மேலாண்மை மேலாண்மை வியூகம், மக்கள் மற்றும் தொடர்பாடல்

மாற்றம் வேகத்தை தொடர்ந்து அதிகரிக்கையில், மாற்றம் மேலாண்மை மேலாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், மனித வள ஊழியர்கள், பணியாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத் தலைவர்கள் ஆகியோருக்கு தேவைப்படும் அடிப்படை திறமை. வாசகர்களின் ஞானத்தை தட்டிக்கொள்ள, அவர்களின் மாற்ற மேலாண்மை அனுபவத்தைப் பற்றி வாசகர்களை நாங்கள் ஆய்வு செய்தோம்.

ஒரு கட்டுரையில் மாற்றம் மேலாண்மை நூற்றுக்கணக்கான அனுபவங்களை ஒருங்கிணைப்பதற்கான வாய்ப்பை இந்த ஆய்வு மேற்கொண்டது. சர்வே பதிலளித்தவர்களில் துணைத் தலைவர்கள், மனித வளங்கள்; நீங்கள் கற்பனை செய்யக்கூடிய எந்தவொரு HR ஊழியருக்கும் தலைப்பு; மாற்றம் மேலாண்மை உத்திகள் உள்ள சுயாதீன நிபுணர்கள்; மேலாளர்கள்; பயிற்சி மற்றும் அபிவிருத்தி தொழில்; எளிதில் மாற்ற; அமைப்பு மேம்பாட்டு நிபுணர்கள்; வழக்கமான ஊழியர்கள்; மற்றும் பல்கலைக்கழக பேராசிரியர்கள்.

இந்த கட்டுரை இந்த வாசகர்களின் எண்ணங்களையும் சிபாரிசுகளையும் சேகரித்து வகைப்படுத்தியது. அவற்றின் வார்த்தைகள் மாற்றம் மூலோபாயம், திட்டமிடல், செயலாக்கம் மற்றும் தைரியம் ஆகியவற்றின் நுணுக்கங்களையும் நிலைகளையும் வெளிப்படுத்துகின்றன. இங்கே, வாசகர்களின் வார்த்தைகளில், மாற்றம் மேலாண்மை பற்றி அவர்களின் சிறந்த ஆலோசனை ஆகும்.

மாற்ற வியூகம் மற்றும் திட்டமிடல்

• "மாற்றத்தை கட்டமைப்பது அல்லது செல்லவும் செய்வது கடினம் என்று நான் நினைக்கவில்லை.நான் விதிகள் குனிய முயற்சிப்பேன் என்று நினைக்கிறேன், மக்கள் அதை மாற்றிக்கொள்ள எதிர்பார்க்கிறார்கள் அல்லது நாங்கள் அதை விரும்புகிறோம் ஏனெனில் நாங்கள் அதை செலுத்தி வருகிறோம்.நான் ஒரு மோசமான கட்டமைப்பை மாற்றம் வெற்றி அல்லது ஒரு நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு தோல்வி.நான் நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட மாற்றங்கள் மோசமாக தொடர்பு, மற்றும் விளைவாக மாற்றம் வழியில் வலி இருப்பது நான் மோசமாக-கட்டமைக்கப்பட்ட மாற்றங்கள் அழகாக தூக்கிலிடப்பட்டார் பார்த்தேன், இதன் விளைவாக ஒரு மாற்றங்கள். "
• "மனித நடத்தை மிகவும் சிக்கலானது, ஆனால் நேர்மையான முறையில் நிறுவன மாற்றமானது பெரும்பாலும் மோசமான மரணதண்டனை மற்றும் தெளிவு மற்றும் திட்டத்தின் குறைபாடு ஆகியவற்றால் நம்பகமானதாக உள்ளது என்று நம்புகிறேன், மாற்றக் கோட்பாடுகள் எளிமையானவை (எளிமையாக இல்லை) என் கருத்துப்படி, 70-90 சதவிகித வெற்றிகரமாக நான் ஈடுபட்டுள்ள முயற்சிகளை மாற்றுவதில் அடிப்படைகளில் மிகவும் பெரிதும் கவனம் செலுத்தியிருக்கிறேன் … தோல்வி அடைந்தவர்கள் பொதுவாக ஏழை நோக்கம் அல்லது கெட்ட நிறுவனம் மூலோபாயத்திற்கு அல்ல, ஆனால் மோசமான மாற்றம் மூலோபாயம் மற்றும் செயலாக்கம் காரணமாக.

• மேலும் MBA மற்றும் பிற வணிக பட்டம் திட்டங்கள் மனித செயல்திறன் மேம்பாடு மற்றும் அமைப்பு அபிவிருத்தி (மற்றும் வடிவமைப்பு) கொள்கைகள் மீது கவனம் செலுத்த வேண்டும். சிறந்த அடையாளங்கள் மற்றும் தலைவர்களின் தேர்வு ஆகியவை மாற்றங்களை உருவாக்குவதற்கு சிறந்த உணர்ச்சி ரீதியாக பொருத்தமானவையாக இருக்கும் நிறுவனங்களுடன் பணியாற்றுவதற்கு உதவியாக இருக்கும். வெற்றிகரமான மாற்றம் மேலாண்மை உத்திகள் மனித நடத்தை ஒரு விழிப்புணர்வை மட்டும் ஆனால் பணியிட பரிணாம போக்கு தேவைப்படுகிறது.

  பல நிபுணர்கள் மட்டுமே படத்தின் பாதி பார்க்க மற்றும் வெற்றிகரமான வரலாற்று ஆதாரங்கள் தங்கியிருக்கிறார்கள். நாம் காணும் வேலைநிறுத்த போக்குகள் வரலாற்று ரீதியான சூழலில் இல்லை, இதன் மூலம் இந்த தந்திரோபாயம் முன்னர் வேலை செய்யக்கூடிய பல சாத்தியமான "தீர்வுகள்" அகற்றப்படும். "

• "மாற்றத்தைப் பற்றி நான் என்ன நினைக்கிறேனோ அதைப் பற்றி நிறைய விஷயங்கள் மாறிவிட்டன ….. அது" repackaged ", பிரதிபலித்தது, மேம்பட்டது போன்றவை. அடிப்படையில், நீங்கள் குறிக்கோளை வரையறுத்தால், உங்கள் மக்களுக்கு (அவர்களுக்கு கருவிகள் கொடுங்கள்), அனைத்து நிலை எதிர்பார்ப்புகளிலும் / WIFM / R & R இன்) தொடர்பு கொள்ளுங்கள், (குறிப்பு: இது எனக்கு என்ன, வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம்) மற்றும் வெற்றிக்கான வெற்றி, மாற்றம் (மற்றும் அணிகள்) வெற்றி பெறும். "
• "மாற்றத்தின் கீழ் ஒரு கோட்பாட்டு கட்டமைப்பு."
• "ஆரம்ப ஆபத்து மதிப்பீடுகள் செய்து அனைத்து முக்கிய அபாயங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தடுப்பு திட்டம் கொண்ட."

• "மாற்றம் முயற்சிக்கான நோக்கம், பார்வை மற்றும் குறிக்கோள்களின் தெளிவு. மாற்றத்திற்கான தேவையைச் சுற்றி ஒரு அவசர நிலையை உருவாக்குதல்."
• "தொடக்க நடைமுறைக்கு அப்பால் ஒரு பார்வை உருவாக்குதல் மற்றும் தொடர்புகொள்வது."
• "மாற்றம் ஒரு முக்கிய, மூலோபாய வணிக நோக்கத்துடன் தெளிவாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில், நிர்வாகத்தின் கவனத்தை ஈர்த்துவிடும். நடத்தை மாற்றத்தைக் சுருக்கமாகக் காட்டும் ஒரு தெளிவான, கவர்ச்சியான ஒலி கடித்தலை உருவாக்குதல், புதிய நடத்தைகளை நினைவில் வைக்க உதவுகிறது."

மாற்றம் போது தொடர்பு

• "நீங்கள் போதுமான தொடர்பு அல்லது போதுமான மக்கள் பேச முடியாது பெரும்பாலான ஊழியர்கள் நிலை quo - 20-60-20 மிகவும் திருப்தி இல்லை 60 நடுத்தர 60% கவனம் - 20% இல். "
• "நீங்கள் அதிகமாக தொடர்பு கொள்ள முடியாது, அளவிடத்தக்க குறிக்கோள்களை வைத்திருங்கள், எனவே நீங்கள் இலக்குகளை நோக்கி உங்கள் முன்னேற்றத்தைத் தொடர்புகொள்ள முடியும்."
• "குறைந்தபட்சம் ஒரு வாரத்திற்கு ஒருமுறையாவது கூட்டாளிகளால் பாதிக்கப்படும் அல்லது ஒரே அறையில் செயல்படுவதைத் தடுக்கும்."
• "உண்மையான உரையாடல்களை ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் நடத்தலாம் போன்ற தகவல்தொடர்பு திறமைகளை உருவாக்குங்கள்."

• "எங்களுக்கு எந்த பதில்களும் இல்லை என்ற கேள்விகளுக்கு பதில் சொல்ல முயற்சிக்கவில்லை … நம்பகத்தன்மையைக் காணுதல்."
• "தெளிவாக மற்றும் அடிக்கடி தொடர்புகொள்வது, குறிப்பாக அளவீடுகள், முடிவுகள் மற்றும் விளைவுகளை பற்றி."
• "ஒட்டுமொத்த அமைப்பும் ஒன்று சேர்ந்து, வேகத்தைக் கட்டியெழுப்ப முடியும், மறக்க முடியாத நிகழ்வுகளை உருவாக்கலாம், மாற்றத்திற்கான சக அழுத்தத்தை உருவாக்கலாம்."
• "ஒவ்வொரு மாற்றம் செய்ய புதிய விஷயங்களை கொண்டு தெரிகிறது, இன்றைய சந்தையில், எல்லோரும் கைவிட அல்லது வேறு பணிகளை குறைக்கும் விருப்பத்தை வேண்டும் … நாம் எப்போதும் சேர்த்து செல்ல முடியாது."

மாற்றம் போது ஆலோசனை

• "வாடிக்கையாளர்களுடனான நுழைவு பேச்சுவார்த்தைகளை பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல், முடிவெடுக்கும் திறன்களை மக்களிடமிருந்து வெளிப்படுத்தி, அவர்களின் ஒத்துழைப்புடன் முன்னேற ஒரு மாதிரியை பின்பற்றுவதில்லை, மனிதப் பக்கத்திலும் உறவுமுறையிலும் பெரிதும் கவனம் செலுத்துவது, மக்களுடைய உற்சாகத்துடன் வேலை செய்வது முடிந்தவரை, மாற்று வளத்தை வழங்குதல் - கோப்பர்கள், வினையூக்கிகளும், ஆய்வாளர்களும் மதிப்பீடு செய்வதில் கவனம் செலுத்துவதால், மக்கள் மாற்றத்தை பார்க்க முடிகிறது, மாற்றத்தின் சிறிய சுழற்சிகளில் கவனம் செலுத்துவதால் இது ஒரு பெரிய-பேங் அணுகுமுறை அல்ல. "

மாற்றத்தின் விளைவுகள்

• "காயமடைந்தவர்களுக்கெல்லாம் நீண்ட காலத் தூண்கள் உதவி செய்ய மற்றொரு இடத்தைக் கண்டறிய உதவும்."
• "அதே நேரத்தில், மீண்டும் மீண்டும் மாறுபடும் மாற்றங்களை எடுத்துக் கொள்ள விரும்பாத அறிகுறிகளைக் காட்டாத எந்த முக்கிய நிர்வாகிகளும் தக்கவைக்கப்பட மாட்டார்கள் (நீண்ட காலத்திற்கு)."
• "நேர்மறையான அணுகுமுறைகள் மற்றும் சாதனைகளுக்கு வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரம் ஆகியவற்றைப் பிரசுரிக்கவும், ஒவ்வொரு சிறிய வெற்றியையும் பகிரங்கமாகக் கொண்டாடுங்கள்."
• "மாற்றத்திற்கான மாற்றத்திற்கும் எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கும் நேர்மறையான விளைவுகளை வழங்குக. சில ஆரம்ப வெற்றிகளை அமைத்தல்."

மாற்றம் போது பணியாளர் ஈடுபாடு

• "லாவோ ட்ஸு … சிறந்த மாற்றம் என்னவென்றால் மக்கள் தாங்கள் என்ன செய்தார்கள் என்று நினைக்கிறீர்களோ … அதாவது, அதிக ஈடுபாடு மிகக் கடினமாக உள்ளது, அது சிக்கலானதாக இல்லை மற்றும் மக்கள் தங்கள் வழக்கமான பாத்திரங்களில் வெற்றிகரமாக தலையிடுவதில்லை."
• "நான் தனிப்பட்ட முறையில் கண்டறிந்துள்ளேன் மற்றும் பெரும்பாலான பணியாளர்களுக்கு அவர்கள் செயல்முறைகளில் ஈடுபடுவது மிகவும் முக்கியம் என்று நான் நம்புகிறேன், இதில் ஈடுபடும் நிலை ஊழியரைப் பொறுத்து இருக்கும் - அழைக்கும் பரிந்துரைகள் மற்றும் கருத்துக்களை, செயல்முறையின் அம்சங்களை வழங்குதல் போன்றவை. வெற்றிகரமாக, ஊழியர்கள் இந்த செயல்முறைக்கு வாங்கி, அவர்களின் உள்ளீடு மதிக்கப்பட்டு, ஒரு வித்தியாசத்தை காணும் போது நான் நம்புகிறேன். "
• "திட்டமிடல் கட்டங்களின் போது மிக முக்கியமான ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு விளக்கக்காட்சியின் பின்னர் உள்ளீட்டுக்கு உதவக்கூடிய குழுக்களை வைத்திருங்கள்.நான் இலவசமாக வழங்குவதற்காக குழு உள்ளீட்டிற்காக மிகவும் தளர்வான முறையில் திறந்த கோரிக்கைகளை வெளிப்படுத்தியுள்ளேன். ஏமாற்றம் மற்றும் புண்படுத்தும் உணர்வுகள், மேலும் எதிர்ப்பை அளிப்பதில் பங்களிப்பு என்பதால், அடைய அடையாளம் காணுவதற்கு கவனம் செலுத்தப்படவில்லை. "

தலைமைத்துவம்

• "மூத்த பணியாளர்களுக்கான மாற்றத்தை மாற்ற முடியாது" அவர்கள் வழிநடத்த அல்லது வழி செய்ய வேண்டும், புதிய முறை இறுதியில் தனது சொந்த காலில் நிற்க வேண்டும், ஆனால் ஒவ்வொரு புதிய அமைப்புக்கும் ஆதரவு மற்றும் வளர்ப்பு தேவை ".
• "மாற்று முயற்சிகள் தலைமைத்துவத்துடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும், மாற்றங்கள் பல நேரங்களில் ஒருங்கிணைந்து இல்லாமல் பல முனைகளிலும் ஒரே நேரத்தில் நடக்கும் போது, ​​அமைப்பு முறிவுகள். ஊழியர்கள் குழப்பம் மற்றும் விரக்தியடைந்து (அதனால் கோபப்படுகின்றனர்) ஏனெனில் அவர்கள் முரண்பட்ட திசைகளில் இழுக்கப்படுகின்றனர்."
• "செயல்திறன் மேலாண்மை ஆதரவு முழுமையாக தேவையில்லை, ஆனால் செயல்திறன்மிக்க நிர்வாக விரோதம் ஆபத்தானது. (நான் ஒரு நடுநிலை மேலாளரால் தூக்கி எறியப்பட்டேன்," நாங்கள் மாறிவிட்டோம் என்றால்,, "உதவி முதல் நிலை மேலாண்மை மூலம் அழைக்கப்பட்ட பின்னர்)."
• "கட்டமைப்பு இல்லை என்றால், மாற்றம் தோல்வியடையும், அதிகாரத்தின் கட்டுப்பாட்டையும் கட்டுப்பாட்டையும் மதிக்க வேண்டும், நீங்கள் கட்டுப்படுத்தாதவற்றை நேரடியாக மாற்ற முடியாது, நீங்கள் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளவர்களை பாதிக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் அவர்களை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. அதன் இலக்குகளுக்கு ஒரு மாற்றத்தின் அளவை அளவிட முடியாது.நீங்கள் எதை மதிப்பீடு செய்ய முடியும் என்பது அமைப்பு அமைப்பு மற்றும் மாற்றம், இருப்பினும், பெரிய அல்லது சிறியது வெற்றிபெறும் சாத்தியம். "
• "மாற்ற முயற்சியை வடிவமைப்பதில் பங்குபற்றாத தலைவர்கள், முயற்சிகளை விற்று, தினசரி அடிப்படையில் ஆட்சேபனைகளை எதிர்கொள்ளலாம்."
• "நிறுவன உயிர்வாழ்விற்கான மாற்றம் தேவைப்படுகிறது என்பதால், குளிர்-மனநிறைந்த மனநிறைவு அவசியம் என்று அர்த்தமல்ல.நிறைய ஆண்டுகளில் நிர்வாகிகளிடமிருந்து இந்த மனப்பான்மைகள், வார்த்தைகள் மற்றும் செயல்களை நான் அனுபவித்திருக்கிறேன், அது எப்பொழுதும் நிறுவனத்திற்கு தகவல் தொடர்பு மூலம் கவரப்பட்டு, மாற்றத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது முயற்சிகள். "
• "ஆனால் அதன் தோல்விக்கு ஒரு பெரிய வேறுபாடு இருக்கிறது (" சரி, தோல்வியுற்றது ") (" நீங்கள் தோல்வியுற்றதற்கு உங்களுக்கு அனுமதி உண்டு "). அதற்கு வெளியே.)"
• "மாற்றுத் தேவைகள் இல்லாதவர்கள் மாற்றத்தை அவற்றின் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ளவும், அவர்களது சொந்த திறன்களை வளர்க்கவும் தேவைப்பட்டால், மாற்றமே சிறந்தது இல்லை."
• "பல நிறுவனங்கள் எஸொட்டரிக் கோட்பாடுகளுடன் மற்றும்" நுட்பங்கள் டு ஜோர் "உடன் அதிக நேரம் செலவழிக்கின்றன - அதற்கு பதிலாக திறமையின் அடிப்படை நடைமுறைகளுக்கு ஒத்துப்போகவில்லை.
• "நிறைவேற்று நிதியுதவியை உறுதிசெய்தல் அல்லது பெறுதல் மற்றும் கோட்டர் ஒரு" வழிகாட்டுதல் கூட்டணி "என்று அழைப்பதை உருவாக்குதல்.
• "அமைப்பு மற்றும் மூத்த மேலாண்மை அர்ப்பணிப்பு, கவனம் மற்றும் முன்மாதிரியாக செயல்படும் முறைசாரா தலைவர்களுடனான பணிபுரிதல் மற்றும் அபிவிருத்தி செய்தல்."
• "மேல் இருந்து வாங்குதல் மற்றும் முன்னணி வரி மேற்பார்வையாளர்கள் அதை சம்பாதித்து."

மாற்றத்திற்கு திறந்த நிலை

• "தெளிவு, நேர்மை, கௌரவம், புரிதல், இரக்கம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட மக்கள் மாற்றுவதற்கு அதிக திறனைக் கொண்டுள்ளனர்."
• "மாற்றத்திற்கான காரணங்களை நேர்மையாகவும் நேரடியாகவும் தெரிவிப்பது மக்கள் மாற்றுவதற்கு திறந்திருக்கும்."

மாற்றம் போது கற்றல் மற்றும் பயிற்சி

• "தேவையான அனைத்து பயிற்சிகளையும் கண்டுபிடித்து அதை வழங்குங்கள். பாதிக்கப்பட்ட குழுக்களை முன்னால் வைத்திருக்க முயற்சி செய்யுங்கள்.

மாற்றம் போது அளவீடுகள் மற்றும் வரையறைகளை

• "மேலாளர்கள் சம்பவங்களை எவ்வாறு பார்க்கிறார்கள் என்பது தெரியாமலேயே வெற்றிகரமாகக் காணப்படுகிறது --- அவர்கள் எந்த மாற்றங்கள் அல்லது தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை மாற்றுவதைப் பற்றித் தெரியாது. ஊழியர்கள் குறைபாடுகளை மற்றும் குறைவான முன்னேற்றங்களைக் காண்கின்றனர். குழுவுக்குத் தெரிந்து கொள்வது அவசியம்: வெற்றி பெற்றிருக்கிறீர்களா? "
• "தேவையான மாற்றங்களைச் சுற்றி அளவீட்டு அமைப்புகளை நிறுத்தி, அடிக்கடி முடிவுகளை அறிவிக்கவும்."
• "தற்போதைய நடைமுறைகளுக்கும் தேவையான நடைமுறைகளுக்கும் இடையிலான இடைவெளி வரையறுக்கும் தரவு நம்பகத்தன்மையை நிறுவுவதில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்."

மாற்றத்தின் போது மக்கள் மிக அதிகம்

• "மக்கள் தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால், அவர்களது கவனத்தை கவனித்து, சில உதவிகளை வழங்கினால், அவர்களால் பலமடங்கு ஆகிவிட முடியும்."
• "ஒவ்வொரு நபர் எவ்வாறு பாதிக்கப்படுவார் என்பதையும், அவர்களின் தேவைகளையும் பொருள்களையும் ஒருங்கிணைப்பதோடு, செயல்பாட்டில் பங்குபெறும் விதத்தில் எவ்வாறு செயல்படுவது என்பதையும் எவ்வாறு செய்வது."
• "மாற்றத்தில் மக்கள் மத்தியில் மதிப்பு சமத்துவம் / பங்கு வேறுபாடு பற்றிய நம்பிக்கை."
• "மாற்றத்திற்கான ஊழியர்களைத் தயார் செய்து, மாற்றத்திற்கான விரிவான திட்டங்களையும் நேரலையும் வெளிப்படுத்துங்கள்."
• "மாறாத சிறிய மாற்றங்களுடன் மக்களை சோர்வடையச் செய்யாதீர்கள் உங்கள் தாக்கங்களின் ஒரு முக்கியமான பிரிவானது உடனடியாக ஆதரிக்கப்படும் பெரிய தாக்கத்தை மாற்றுங்கள். நிறுவனத்தின் அமைப்பிற்கும் உங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கும் முதலில் மாற்றுவது, முதலில் லாபத்திற்கான மாற்றங்கள்,. "
• "அமைப்பு மற்றும் தனிநபர்கள் இருக்க வேண்டும் மற்றும் (இரட்டை சுழற்சியில் போன்றவை) கற்றுக்கொள்ள தயாராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தங்களை பொறுப்பேற்க வேண்டும்."
• "ஒட்டுமொத்த அமைப்பையும் அவர்கள் விரும்புவதை அவர்கள் விரும்புவதை மாற்றுவதற்கு எப்போதும் கவனம் செலுத்துகிறார்கள்."
• "உற்சாகத்தின் நிலை தொடரும் என்று நினைத்து விடாதீர்கள், வழிமுறைகளை வைத்துக்கொண்டு நீண்ட தூரத்திலுள்ள அந்த உற்சாகத்தை தக்க வைத்துக் கொள்ள உதவுங்கள். நாசவேலைக்கு தயார் செய்யுங்கள், எல்லோரும் குழுக்களாகவோ, மாறுபடும் நேரங்களில் இருக்கும் வாய்ப்புகளை பெறுங்கள், ஊழியர்களுக்கான மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமான நேரம் மற்றும் ஆராய்ந்து பார்க்கும் அனுமதிப்பத்திரம் ஆகும், பல அற்புதமான விஷயங்கள் ஏற்படலாம். "
• "மாற்றத்தை நிலைகளில் (Kubler-Ross இன் இறப்பு - மறுப்பு, கோபம், முதலியவை போன்றவை) மக்கள் மாற்றுவதை ஒப்புக்கொள்வதை அனுமதிக்கலாம். அவர்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும், நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டார்களா இல்லையா என நீங்கள் எதிர்பார்க்கலாம்., ஆரம்பகால மறுப்பு அல்லது கோபத்திற்குப் புறம்பானதாக இல்லை, இறுதியில் ஒட்டுமொத்த மாற்ற முயற்சியை இது உதவுகிறது. "
• "ஒவ்வொரு நபருடனும் தொடங்குங்கள், அவர்கள் உண்மையில் எங்கிருந்தாலும் தொடங்குங்கள் (நீங்கள் எங்கு இருக்க வேண்டும் என விரும்புகிறீர்களோ) தொடங்கும். இது சில நேரங்களில் நீங்கள் குறுகிய கால திட்டமிடலில் இருந்து சில நேரங்களில் பார்வை மற்றும் மதிப்புகள் மற்றும் சில நேரங்களில் தனிப்பட்ட வழிகாட்டுதல் ஆகியவற்றிலிருந்து தொடங்குகிறது."

மாற்றம் முகாமைத்துவத்தில் நிலைபேறு

• "இந்த மாற்றத்தை கலாசாரத்தில் மாற்றங்கள் வரையில் நீங்கள் தொடர்ந்து செயலாக்க வேண்டும்."
• "நீங்கள் அதன் முழு வாழ்க்கை சுழற்சி மூலம் செயல்முறை கண்காணிக்க வேண்டும்."

மாற்றம் முகாமைத்துவத்தில் அவசரநிலை ஒரு உணர்வு

• "அவசரநிலை சமமான பயம் இல்லை, பயம் காயப்படுத்துகிறது, அவசர உதவுகிறது."
• "வேகத்தை அதிகரிக்க 2 - 3 வாரங்கள் தெரியாத செயல்பாடு இல்லாமல் தோல்விக்கு முயற்சிக்கிறது."
• "அரசியல் எதிர்ப்பைப் போலவே, நீங்கள் உட்கார்ந்துவிட்டால், அவர்கள் உண்மையாகவே கருதிக் கொள்வார்கள், நெகிழ்ச்சியுடன் இருங்கள் பொது மக்களின் கருத்து மற்றும் நிகழ்வுகளை உருமாற்றுவதற்கான வழிமுறைகளை மாற்றியமைக்க தயாராக இருக்க வேண்டும்."
• "அவசரநிலையை உருவாக்குவதன் மூலம் மேடை அமைத்து, ஏன் மாற்றம் முக்கியம் -" தகவல்தொடர்பு மூலம் "நீக்கம் செய்யப்படாது."
• சமூக-தொழில்நுட்ப முறைமை திட்டமிடல் போன்றவை - சிறந்த வெளிப்புற / சுற்றுச்சூழல், தொழில்நுட்ப மற்றும் சமூக சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது, விரைவானது சிறந்தது, குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகள் மற்றும் அங்கீகாரமின்றி விஷயங்கள் மிக நீண்ட காலமாக வரையப்பட்டால், எல்லோரும் "வெளியே போ" பழைய வழிகளில். "

மாற்றத்தின் போது நம்பிக்கை

• "நம்பிக்கையை திருப்தி செய்யுங்கள், எல்லாவற்றையும், பார்வை, மதிப்புகள், நோக்கத்தின் பகிர்வு உணர்வு, மற்றும் குறிக்கோள் மாறும் அனைத்தும் அனைத்தும் பின்பற்ற வேண்டும், ஏனென்றால் மக்கள் விரும்புகிறார்கள்."

இந்த இறுதி கருத்து மிகவும் உண்மை என்பதால் இந்த நம்பிக்கையுடன் முடிவடையும். நம்பகமான காரியத்தை நீங்கள் சரிசெய்துவிட்டால், நேர்மறை மாற்றத்திற்கு பல தடைகளை நீக்கிவிட்டீர்கள். எனவே, நம்பகத்தன்மையை சரிசெய்யவும்; பேச்சு நடக்க; தொடர்பு; உண்மையை கூறவும்; மக்களை உள்ளடக்கியது; இலக்குகள் நிறுவு; மக்கள் கற்று மற்றும் அபிவிருத்தி உதவும்; முடிவுகளை அளவிடு. இந்த அடித்தளங்கள் என்று நாம் அறிந்திருக்கிறோம், பயனுள்ள மாற்ற மேலாண்மைக்கு மட்டுமல்ல, திறம்பட நிறுவனங்களுக்கும் மட்டுமே.

இப்போது, ​​புறப்படுங்கள் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தில் அவற்றை உருவாக்குங்கள். "பல்கலைக்கழகத்தின் மனிதவள மேம்பாட்டுத் துறை," மக்களைப் பொருத்துதல் "என்ற ஒரு வழிகாட்டி நியமத்தை வழங்கியபோது, ​​HR நிபுணர்களாக அவர்கள்" மக்களை மக்களே உருவாக்குகிறார்கள் … மேடர்டு அல்ல."

மாற்று மேலாண்மை பற்றி மேலும் தகவல்

• மாற்றம் மேலாண்மை உள்ள நிர்வாக ஆதரவு மற்றும் தலைமை
• மாற்றம் முகாமைத்துவத்தில் திட்டமிடல் மற்றும் பகுப்பாய்வு
• மாற்று மேலாண்மை தொடர்பாக
• பணியாளர் ஈடுபாடு பற்றி முகாமைத்துவ பாடங்கள் மாற்று
• சிறந்த மாற்று மேலாண்மைக்கான ஆதரவை உருவாக்குங்கள்