பணியாளர் ஈடுபாடு-வரையறை மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகள்

பணியாளர்களின் ஈடுபாடு மக்கள் தங்கள் வேலைகளை பாதிக்கும் முடிவுகளையும் செயல்களையும் பாதிக்கக்கூடிய சூழலை உருவாக்குகிறது.

ஊழியர்களின் ஈடுபாடு என்பது இலக்கு அல்ல, பல கருவிகளில் நடைமுறையில் உள்ளது. மாறாக, தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் அவர்களது பணி அமைப்பின் வெற்றிகரமான பங்காளித்துவத்திற்கு மக்கள் எவ்வாறு உதவுகிறது என்பது பற்றி ஒரு நிர்வாக மற்றும் தலைமைத்துவ தத்துவமாகும்.

ஒரு வலுவான, தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு பணியிடத்தை உருவாக்க விரும்பும் அந்த நிறுவனங்களுக்கான ஒரு திடமான பரிந்துரை, வேலை முடிவெடுக்கும் மற்றும் திட்டமிடலின் அனைத்து அம்சங்களிலும் முடிந்தவரை மக்களை ஈடுபடுத்துவதாகும். இந்த ஈடுபாடு, உரிமையையும் பொறுப்புணர்வையும் அதிகரிக்கிறது, உங்கள் சிறந்த ஊழியர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறது, மக்களை உந்துதல் மற்றும் பங்களிப்பு செய்வதற்கான ஒரு சூழலை ஊக்கப்படுத்துகிறது.

பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவதற்கான முறைகள்

முடிவெடுத்தல் மற்றும் தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளில் ஊழியர்களை எவ்வாறு ஈடுபடுத்தல் என்பது தொடர்புபடுத்தும் மூலோபாய அம்சமாகும் மற்றும் ஆலோசனை அமைப்புகள், உற்பத்தி செல்கள், பணி குழுக்கள், தொடர் முன்னேற்றக் கூட்டங்கள், கைஸென் (தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம்) நிகழ்வுகள், திருத்தும் செயல்முறைகள், மற்றும் கால விவாதங்கள் மேற்பார்வையாளர்.

பெரும்பாலான பணியாளர் ஈடுபாடு செயல்முறைகளுக்கு உள்ளார்ந்த குழு திறன், தொடர்பு மற்றும் சிக்கல் தீர்க்கும் பயிற்சிகள் ஆகும்; வெகுமதி மற்றும் அங்கீகார அமைப்புகளின் வளர்ச்சி; மற்றும் அடிக்கடி, ஊழியர் ஈடுபாடு முயற்சிகள் மூலம் வெற்றிகள் பகிர்ந்து.

பணியாளர் ஈடுபாடு மாதிரி

விண்ணப்பிக்க ஒரு மாதிரி விரும்பும் மக்கள் மற்றும் அமைப்புகளுக்காக, டேன்ன்பாம் மற்றும் ஷ்மிட் (1958) மற்றும் சட்லர் (1970) ஆகியோரால் சிறந்த முறையில் உருவாக்கப்பட்டன. அவர்கள் தலைமையின் தொடர்ச்சியையும், ஊழியர்களுக்கான அதிகரித்துவரும் பங்கையும், முடிவெடுக்கும் செயல்முறையின் மேற்பார்வையாளர்களுக்கான குறைந்துவரும் பங்கையும் உள்ளடக்கியுள்ளனர். தொடர்ச்சி இந்த முன்னேற்றத்தை உள்ளடக்கியது.

• சொல்லுங்கள்: மேற்பார்வையாளர் முடிவை எடுத்து ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கிறார். மேற்பார்வையாளர் முழுமையான திசையை வழங்குகிறது.
• விற்க: மேற்பார்வையாளர் முடிவு எடுக்கும் பின்னர், முடிவின் நேர்மறையான அம்சங்களை "விற்பனை" செய்வதன் மூலம் ஊழியர்களிடமிருந்து அர்ப்பணிப்பு பெற முயற்சிக்கிறார்.
• ஆலோசிக்கவும்: மேற்பார்வையாளர் இறுதி முடிவை எடுக்க அதிகாரத்தை தக்கவைத்துக்கொள்வதில் ஒரு முடிவுக்கு உள்ளீட்டை அழைக்கிறார்.
• சேர: மேற்பார்வையாளர் மேற்பார்வையாளருடன் முடிவு செய்ய ஊழியர்களை அழைக்கிறார். மேற்பார்வையாளர் முடிச்சு செயல்பாட்டில் அவரது குரலை சமமாக கருதுகிறார்.

• பிரதிநிதி: மேற்பார்வையாளர் மற்றொரு கட்சிக்கான முடிவை மாற்றியுள்ளார்.

திருப்தி ஆராய்ச்சி

வர்ஜீனியா பி. ரிச்மண்ட், ஜான் பி. வாக்னர், மற்றும் ஜேம்ஸ் மெக்ரோஸ்கி ஆகியோரால் "தலைசிறந்த பாணியிலான, வலிமையின் பயன்பாடு, மற்றும் கம்யூனிஸ்ட் மேனேஜ்மென்ட் ஸ்டைல் ​​இன் எக்சிகியூட்டல் வெப்சைட்" என்ற ஒரு ஆய்வில், ஆராய்ச்சியாளர்கள் பணியாளர்களின் திருப்தி அளவிட ஒரு கருவியை உருவாக்கியுள்ளனர். இந்த தொடர்ச்சி (சொல்ல, விற்க, ஆலோசனை, சேர).

மேற்பார்வையாளர் மேற்பார்வையாளர், மேற்பார்வையாளர், திருப்தி, வேலை மற்றும் ஒற்றுமை ஆகியவற்றுடன் திருப்தியுடன் நேர்மறையான தாக்கத்தை உருவாக்க விரும்பும் மேற்பார்வையாளர் மற்றும் தகவல் தொடர்பு கவலைகளை குறைப்பதற்காக அவரது / அவரது கீழ்நிலை ஊழியர்களை மேலும் பணியாளர் மையமாகப் பயன்படுத்துவதைப் புரிந்து கொள்ள அவர் முயல வேண்டும். (ஆலோசனை-சேர) தலைமைத்துவ பாணி. " ஆயினும், அதே நேரத்தில், மேற்பார்வையாளர் பணியாளர்களால் முடிவெடுக்கும் பொறுப்பைத் துறக்கும் பொறுப்பைக் காண முடியாது.

ஆசிரியர்கள் மேலும் முடிவாக, "இந்த கண்டுபிடிப்பின் ஒப்பீட்டளவில் நேரடியான விளக்கம் உள்ளது என நாங்கள் நம்புகிறோம். தொடர்ச்சியான பணியாளர் மையமாக (சேர) முடிவுக்கு வருகின்ற தலைமைத்துவ பாணியிலான முடிவுகள், முடிவு தங்களை.

"இந்த அணுகுமுறை அதிகமானதாக இருக்கும்போது, ​​மேற்பார்வையாளர் அவரது / அவரது பொறுப்புகளைத் துறக்கிறார் எனக் கருதப்படலாம் -அதிகாரத் தலைவராக- அல்லது அடிமைத்தனத்தை விட்டு வெளியேறக்கூடாது. துணை நிலைப்பாடு அவற்றின் நிலைப்பாடுகள் தேவை, எதிர்பார்த்த வேலைக்கு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ இருக்கும். இத்தகைய எதிர்வினைகள் இந்த ஆய்வில் காணப்பட்ட வகையின் எதிர்மறையான விளைவுகளில் பிரதிபலிக்கப்படும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

"மேற்பார்வையாளர் ஒரு ஊழியர்-மையப்படுத்தப்பட்ட தலைமைத்துவ பாணி (ஆலோசனையுடன் சேர) பயன்படுத்துவதை உணர முயற்சிக்கும்போது, ​​அவர் / அவள் ஒரு மேற்பார்வைக் கதாபாத்திரத்தை பராமரிக்க வேண்டும், மேலும் பொறுப்பேற்றிருப்பதை உணரப்படுவதை தவிர்க்க வேண்டும்" என்று நாங்கள் முடிவு செய்கிறோம்.

குறிப்பு: Tannenbaum, R. மற்றும் Schmidt, W. "எப்படி ஒரு தலைமையின் முறை தேர்வு." "ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூ," 1958, 36, 95-101.

அதிரடி நடவடிக்கைகளின் நிலைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

நடவடிக்கைகளில் பிரதிநிதித்துவத்தின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் இவைதான் உதாரணங்கள்.

1. சொல்லுங்கள்: பாதுகாப்புப் பிரச்சினைகள், அரசாங்க கட்டுப்பாடுகள், பணியாளர் உள்ளீடு தேவை அல்லது கேட்காத முடிவுகளைப் பற்றி தொடர்புகொள்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
2. விற்க: பணியாளர் பொறுப்பு தேவைப்படும் போது பயனுள்ள, ஆனால் முடிவை ஊழியர் செல்வாக்கு திறந்த இல்லை.
3. ஆலோசிக்கவும்: வெற்றிகரமான ஆலோசனைக்கு முக்கியமானது விவாதத்தின் முன் இறுதியில் ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும், அவற்றின் உள்ளீடு தேவைப்படுகிறது, ஆனால் மேற்பார்வையாளர் இறுதி முடிவை எடுக்க அதிகாரத்தை தக்கவைத்துக்கொள்கிறார். இது உள்ளீடு வழங்கும் மக்களுக்கு இது தெளிவாக தெரியாதபோது, ​​ஊழியர் அதிருப்தி மிகுந்ததாக உருவாக்கக்கூடிய ஈடுபாடு இதுவாகும்.

1. சேர: ஒரு வெற்றிகரமான சேருக்கான முக்கியமானது, மேற்பார்வையாளர் உண்மையில் ஒரு முடிவைச் சுற்றி ஒருமித்த கருத்தை வளர்த்துக்கொள்கிறார் மற்றும் அவரது செல்வாக்கை மற்றவர்களின் உள்ளீட்டை வழங்குவதற்கு சமமாக இருக்க விரும்புகிறார்.
2. பிரதிநிதி: மேலாளர் குறிக்கோள் முடிவிற்கு பொறுப்பாளராக பொறுப்பேற்றுக் கொண்டிருப்பதால் குறிப்பிட்ட பணியிட தேதியுடன் ஒரு பணி அல்லது செயல்திட்டத்திற்கான முழு பொறுப்பையும் எடுத்துக்கொள்வதற்கு ஒரு நிர்வாகி நபர் பதிலளிக்கிறார்.

எனவும் அறியப்படுகிறது:

ஊழியர் பங்களிப்பு மற்றும் பங்கேற்பு மேலாண்மை