல், ஐஎம், ஃபோன், ஸ்கைப் மற்றும் இன்னும் பலவற்றில் நீங்கள் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளலாம். ஆனால், பெரும்பாலான தகவல்தொடர்புகள் போன்ற கருத்து வேறுபாடுகள் தனித்தனியாக இருக்கும்.

கருத்து வேறுபாடு உங்கள் அணுகுமுறை நிபுணத்துவம் முக்கியமானது. கேட்ட, மரியாதை மற்றும் ஒப்புக் கொண்ட ஒரு சக ஒரு நேர்மறையான கருத்து வேறுபாடு விளைவு ஆகும்.

• உங்கள் சக பணியாளரின் பலங்களின் ஒப்புதலை தொடங்கி நீங்கள் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளும்போது, ​​நீங்கள் திடமான தரையில் தொடங்குங்கள்.
• நீங்களும் உங்கள் சக ஊழியர்களும் ஒப்புக் கொள்ளும் புள்ளிகளோடு, ஒப்பந்தத்தின் உங்கள் பகுதிகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளுக்கு உங்கள் வழக்கு உருவாக்கவும் தொடங்கவும்.
• உங்களுடைய வேலையை அல்லது துறையைப் பொறுத்தவரையில், நீங்கள் சக பணியாளர்களுடன் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளும்போது, ​​நீங்கள் அவசியம்உங்கள் சொந்த நலன்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கு அவர் விலகிச் செல்வார். உங்களுடைய அணுகுமுறையைப் பற்றி அவர் உணர்ச்சிவசப்படுவதாக உணருகிறார்.

நீங்கள் கருத்து வேறுபாடு கொள்ளாதீர்கள் என நினைக்கும்போது, ​​ஒவ்வொரு நாளும் இந்த பணியாளர்களுடன் நீங்கள் இன்னும் பணியாற்றுவீர்கள் என்பதை உணர்ந்து கொள்ளுங்கள். ஒரு சமரசம் பதில் இருக்கலாம். எனவே நீங்கள் ஒப்புக்கொள்ள மாட்டீர்கள் என்று சில புள்ளிகள் இருப்பதாக ஒப்புக் கொள்ளலாம், எனவே நீங்கள் ஏற்க மறுக்க வேண்டும்.

உங்களை முக்கியமான கேள்விகளைக் கேட்டுக்கொண்டிருந்தாலும், ஒட்டுமொத்த தீர்வையும் சமாளிக்க முடியுமா? பொதுவாக-அவர்கள் இல்லை. அமைப்பு ஒரு முன்னோக்கி நகர்த்த வேண்டும் போது ஒரு புள்ளி வருகிறது - ஒரு அபூரண தீர்வு கூட.

ஒரு தீர்வு, அணுகுமுறை, அல்லது செயல் திட்டம் ஆகியவற்றை நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டால், நிறுவன வெற்றிக்கு முக்கியமானது, குழு அல்லது கூட்டம் உறுப்பினர்கள் இறுதி முடிவை ஏற்க மறுக்க மற்றும் ஆதரவளிக்க வேண்டிய அவசியத்தை கடந்த காலத்திற்கு நகர்த்த வேண்டும். இது ஒரு முயற்சியை வெற்றி பெற முழு மனதோடு அர்ப்பணிப்பு செய்வதாகும். வேறு எதுவுமே உங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றியை நாசப்படுத்துகிறது.