4 செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுடன் பொதுவான சிக்கல்கள்

மேலாளர்கள் பல வழிகளில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளால் தவறாகப் போய்விடுகிறார்கள், எல்லாவற்றையும் அடையாளம் காண்பது கடினம். சில சிக்கல்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு ஒட்டுமொத்த அமைப்பு செய்ய வேண்டும், மற்றும் பிற பிரச்சினைகள் மதிப்பீடு ஒருங்கிணைப்பு நடைபெறும் ஒரு மீது ஒரு கூட்டம் விளைவாக.

இங்கே பெரிய பிரச்சினைகள் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் அனுபவம் மதிப்பீடுகளை அனுபவம் நான்கு உள்ளன. சிக்கல்களில் தெளிவாக இருந்தால், சிக்கல்களைச் சரிசெய்ய உங்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆண்டு

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் வழக்கமாக வருடாவருடம் ஆரம்பிக்கின்றன. ஊழியர்கள் ஆண்டுதோறும் விட அதிகமான கருத்துக்களை மற்றும் இலக்குகளைத் திட்டமிடுகின்றனர்.

ஊழியர்கள் வாராந்திர, தினசரி, செயல்திறன் பின்னூட்டம் தேவை. இந்த கருத்து அவர்களின் முக்கிய குறிக்கோள்களில் கவனம் செலுத்துகிறது. இது அவர்களுக்கு பங்களிக்கும் திறனை அதிகரிக்க உதவும் மேம்பாட்டு பயிற்சி அளிக்கிறது. பின்னூட்டங்கள் அவற்றின் பங்களிப்பிற்காக அவற்றை அங்கீகரிக்கின்றன.

ஊழியர்கள் அவற்றின் மேலாளரிடமிருந்து எதிர்பார்ப்புகளைத் துடைக்க சிறந்தது அவசியம். ஆண்டு தோறும் கருத்து மற்றும் இலக்கு அமைப்பு நவீன வேலை சூழலில் அதை குறைக்கவில்லை. இந்த சூழலில், இலக்குகள் மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன. முக்கியத்துவம், முக்கியத்துவம், பங்களிப்பு ஆகியவற்றிற்காக வேலை தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்யப்பட்டுள்ளது.

வாடிக்கையாளருக்கு அவ்வளவு அதிர்வெண் கொண்ட மாற்றம் தேவைப்படுகிறது, அது வேகமான நேரத்தில் மட்டும் பதிலளிக்கிறது. இது செயல்திறன் கருத்துக்களை செய்ய வேண்டியது அவசியம்-நேர்மறையாக பதிலளிப்பது மற்றும் சரியான நேரத்தில் அக்கறையுடன் செயல்படுவது.

ஒரு விரிவுரை செயல்திறன் மதிப்பீடு

எந்தவொரு சிறப்பையும் அறியாத மேலாளர்கள், செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை ஒரு ஆண்டு விரிவுரையாளராக எப்படி இந்த ஆண்டு ஊழியர் நன்றாக வேலை செய்தார், ஊழியர் எப்படி முன்னேற முடியும் என்பதைப் பற்றி விரிவாக எடுத்துரைக்கிறார். ஒரு உதாரணத்தில், ஊழியர்கள் HR க்கு அறிக்கை அளித்தார்கள், செயல்திறன் அபிவிருத்தி திட்டமிடல் கூட்டம் ஒரு உரையாடலாக இருக்க வேண்டும் என்று நினைத்தார்கள்.

அவர்களின் மேலாளர் தனது செயல்திறனை பற்றி நல்ல மற்றும் கெட்ட இரகசியங்களை உரையாற்ற 60 நிமிடங்களில் 55-ஐப் பயன்படுத்தினார். ஊழியர்களின் கருத்து ஐந்து நிமிடங்களுக்கும் குறைவாக தள்ளப்பட்டது. இது செயல்திறன் மதிப்பீடு விவாதத்தின் புள்ளி அல்ல.

கூடுதலாக, நிர்வாகி ஒரு பணியாளரைப் பணிபுரியும் அல்லது அவர்களது செயல்திறனில் தோல்வி அடைந்தால், ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்திறனைப் பற்றி நேர்மறையான கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும் என்று வேறு எதையும் கேட்கக்கூடாது. எனவே, மேலாளர்கள் ஒரு ஊழியரைப் புகழ்ந்து பேசுகின்ற பின்னூட்டச் சான்விச், பின்னர் தொடர்ந்து பணியாற்றும் எதிர்மறையான கருத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும், மறுபரிசீலனை செய்வதன் மூலம் தேவையான கருத்துக்களை வழங்குவதில் பயனற்ற அணுகுமுறை உள்ளது.

எனவே, இது ஒரு சிக்கல் பிரச்சனை. சிறந்த செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் இருவழி விவாதங்கள் மற்றும் பணியாளர் தனது சொந்த செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் மீது கவனம் செலுத்துவதோடு முன்னேற்றத்திற்காக தனது சொந்த இலக்குகளை அமைப்பதாகும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர் மேம்பாடு

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் அரிதாகவே ஊழியர் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. ஊழியர்களிடம் ஆர்வம் உள்ள பகுதிகளில் தங்கள் திறன்களை வளர்க்க ஊக்குவிப்பதை அவர்கள் எவ்வாறு நேரத்தையும், வளங்களையும் பொறுப்பையும் வழங்குவதில்லை.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நோக்கம் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் திறமை மற்றும் நிறுவனத்திற்கு பங்களிக்கும் திறன் ஆகியவற்றில் தொடர்ந்து வளர உதவும் மேம்பாட்டு கருத்துக்களை வழங்குதல் ஆகும். இது நிறுவனத்தின் எதிர்பார்ப்பைப் பற்றி ஒரு தெளிவான பரிமாற்றத்தை வைத்திருப்பதற்கான மேலாளரின் வாய்ப்பாகும், பணியாளர்களிடமிருந்து பெரும்பாலான தேவைகளையும் தேவைகளையும் இது வழங்குகிறது. ஒரு மேலாளர் சந்திப்பை வேறு வழிகளில் பயன்படுத்தினால் என்ன இழந்த வாய்ப்பு.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் சம்பளம்

நான்காவது வழியில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் தவறாக வழிநடத்துகின்றன, முதலாளிகள் சம்பாதிப்பதனை சம்பாதிப்பதன் மூலம் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை இணைக்கின்றனர். மதிப்பீட்டாளர் பணியாளர் ஒரு முடிவு காரணி எழுப்புகிறது போது, ​​அது ஊழியர்கள் கற்று மற்றும் வளர உதவும் அதன் திறனை இழக்கிறது.

ஊழியர்களை மறைக்க மற்றும் சிக்கல்களை மறைக்க நீங்கள் பயிற்சி அளிக்கிறீர்கள். எதிர்கால பிரச்சினைகள் அல்லது பிரச்சினைகளால் அவர்கள் தங்கள் மேலாளரை கண்மூடித்தனமாக நிர்வகிப்பார்கள். அவர்கள் ஒரு சாதாரண பணியாளராக இருந்தால் மதிப்பீட்டுக் கூட்டத்திற்கு அவர்கள் மட்டுமே பாசிஸ்டுகளைத் தருவார்கள்.

பேச்சுவார்த்தையின் விளைவு ஊழியர் வருவாயை பாதிக்கும் என்றால் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது பற்றிய நேர்மையான விவாதம் எப்பொழுதும் எதிர்பார்க்காதே. இது சரியான அர்த்தமா? உங்களுக்கு அது தெரியும், அதனால் ஏன் அங்கே போகவேண்டும்? உங்கள் சம்பள அமைப்பின் அமைப்பில் இது ஒரு அங்கமாக இருக்க வேண்டும்.

உங்கள் பணியாளர்களுக்கு நீங்கள் பரந்தளவிலான காரணிகளைத் திரட்டிக் கொண்டிருப்பதை அறிவீர்கள் - ஆண்டுதோறும் உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள காரணிகளைக் கூறுங்கள். ஊழியர்கள் குறுகிய நினைவுகள் வைத்திருக்கிறார்கள், ஒவ்வொரு ஆண்டும் நீங்கள் தகுதியற்றவர்களிடமிருந்து உங்கள் முடிவுகளை எடுப்பீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நிறுவன ரீதியான அணுகுமுறை இருந்தால்- மற்றும் பல நிறுவனங்கள் இந்த நாட்களில்-இன்னும் சிறப்பாக இருக்கும். எல்லா ஊழியர்களும் ஒரே செய்தியைப் பெறுவதால் உங்களுக்கு ஆதரவு மற்றும் காப்புப் பிரதி எடுக்கப்படும். உங்கள் வேலை செயல்திறன் மதிப்பீட்டு கூட்டத்தின் போது செய்தி வலுப்படுத்த வேண்டும்.

சம்பள உயர்வுக்கான ஒரு ஊழியரின் வாய்ப்பிற்கான மதிப்பீட்டை இணைத்தல், செயல்முறையின் மிக முக்கிய கூறுபாட்டை புறக்கணிக்கிறது - ஊழியர் பணியாற்றும் திறனாய்வு கூட்டத்தில் கருத்து மற்றும் விவாதத்தின் விளைவாக வளர வளர உதவுவதற்கான இலக்கு.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் இந்த நான்கு பெரிய சிக்கல்களை நீங்கள் பாதிக்கலாம் என்றால், பணியாளரின் குரல் ஒரு முக்கிய பாத்திரத்தை வகிக்கும் பயனுள்ள, மேம்பாட்டு முறையைப் பெறுவதற்கு நீண்ட தூரம் செல்லும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அணுகுவதற்கான சரியான வழி இது.