ஏன் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு வெறும் வேலை செய்யாது

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு இரண்டாவதாக, மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அவர்கள் விரும்பாத பணியாகக் கருதுகின்றனர். செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை, பாரம்பரியமாக நடைமுறையில், அடிப்படையில் குறைபாடு என்று கொடுக்கப்பட்ட இது புரிந்து கொள்ளக்கூடியது. செயல்முறை புண்படுத்தும் மற்றும் தாழ்த்துவதுடன், இந்த இரு உரையாடல்களையும் மேலாளர்களும் ஊழியர்களும் தவிர்க்க வேண்டும்.

உண்மையில், கிறிஸ் வெஸ்ட்ஃபுல், எட்டு புத்தகங்களின் நிர்வாகி அல்லது வெளியீட்டாளர் கருத்துப்படி, "மோசமான தொடர்பு மற்றும் முற்றிலும் தொடர்பு கொள்ளாமல் கூட-நிறுவனங்களில் தீவிர பிரச்சனை.

"ஒரு 2016 ஹாரிஸ் கருத்துக்கணிப்பு ஒரு அதிர்ச்சி தரும் 69 சதவீதம் ஊழியர்கள் எந்த காரணத்திற்காகவும் ஊழியர்கள் பேசுவதற்கு வசதியாக இல்லை என்று வெளிப்படுத்துகிறது. இன்னும் மோசமாக, ஐந்து வணிக தலைவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் வரி வழங்கும் கஷ்டமாக அல்லது ஊழியர் சாதனைகளை அங்கீகரிக்க கூட உணர்கிறேன்."

இந்த நிகழ்வில் எந்தவொரு நிகழ்விலும் தினசரி தொடர்புகொள்வதோடு, செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அடுத்த நிலைக்கு எடுத்துச்செல்லவும் இந்த அசௌகரியத்தை எடுங்கள். இன்றைய முன்னோக்கு சிந்தனை நிறுவனங்கள் விரும்பிய பணி-சார்ந்த, பங்கேற்பு வேலை சூழல்களில் இது பொருத்தமற்றது. இது பழைய பழக்கவழக்கங்கள், தந்தைவழி, மேல்-கீழ், எதேச்சதிகார நிர்வாக முறை, ஊழியர்களை நிறுவனங்களின் உடைமைகளாக கருதுகிறது.

பாரம்பரிய செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறை

வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்பீடு அல்லது மதிப்பாய்வு செயன்முறைகளில், மேலாளர் ஆண்டுதோறும் HR அறிக்கை வழங்கிய ஆவணத்தில் ஒரு அறிக்கை ஊழியரின் செயல்திறன் குறித்து தனது கருத்துக்களை எழுதுகிறார். சில நிறுவனங்களில், ஊழியர் உறுப்பினர் மேற்பார்வையாளருடன் பகிர்ந்து கொள்வதற்கு சுய மதிப்பீடு ஒன்றை நிரப்பும்படி கேட்கப்படுகிறார்.

பெரும்பாலான நேரம், மதிப்பீட்டாளர் மேலாளர் நினைவில் என்ன பிரதிபலிக்கிறது; இது வழக்கமாக மிகவும் சமீபத்திய நிகழ்வுகள். கிட்டத்தட்ட எப்போதும், மதிப்பீடு அடிப்படையில் உண்மையான செயல்திறன் அளவீடு நேரம் மற்றும் பின்தொடர் நன்கு செய்ய வேண்டும்.

பல நிறுவனங்களில் பயன்படும் ஆவணங்கள், சிறந்த செயல்திறன், உற்சாகத்தை வெளிப்படுத்துதல் மற்றும் சாதனை ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலான கருத்தாக்கங்கள் மற்றும் சொற்களின் அடிப்படையில் தீர்ப்புகளை வழங்க மேற்பார்வையாளரைக் கேட்டுக்கொள்கின்றன.

பல மேலாளர்கள் நீதிபதியின் பாத்திரத்தில் சங்கடமானவர்கள், மிகவும் சங்கடமானவர்கள், உண்மையில், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் பெரும்பாலும் மாதங்களுக்கு தாமதமாக இருக்கும். மதிப்பீட்டு முறையை நிர்வகிப்பவரின் HR தொழில்முறை, அவரது மிக முக்கியமான பாத்திரங்கள் படிவத்தை அபிவிருத்தி செய்வதோடு ஒரு பணியாளர் அதிகாரப்பூர்வ கோப்பை பராமரிக்கவும், சரியான தேதிகள் மேற்பார்வையாளர்களை அறிவிக்க வேண்டும், மேலும் மதிப்பாய்வு நீண்ட காலத்திற்கு தாமதமாகிவிட்டால் அவற்றை நினைவூட்டும்.

வருடாந்திர எழுச்சிகள் பெரும்பாலும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுடன் இணைந்திருக்கும் போதிலும், மேலாளர்கள் நீண்ட காலமாக அவற்றைச் செய்வதை தவிர்க்கின்றனர். இது அவரது வருங்கால உயர்வை எளிதாக்கும் வகையில் அவரின் மேலாளரைப் பற்றி அக்கறை கொள்ளாதது போல் உணரப்படாத unmotivated பணியாளரின் முடிவு.

ஏன் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு வலிமை வாய்ந்தது

மேலாளர் நியாயமாக இருக்கக்கூடாது. ஊழியர் அங்கத்தவர் கேட்கும் போது அவர் குறிப்பிட்ட கருத்துக்களுடன் தனது கருத்துக்களை நியாயப்படுத்த வேண்டும் என்று அவர் அறிவார்.

அவர் கருத்துக்களை வழங்குவதில் திறமை இல்லாதவராகவும், பெரும்பாலும் ஊழியர்களிடமிருந்து தற்காப்பு பதிலை தூண்டிவிடுகிறார். இதன் விளைவாக, மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு நோக்கம் தோற்கடிக்க இது நேர்மையான கருத்துக்களை கொடுக்காமல் தவிர்க்க.

இதையொட்டி, அதன் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு செய்யப்படும் பணியாளரின் உறுப்பினர் அடிக்கடி தற்காப்புடன் இருக்கிறார். அவரது செயல்திறன் சிறந்ததாக இருந்தாலும் குறைவாக மதிப்பிடப்படும் போதெல்லாம், அல்லது தனிப்பட்ட முறையில் அவரது பங்களிப்பை உணர்ந்து கொள்ளும் அளவைக் காட்டிலும் குறைவாக இருந்தால், மேலாளர் தண்டனையாகக் கருதப்படுவார்.

பங்களிப்பு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டைப் பற்றி கருத்து வேறுபாடு மாதங்களுக்கு சோதனையிடும் மோதல் நிறைந்த சூழலை உருவாக்கலாம். பெரும்பாலான மேலாளர்கள் பணியிட இணக்கத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் முரண்பாடுகளை தவிர்க்கின்றனர். இன்றைய அணி சார்ந்த வேலை சூழலில், சக ஊழியர்களாகவும், சிலநேரங்களில் நண்பர்களுடனும், நீதிபதியுடனும் பிரதிவாதிகளுடனும் பங்கு பெறும்படி கேட்கவும் கடினமாக உள்ளது.

நிலைமை மேலும் சமரசம், சம்பள அதிகரித்தால் எண்மதிப்பீடு அல்லது தரவரிசையில் அடிக்கடி இணைந்திருக்கும் நிலையில், மேலாளர் தனது செயல்திறனை மிகச்சிறந்த அளவைவிட குறைவாக மதிப்பிடுகையில் ஊழியர் உறுப்பினரின் அதிகரிப்பையும் கட்டுப்படுத்துகிறார் என்று தெரிகிறது. மேலாளர்கள் வதந்திகளே இல்லை.

எடுக்கப்பட்ட அணுகுமுறை பாரம்பரியமானது, செயல்திறன் மேம்பாடு, சேதமடைந்த பணியிட நம்பிக்கையை, இணக்கத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துவது மற்றும் தனிப்பட்ட சிறந்த செயல்திறனை ஊக்குவிப்பதில் தோல்வி.

மேலும், அது HR நிபுணர்களின் மற்றும் மேலாளர்களின் திறன்களைக் குறைத்து, உங்கள் நிறுவனத்திற்குள் உண்மையான செயல்திறன் மேம்பாட்டிற்கு பங்களிப்பதற்கான அவர்களின் திறனை எப்பொழுதும் கட்டுப்படுத்துகிறது.

ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு ஒரு நிலை எவ்வாறு வரையறுக்கப்படுகிறது என்பதைத் தொடங்குகிறது மற்றும் ஒரு சிறந்த ஊழியர் உங்கள் வாய்ப்பை மற்றொரு வாய்ப்பிற்காக ஏன் விட்டுவிட்டார் என்பதை தீர்மானிக்கும்போது முடிவடைகிறது.

அத்தகைய ஒரு அமைப்புக்குள், ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் கருத்து அடிக்கடி நடைபெறுகிறது. தனிநபர் செயல்திறன் குறிக்கோள்கள் அளவிடத்தக்கவை மற்றும் மொத்த அமைப்பின் மொத்த இலக்குகளை நிறைவேற்றும் முன்னுரிமை இலக்குகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. நீங்கள் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் அபிவிருத்தித் திட்டங்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் குறித்து கவனம் செலுத்துவதால், உங்கள் நிறுவனத்தின் அதிர்வு மற்றும் செயல்திறன் உறுதி செய்யப்படுகின்றன.

செயல்திறன் கருத்து

ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு, கருத்து வெற்றிகரமாக நடைமுறையில் உள்ளது. எனினும், கருத்து ஒரு விவாதம் ஆகும். பணியாளர் மற்றும் மேலாளர் இருவருமே உரையாடலுக்கு தகவலைக் கொண்டு வர சமமான வாய்ப்பு உண்டு.

ஒரு தனிநபரின் பங்களிப்பு மற்றும் வளர்ச்சித் தேவைகளை பரஸ்பர புரிதலை மேம்படுத்துவதற்காக, சகவாசம், நேரடி அறிக்கையிடல் ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து கருத்து அடிக்கடி பெறப்படுகிறது. (இது பொதுவாக 360-டிகிரி பின்னூட்டமாக அறியப்படுகிறது.) ஒவ்வொரு நபரும் தனது அறிவையும் திறமையையும் விரிவாக்க உதவுவதன் பேரில் அமைப்பின் உறுதிப்பாட்டை மேம்பாட்டு திட்டம் உருவாக்குகிறது. இது ஒரு தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு அமைப்பு உருவாக்கும் அடித்தளமாகும்.

எச்.ஆர். சவால்

ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு தத்தெடுப்பு மற்றும் செயல்படுத்த முன்னணி HR தொழில்முறை ஒரு அற்புதமான வாய்ப்பு. இது உங்கள் படைப்பாற்றலை சவால் செய்கிறது, செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான உங்கள் திறனை மேம்படுத்துகிறது, உங்கள் நிறுவனத்தில் உண்மையான மாற்றத்தை வளர்த்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது, அது நிச்சயமாக நாகரிகத்தை துறக்கின்றது.