வருடாந்த ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை பெரும்பாலானவை செய்யுங்கள்

ஆண்டு செயல்திறன் விமர்சனங்களை பற்றி நினைவில் மூன்று முக்கிய விஷயங்கள் உள்ளன:

1. அவர்கள் நேரம் கழிப்பறை.
2. அவர்கள் பல நிறுவனங்கள் தேவை.
3. அவர்கள் எந்த ஆச்சரியத்தையும் கொண்டிருக்கக்கூடாது.

ஏன் ஆண்டு செயல்திறன் விமர்சனங்கள் நேரம் கழிப்பறை கருதப்படுகிறது

வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் நேரத்தை வீணடிக்கின்றன என்று பல HR நிபுணர்களும் மேலாளர்களும் நம்புகின்றனர். அவர்கள் பெரும்பாலும் அரிதாகத்தான் இருக்கிறார்கள், மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நபருக்கான எந்தவொரு மதிப்பும் இருக்க வேண்டும். எனினும், அவர்கள் ஏதாவது மேலாளர்கள் அவர்கள் செய்ய வேண்டும் அல்லது அவர்கள் செய்ய வேண்டும் என்று நினைக்கிறார்கள். இருப்பினும், "வருடாந்த செயல்திறன் விமர்சனங்கள் நேரம் கழிப்பது ஏன்" என்ற புத்தகத்தின் நகலை நீங்கள் எடுத்துக் கொண்டால், வருடாந்தர செயல்திறன் விமர்சனங்களை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பதில் குறிப்பிட்ட ஆலோசனையை நீங்கள் காண்பீர்கள், அதனால் அவர்கள் ஊழியர்களுக்கும் குழுவுக்கும் பயன் தருவார்கள்.

ஆண்டு வருவாய் பொதுவாக தேவைப்படுகிறது ஏன்

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பல நிறுவனங்களுக்கு ஒரு வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். மனிதவள துறை ஒரு நிலையான படிவத்தையும், தேவையான தர அளவையும் வழங்குகிறது. ஒவ்வொரு மேலாளரும் ஒரே வடிவத்தை நிரந்தரமாக நிரப்புகிறார், அல்லது ஊழியர் அதை நிரப்புகிறார், முடிந்தவரை முடிந்தவரை முடிந்தவரை செலவழிக்கிறார். எந்த விவாதமும் நடைபெறுவது பெரும்பாலும் சண்டையிடும், ஏனென்றால், இந்த ஆவணம் வரவிருக்கும் ஆண்டிற்கான அவர்களின் எழுச்சி அளவை தீர்மானிக்கும் என்று ஊழியர் அறிவார். வருடாந்த செயல்திறன் மறுபரிசீலனை செய்வதற்கு நீங்கள் தப்பிக்க முடியாது என்பதால், அவற்றை முடிந்தவரை பயனுள்ள வகையில் செய்ய முடிவதும், ஊழியருடன் மற்றவர்களுடன் தங்கள் வேலையை ஒப்பிடுவதன் மூலம் அவர்களின் செயல்திறன் ஒட்டுமொத்த மதிப்பீட்டை மதிப்பீடு செய்ய முயற்சிக்கும்போது, அல்லது துறை.

வருடாந்திர எழுச்சி வினியோகங்களை எவ்வாறு விநியோகிப்பது என்பது ஒரு வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீட்டைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்பதற்காக நிறுவனங்கள் தேவை. ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் ஒரு தரத்தை வழங்கினால், ஊழியர் தரவரிசை அமைப்பில் பணியாற்றும் இடத்தின் அடிப்படையில் எழுப்ப முடியும். துரதிருஷ்டவசமாக, இதன் விளைவாக, நீங்கள் ஒரு வருடாந்திர செயல்திறன் மறுபரிசீலனை செய்யும்போது, ​​பணியாளர் கேட்கும் ஒரே விஷயம், அவற்றின் தரம்.

பணியாளர்களுக்கான வருடாந்த செயல்திறன் விமர்சனங்கள் எப்படி பயனுள்ளதாக இருக்கும்

பொருத்தமான எழுப்புதலுக்கான ஊழியர் வகுப்புகளைப் பயன்படுத்தி அடிப்படையில் குறைபாடு உள்ளது. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கு உதவியது எப்படி என்பதை இது எழுப்புவதில்லை. எனினும், நீங்கள் கணினி பயன்படுத்த வேண்டும் என்றால், உங்கள் குழு உகந்த அளவில் உற்பத்தி செய்ய ஊக்குவிக்க அதை பயன்படுத்த.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒவ்வொரு காலாண்டிற்கும் ஒரு செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செய்து, அவர்களுடன் முடிவுகளை பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள். இந்த வழியில், ஆண்டு இறுதியில், நீங்கள் வெறுமனே மூன்று காலாண்டு விமர்சனங்கள் இழுத்து மற்றும் ஊழியர் நான்காவது காலாண்டில் ஆய்வு அவர்களை சேர்த்து. உங்கள் முறை ஒரு காலாண்டு மதிப்பீடாக இருப்பதை பணியாளர் புரிந்துகொள்வதை உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள், இதனால் அவர்கள் வருடாந்திர மதிப்பீட்டின் சாராம்சத்தில் கவனம் செலுத்த முடியும், மாறாக அவர்கள் தரத்தை பற்றி கவலைப்படுவதை விடவும்.

நான்காவது காலாண்டில் மதிப்பாய்வு முடிந்ததும், நீங்கள் மற்றும் ஊழியர் அவற்றின் செயல்திறன் பற்றிய தெளிவான புரிதல் மற்றும், மேலும் முக்கியமாக, வரவிருக்கும் ஆய்வு காலத்தில் அவர்களின் குறிக்கோள்கள் இருக்க வேண்டும். நீங்கள் இருவரும் உங்கள் தற்போதைய தகவலை அடிப்படையாகக் கொண்ட அதே தகுதியை அடையாளம் காண முடியும். கருத்து வேறுபாடு இருந்தால், வழக்கமாக, பணியாளர் குழுவில் மற்றவர்கள் எப்படி ஒப்பிடுவது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முடியாது. நீங்கள் தேர்வுசெய்ததைவிட அதிகமான தரத்தை ஊழியர் தேர்ந்தெடுத்தால், நீங்கள் ஏன் தெளிவுபடுத்த வேண்டும் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

இந்த ஆண்டு நீண்ட செயல்முறை முடிவில், நீங்கள் பின்வரும் அடைய வேண்டும்:

• தங்கள் செயல்திறன் எவ்வாறு குழுவினரின் இலக்குகளை அடைய உதவுகிறது என்பதைப் பற்றி ஊழியர் கருத்துக்களை வழங்கியுள்ளது.
• அவர்களது செயல்திறன் குழுமத்தில் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் அவர்களுக்கு தெளிவுபடுத்தப்பட்டுள்ளது.
• அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த தொடர்ந்து அவர்களை உந்துதல்.
• நிறுவனத்தின் தரம் தரும் பட்டியலிலிருந்து பொருத்தமான தரவைத் தேர்ந்தெடுத்தார்.
• தேவைப்படும் வருடாந்த மதிப்பாய்வு முடிக்கப்பட்டுள்ளது.