நாம் ஏன் செயல்திறன் மதிப்பை வெறுக்கிறோம் மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது

நாம் அதை எதிர்கொள்ள வேண்டும்: யாரும் வருடாந்திர செயல்திறன் ஆய்வு பிடிக்கும். யாரும் இல்லை. விமர்சகர்கள் (மேலாளர்கள்) அவர்களை வெறுக்கிறார்கள், ஊழியர்கள் அவற்றை வெறுக்கிறார்கள், மனித வளங்கள் அவர்களைக் வெறுக்கிறார்கள்.

ஒவ்வொரு வருடமும் அவர்கள் ஏன் தடை செய்யப்பட வேண்டும் அல்லது சரி செய்யப்பட வேண்டும் என்பது பற்றி ஒரு புத்தகம் மற்றும் கணக்கில்லாத கட்டுரைகள் உள்ளன. நாம் நினைவில் கொள்ளும் நீண்ட காலமாக இது நடக்கிறது, அது கொஞ்சம் முன்னேற்றம் செய்யப்பட்டுள்ளது போல் தெரிகிறது. இந்த ஆண்டு கார்ப்பரேட் சடங்கைப் பற்றி என்ன இது? மேலும் முக்கியமாக, அதை சரி செய்ய முடியுமா?

நாம் ஒரு நம்பிக்கையற்றவராக இருப்பதை வெறுக்கிறோம், ஆனால் 25 வருடங்களுக்கும் மேலாக செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளின் தலைப்பைப் படித்த பிறகு, உடைந்த அமைப்புகளை புதிதாக்குவது அல்லது சரிசெய்ய பல முயற்சிகள், பெறுதல் முடிவுக்கு வந்து, நூற்றுக்கணக்கான மதிப்பீடுகளை முடித்து, ஒவ்வொரு தவறும் ஏற்படலாம்., நாம் செயல்திறன் மதிப்பாய்வு முடிவுக்கு வந்திருக்கிறோம் எப்போதும் இருக்கும் சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் அனுபவமிக்க அனுபவத்தை விட குறைவானதாக இருக்கும். ஏன்?

முதலாவதாக, தவிர்க்க முடியாத காரணங்கள் ஊழியர்கள், மேலாளர்கள், மற்றும் எச்.ஆர் ஆகியவை வெறுமனே சரிசெய்ய முடியாத மற்றும் அவற்றை ஜீன்ஸ் ஆக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத அட்டவணையில் வெறுக்கிறேன். பின்னர், கடைசியாக, எப்படி செயல்முறை செய்ய முடியும் என்பதைப் பற்றி நாம் பேசலாம் குறைந்த வலி. செயல்திறன் விமர்சனங்களை நாம் வெறுக்கிறோம் ஏன்: நாம் அதை சக் மற்றும் ஏற்க வேண்டும் என்று givens:

மனித இயல்பு

தங்கள் குறைகளை சுட்டிக்காட்டி மக்கள் வெறுப்பு மற்றும் மேலாளர்கள் எதிர்மறை கருத்துக்களை வெறுக்கிறேன் வெறுக்கிறேன். ஆனால் காத்திருங்கள், ஆய்வுகள் அனைத்தையும் விரும்பாதவர்கள் கருத்து தெரிவிக்க வேண்டாம் என்று விரும்புகிறீர்களா? நிச்சயமாக, அவர்கள் அதைச் செய்தாலே போதும் நேர்மறை பின்னூட்டம். நம்மைப் பற்றிய நமது அனுமானங்களை சமாளிக்கும் கருத்துக்களைப் பெறும்போது, ​​நாம் தானாகவே ஒரு பாதுகாப்பு "சண்டை அல்லது விமானம்" உயிர்வாழும் முறையில் செல்கிறோம். நாங்கள் மறுக்கிறோம், கோபப்படுகிறோம், தற்காத்துக் கொள்ளலாம் அல்லது திரும்பப் பெறுவோம். எந்த கலைஞர் ஒரு எதிர்மறை விமர்சனம் பெறுவது பிடிக்கும், எந்த உணவக உரிமையாளர் ஒரு முக்கியமான TripAdvisor ஆய்வு பெறுவது பிடிக்கும், மற்றும் எந்த ஊழியர் தங்கள் குறைபாடுகள் தங்கள் மேலாளர் மூலம் சுட்டிக்காட்டினார் விரும்புகிறார்.

மேலாளர் ஒரு சாலிஸ்ட் மற்றும் வலி ஏற்படுவதை அனுபவிக்கிறார் என்றால், பெரும்பாலான மேலாளர்கள் உண்மையில் தங்கள் பணியாளர்களுக்கு மோசமான செய்திகளை வழங்கவில்லை. உண்மையில், பெரும்பாலான மக்கள், பொதுவாக, எதிர்மறையான கருத்துக்களை வழங்கவில்லை. அதனால்தான் அநாமதேய 360 மதிப்பீட்டு மதிப்பீடுகள் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளன, ஏனென்றால் மக்கள் முகம் கொடுக்கப்படாமலும் சந்தேகப்படாமலும் உண்மையில் அவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் என்று சொல்ல வாய்ப்பளிப்பார்கள்.

அதிகாரத்துவம் மற்றும் அதிகாரத்துவம்

வழக்கமான செயல்திறன் விமர்சனங்களை ஒரு பரிந்துரைக்கப்பட்ட செயல்முறை, வடிவங்கள், மற்றும் ஒரு முறையான விவாதம் ஆகியவை அடங்கும். ஊழியர்கள் (மற்றும் மேலாளர்கள்) வேதனையைக் கண்டறிவது உண்மையான விவாதமாக இருக்காது, அது "விறைப்புத்தன்மை" தான், மேலும் உங்களைப் போல் உணர்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் உணர வேண்டும்.

இது கூடுதல் வேலை

எல்லோரும் இந்த நாட்களில் முற்றுமுழுதாக பிஸியாக இருக்கிறார்கள், உண்மையில், நாங்கள் எப்போதும் இருந்திருக்கிறோம். நாங்கள் கடினமாக உழைத்து, நேர்மறையான முடிவுகளை எதிர்பார்க்கிறோம். வருடாந்திர விமர்சனம் சேர்ந்து வருகிறது, அது எங்கள் உண்மையான வேலைக்கு கிடைத்த "கூடுதல்" வேலை போல உணர்கிறது. நிர்வாகிகள், குறிப்பாக நேரடி அறிக்கைகள் நிறைய மேலாளர்கள், படிவங்களை நிரப்புவதற்கும், கருத்துரைகளை எழுதுவதற்கும், பதிவுகளை மீளாய்வு செய்வதற்கும், கலந்துரையாடல்களை நடத்துவதற்கும் (பல சந்தர்ப்பங்களில் சில நேரங்களில்), மற்றும் கடிதத்தை சமர்ப்பிப்பதற்கும், ஊழியர்கள் அடிக்கடி சுய மதிப்பீடு செய்ய மற்றும் தங்களை பாதுகாக்க தயாராக இருக்க வேண்டும், மற்றும் HR மாநில அனைத்து வகையான மற்றும் கூட்டாட்சி கட்டுப்பாடுகள் இணங்க வேண்டும் என்று ஒரு கடினமான மலை வேலை முடிவடைகிறது.

சரி, அதனால் தான் செயல்திறன் விமர்சனங்களை எதிர்மறையான பின்னூட்டங்களைப் பெற முடியும் என்பதை நாங்கள் ஏற்றுக் கொள்ள முடியுமானால், உழைக்கும் வாழ்வின் ஒரு பகுதியாகவும், குறிப்பாக சில கூடுதல் வேலைகளைச் செய்வதில்லை, நாம் அவர்களை வெறுக்க வேண்டும் அல்லது சில வழிகள் உள்ளன. ஒரு வேர் கால்வாய் விட அவர்களை குறைவாக வலி செய்ய முடியும்? முற்றிலும்!

செயல்திறன் விமர்சனங்களை குறைந்த வலிமை செய்ய மூன்று எளிய வழிகள் இங்கே:

ஆச்சரியங்களை அகற்றவும்

மக்கள் எதிர்மறையான கருத்துக்களை வெறுமனே வெறுக்கிறார்கள், அல்லது அதைப் பற்றி ஏதாவது ஒரு விஷயத்தை அவர்கள் (குருட்டுப் புள்ளிகள்) பற்றிப் பேசுகிறார்கள். வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் முதன்முறையாக பலவீனங்களைப் பற்றி கேட்கும் வலி குறைக்க வழி ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் கருத்துக்களை வழங்குவதற்கும், கேட்பதற்கும் பழக்கமாக உள்ளது. பின்னூட்டம் கொடுக்கப்பட்டதும், ஆரம்பிக்கப்பட்டதும், அடிக்கடி, குறிப்பாக, மற்றும் ஒரு சீரான முறையில், ஊழியர்கள் அதைச் செயல்படுத்த மற்றும் அதைப் பற்றி ஏதாவது செய்ய வேண்டிய நேரம் எடுக்கும்போது. மேலாளர்கள் நம்பகத்தன்மையை வளர்த்து, ஆச்சரியத்தை நீக்குகின்ற விதத்தில் முறைசாரா கருத்துக்களை இரு வழி பரிமாற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் சூழலை உருவாக்க முடியும்.

சிறந்த இன்னும், ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறனை அளவிட மற்றும் கண்காணிக்க முடியும் அமைப்புகள் உருவாக்க. உதாரணமாக, எந்த மேலாளரும் ஒரு கெட்ட மாதத்திற்கு ஒரு விற்பனை பிரதிநிதிக்கு சுட்டிக்காட்ட வேண்டும். அவர்கள் ஏற்கனவே தங்கள் விற்பனை இலக்குகளைச் சந்திக்கவில்லை என்பதையும், மேம்படுத்த வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக ஸ்கிராம்லிங் செய்வதையும் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறார்கள். விற்பனையாளர் மேலாளர் பாதையில் திரும்ப பெறுவதற்கு உதவியாக ஒரு விற்பனை மேலாளர் மதிப்புமிக்க பயிற்சியை வழங்க முடியும்.

கருத்துக்களைக் கொடுப்பதிலும் பெற்றுக்கொள்வது சிறந்தது

மிகவும் திறமையான நாங்கள், மிகவும் வசதியாக நாம் அதை பெறுவோம். "Candid கருத்துக்களை எவ்வாறு பெறுவது" மற்றும் "எப்படி கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும்" என்பவற்றைக் காண்க.

செயல்முறையை எளிதாக்குங்கள்

செயல்திறன் விமர்சனங்கள் மிகவும் சிக்கலானவை ஏன்? நான் 14 பக்க படிவங்கள் மற்றும் மூன்று கூட்டங்களின் வரிசையை உள்ளடக்கிய பதிப்புகளைப் பார்த்தேன். பொதுவாக, அவர்கள் ஒரு நோக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டில் செயல்திறன் மேலாண்மை ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் உரையாற்ற முயற்சி நன்கு திட்டமிடப்பட்ட HR துறைகள் (அல்லது நிபுணர்கள், அல்லது வழக்கறிஞர்கள்) வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது ஏனெனில்.

தீர்வு? இது ஒரு மோசமான செயல்முறையை மட்டுமே (மற்றும் சில நேரங்களில் மேலும் சிக்கலாக்குகிறது) தானாகவே கற்பனை மென்பொருள் அமைப்புகள் அல்ல. நான் பரிந்துரைக்கிறேன்ஒரு ஒற்றை பக்கம் - அல்லது இரண்டு பக்கங்களுக்கு மேல் - செயல்திறன் மறுஆய்வு படிவத்திற்கு. இந்த நடைமுறைகளை நான் பார்த்துள்ளேன், அது மேலாளர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் மனிதவளங்களிடமிருந்து மிகவும் நன்றாகப் பெற்றுள்ளது.

இந்த மூன்று ஒப்பீட்டளவில் எளிமையான திருத்தங்கள் செயல்படுத்த மற்றும் உங்கள் ஆண்டு செயல்திறன் ஆய்வு இன்னும் பல்மருத்துவர் ஒரு பயணம் போல் உணர்கிறேன், ஆனால் இன்னும் ஒரு கொடூரமான ரூட் கால்வாய் பதிலாக, பற்கள் சுத்தம் போன்ற.