வேலைவாய்ப்பில் சட்டவிரோதமான சட்டங்கள் என்ன?

வணிகங்கள், எவ்வளவு சிறியதாக இருந்தாலும், வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டங்கள் பற்றி எச்சரிக்கையாக இருக்க வேண்டும். மேலாளர்கள் மற்றும் மனித வள ஊழியர்களை பணியமர்த்தல், குறிப்பாக, கவனிக்க வேண்டும்.

வேலை சம்பந்தமான பல விஷயங்களில் பாரபட்சம் சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர்கள் எந்தவொரு வேலைவாய்ப்பிலும் எடுக்கும் முடிவுகளை சட்டப்பூர்வ, நெறிமுறை, மற்றும் உண்மைகளும் தகுதியும் பற்றிய ஆவணங்கள் மூலம் உறுதி செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை உறுதிப்படுத்த கவனமாக நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டங்கள் ஏற்கத்தக்கது மற்றும் சட்டவிரோதமானது என்பதைக் குறிப்பிடுவது தெளிவாக உள்ளது. குறிப்பாக, இனங்கள், பாலினம், மதம், கர்ப்பம், மற்றும் இயலாமை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மக்கள் மீது சட்டபூர்வமாக பாகுபாடு காட்ட முடியாது. அந்த சட்டங்கள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பது மிகவும் வித்தியாசமானது.

மத்திய மற்றும் மாநில சட்டங்கள் வேறுபடுகின்றன

எல்லோரும் பின்தொடரும் சட்டப்பூர்வ சட்டங்கள் மற்றும் முதலாளிகள் தங்கள் பகுதியில் பின்பற்ற வேண்டிய உள்ளூர் மற்றும் உள்ளூர் பாகுபாடு எதிர்ப்பு சட்டங்கள் இருக்க வேண்டும். இது கீழே உள்ள பட்டியலில் விரிவானது அல்ல, ஏனெனில் இந்த பட்டியலில் ஏதோ ஒன்று இல்லையென்றால் அது சட்டத்தால் மூடப்படவில்லை என்பதல்ல.

உதாரணமாக, அதிக எடை கொண்ட மக்களுக்கு பாகுபாடு காட்டுவதை எந்த மத்திய சட்டமும் கிடையாது (அந்த எடை குறைபாடு எனில்). இருப்பினும், மிச்சிகன் மற்றும் ஆறு நகரங்களில் புத்தகங்கள் போன்ற சட்டங்கள் உள்ளன.

கூடுதலான கூட்டாட்சி சட்டங்கள் அந்த வேலைவாய்ப்பு பாரபட்சம் என்று இருக்கலாம். வேலை பாகுபாடு சட்டங்களை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​மிகவும் கடுமையான தரநிலை, மாநில அல்லது கூட்டாட்சி, பொதுவாக வேலை பாகுபாடு வழக்குகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த சட்டங்களில் பல பழையவை மற்றும் நிறுவப்பட்டவை, ஆனால் அவை இன்னமும் பிரச்சினையை ஏற்படுத்துகின்றன. உதாரணமாக, 2015 ஆம் ஆண்டில் உச்ச நீதிமன்றம் 1964 இன் தலைப்பு VII சட்டத்தில் சம்பந்தப்பட்ட நீதிமன்ற வழக்கு ஒன்றைத் தீர்மானித்தது. இந்த வழக்கில், ஒரு இளம்பெண்ணை சில்லறை விற்பனையாளரான அபெர்கிராம்பி மற்றும் ஃபிட்ச் ஆகியோரிடம் ஒரு தலைவலி அணிந்துகொண்டிருந்தபோது பேட்டி கண்டார்.

அவர் உயர்ந்ததோடு சாதாரணமாக ஒரு வேலை வழங்கப்பட்டார், ஆனால் அவர்கள் தலைமறைவு காரணமாக அவளை நிராகரித்தனர். நீதிமன்றம் அவளிடம் கேட்டதற்குக் காத்திருந்ததை விட மத காரணங்களுக்காக அதை அணிந்திருந்தாரா என்று கேட்டிருக்க வேண்டும் என்று நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தங்களது கொள்கைக்கு எதிரான தாவணியை அவர் அறிந்திருக்கவில்லை.

முதலாளிகளை பாதிக்கும் சட்டங்கள்

பணியாளர்களைப் பாதுகாக்கும் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் சில. சட்டங்கள் தொடர்ந்து மாற்றப்பட்டு சவால் செய்யப்படுகின்றன, எனவே நீங்கள் விஷயங்கள் மேல் தங்குவதற்கு உரிய விடாமுயற்சி செய்ய வேண்டும். உங்களுடைய இருப்பிடத்தை பாதிக்கும் சட்டங்களைப் பற்றி சந்தேகம் ஏற்பட்டால், மத்திய அரசியல்துறை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞரின் சமமான உங்கள் மாநிலத்துடன் சரிபார்க்கவும்.

• 1963 ஆம் ஆண்டின் சமமான சம்பள சட்டம் (EPA) பாலின அடிப்படையில் ஊதிய பாகுபாட்டிலிருந்து சமமான வேலைகளைச் செய்யும் ஆண்கள் மற்றும் பெண்களைப் பாதுகாக்கிறது.
• 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் VII தலைப்பு இனம், நிறம், மதம், பாலினம் அல்லது தேசிய தோற்றம் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலைப் பாகுபாட்டை தடை செய்கிறது.
• 1967 ஆம் ஆண்டின் வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் (ADEA) இல் வயது வித்தியாசம் வயது 40 வயது மற்றும் வயது அடிப்படையிலான வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு காரணமாக பாதுகாக்கப்படுகிறது.
• 1973 ன் மறுவாழ்வு சட்டம், மத்திய அரசாங்கத்தில் பணிபுரியும் குறைபாடுகள் கொண்ட தகுதி வாய்ந்த மக்களுக்கு எதிரான பாகுபாட்டை தடை செய்கிறது.

• 1990 ஆம் ஆண்டின் குறைபாடுடைய அமெரிக்கர்களின் தலைப்பு I மற்றும் தலைப்பு V, திருத்தப்பட்டவுடன் (ADA) ஒரு முதலாளிக்கு 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களுடன் ஒரு தகுதியுள்ள நபருடன் ஒரு பாகுபாடு கொண்டிருப்பதற்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டுவதை சட்டபூர்வமாக்குகிறது. (தனி மாநிலங்களில் சில ஊழியர்களுடன் முதலாளிகள் சேர்க்கப்படலாம்.)
• 1991 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டம் முதலாளிய வேலைநிறுத்தம் வேண்டுமென்றே வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டை நடைமுறைப்படுத்தியுள்ள வழக்குகளில் பணவியல் பாதிப்புகளை வழங்குகிறது.
• 2008 ஆம் ஆண்டின் மரபணு தகவல் நாடிச் சட்டம் (GINA) விண்ணப்பதாரர், பணியாளர் அல்லது முன்னாள் ஊழியர் ஆகியோரின் மரபணு தகவல்களின் அடிப்படையில் வேலை பாகுபாட்டை அனுமதிக்காது.

• 2009 ஆம் ஆண்டின் லில்லி லெட்பெட்டர் ஃபேர் பே சட்டம், 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தை திருத்துகிறது, சம்பள வேறுபாடு வழக்கு தாக்கல் செய்வதற்கான வரம்புக்குட்பட்ட 180-நாள் விதிமுறை ஒவ்வொரு புதிய பாரபட்சமான சம்பளத்துடனும் தொடங்குகிறது.
• வயதான தொழிலாளர் நலன் பாதுகாப்பு 1990 என்பது ஓய்வூதியம் மற்றும் ஓய்வூதியம் போன்றவற்றில் பழைய தொழிலதிபரின் நலன்களை பாதுகாக்கிறது.
• கர்ப்பம் பாகுபாடு சட்டத்தின் காரணமாக கர்ப்பம் அல்லது பிரசவம் காரணமாக பெண்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டுவது சட்டவிரோதமானது. உதாரணமாக, கர்ப்பமாக இருப்பதால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை நியமிக்க மறுக்க முடியாது.

இவை வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டங்களில் முதன்மை மத்திய தேவைகள். ஊழியர்களை நீங்கள் நியமித்து ஒழுங்கமைப்பதை மனதில் கொள்ளுங்கள். உங்கள் பிரதான கவனம் எப்பொழுதும் செயல்திறன் மற்றும் தனிப்பட்ட விடயத்தில் இருக்க வேண்டும்.