ஊழியர் ஊக்கத்தை வளர்ப்பது எப்படி

பணியாளர் உந்துதல் என்பது வேலையில் தொடர்ந்து சவால். மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் கடுமையான சாலையில் நடந்துகொள்கிறார்கள், குறிப்பாக வேலை சூழல்களில், பணியாளர்களின் திருப்திக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்காமல் ஒட்டுமொத்த வணிக மூலோபாயத்தை ஆதரிக்கின்றனர்.

ஒருபுறத்தில், சிறந்த ஊழியர்களை வழங்குவதில் தங்கள் அதிகாரத்தை அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள், மற்றொன்று, அவர்களுக்கு ஆதரவாகவோ, வெகுமதியாகவோ அல்லது தங்கள் பணிக்காக உந்துதல், பங்களிப்புப் பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்காக உணரவில்லை.

மேலாளர்களுக்கு பரிந்துரை? அதை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். பணியிடத்தில் உந்துதல் நடத்தைகளை ஊழியர்கள் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு உதவுவதற்கு உங்களுடைய முயற்சிகளை எந்தவொரு வேலை சூழலும் முழுமையாக ஆதரிக்காது. மிகவும் ஆதரவான பணியிடங்கள் தினசரி சவால்களை வழங்குகின்றன, மேலும் உங்கள் இலக்குகள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை ஊக்கப்படுத்துவதற்கான முயற்சிகளோடு குறுக்கு நோக்கங்களுக்காக அடிக்கடி செயல்படத் தோன்றுகிறது.

ஊழியர் ஊக்கத்தை ஆதரிப்பதற்கு உங்கள் அமைப்பு என்னென்ன சூழலில் இருந்தாலும், பணியாளர்களிடமிருந்து ஊக்கமளிக்கும் மற்றும் அழைக்கும் சூழலை நீங்கள் உருவாக்கலாம்.

பணியாளர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான வாய்ப்புகள்

நீங்கள் பணியாளர்களின் திருப்தி அதிகரிக்கும் தினசரி நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம். ஊழியர்கள் கூறும் செயல்கள், அண்மையில் மனித வள முகாமைத்துவ சமுதாயம் (SHRM) கணக்கெடுப்பில், அவர்களின் வேலை திருப்திக்கு முக்கியமானவை. இந்த பகுதிகளில் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கு உகந்த பணி சூழலை உருவாக்கும்.

ஒரு மேலாளர் அல்லது மேற்பார்வையாளர் ஊழியர் ஊக்கத்தில் அதிகரிக்கும் ஊக்குவிப்பு மற்றும் செல்வாக்கு செலுத்தும் ஒரு பணி சூழலை உருவாக்க முடியும் இதில் ஏழு விளைவாக வழிகள் உள்ளன.

பொறுப்புடன் மற்றும் திறம்பட தொடர்பு

ஊழியர்கள் உள்ளுர் குழு உறுப்பினர்கள் இருக்க வேண்டும், மற்ற ஊழியர்கள் தெரியும் விரைவில் வேலை என்ன நடக்கிறது என்று மக்கள். அவற்றின் வேலைகளை செய்ய தேவையான தகவல்களை அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் வேலையை பற்றி நல்ல முடிவுகளை எடுக்க போதுமான தகவல் தேவை.

• பணி ஊழியர்களின் கூட்டங்களைத் தொடர்ந்து ஊழியர்களுடன் சந்திப்பது, எந்த நிறுவன தகவலையும் தங்கள் வேலையில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம். கட்டணங்கள், வாடிக்கையாளர் கருத்துக்கள், தயாரிப்பு மேம்பாடுகள், பயிற்சி வாய்ப்புகள் மற்றும் புதிய துறை அறிக்கைகள் அல்லது ஒருங்கிணைந்த கட்டமைப்புகள் பற்றிய புதுப்பிப்புகள் ஊழியர்களுக்கு முக்கியமானவை. அவசியமான விடயத்தைத் தெரிந்து கொள்ளுங்கள்.
• மேலும் தொடர்புகொள்வதற்கான மாற்றத்தால் குறிப்பாக பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வேலைப் பகுதியினால் நிறுத்துங்கள். வேலைகள், இலக்குகள், நேர ஒதுக்கீடு மற்றும் முடிவுகள் ஆகியவற்றிற்கான மாற்றம் என்ன என்பது பற்றி ஊழியர் தெளிவுபடுத்தியிருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

• உங்களிடம் அறிக்கையிடுகின்ற ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் தினமும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். ஒரு இனிமையான நல்ல காலை கூட உங்களுடன் ஈடுபட பணியாளரை உதவுகிறது.
• உங்களிடம் அறிக்கையிடுகின்ற ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு வாரத்திற்கு ஒரு முறை ஒரு கூட்டத்தை நடத்தவும். அவர்கள் ஒவ்வொரு வாரமும் இந்த நேரத்தில் இருப்பார்கள் என்று அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். ஊழியர்களிடம் கேள்விகளைக் கேட்கவும், ஆதரவுக்கான கோரிக்கைகளை, அவற்றின் வேலைக்கான யோசனைகளை சரிசெய்யவும், திட்டமிடப்படாத அல்லது ஏமாற்றமடைந்து, திட்டமிட்டபடி தயாரிப்பதில் தோல்வி அடைந்த தகவல்களையும்கூட நீங்கள் தயாரிக்க வேண்டும்.

மூத்த மற்றும் நிர்வாக மேலாளர்களுடன் தொடர்பை ஊக்குவிக்கவும்

ஊழியர்கள் மூத்த மற்றும் நிர்வாக மேலாளர்கள் ஊக்கத்துடன் தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு கண்டுபிடிக்க. 18 நாடுகளில் இருந்து சுமார் 90,000 தொழிலாளர்கள் உள்ளிட்ட டவர்ஸ் பெர்ரின் (இப்போது டவர்ஸ் வாட்சன்) சமீபத்தில் உலகளாவிய தொழிலாளர் ஆய்வு படிப்பில், மூத்த மேலாளர்களின் பங்கு ஊழியர் விருப்பமான முயற்சியை ஈர்ப்பதில் உடனடி மேற்பார்வையாளர்களை விட அதிகமானது.

• வெளிப்படையாக, நேர்மையாக, அடிக்கடி தொடர்பு கொள்ளுங்கள். முழு ஊழியக் கூட்டங்களையும் அவ்வப்போது நடத்தவும், ஒழுங்கான துறைகள் கூட்டங்களில் கலந்து கொள்ளவும், பணியிடங்களைச் சுற்றி வேலை செய்யும் இடங்களைச் சுற்றி அலைந்து, அவர்களது பணியில் ஆர்வத்தை வெளிப்படுத்தும்.
• ஊழியர்களுக்கான திறந்த கதவு கொள்கையைப் பேச, கருத்துக்களை பகிர்ந்து கொள்வது மற்றும் கவலைகள் குறித்து விவாதிக்கவும். மேலாளர்கள் தாங்கள் விரும்பும் பிரச்சினைகளை புரிந்து கொள்ளவும், அவற்றைத் திருப்பித் தீர்க்கவும் வேண்டும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும், ஆனால் கேட்க நிர்வாகியின் வேலை இது.
• புதிய குழந்தைகளைப் போன்ற வாழ்க்கை நிகழ்வுகளில் வாழ்த்துக்கள், விடுமுறைப் பயணங்களைப் பற்றி விசாரித்து, தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன நிகழ்வுகள் எப்படி இருக்குமென கேட்கவும். இந்த வகையான ஊழியர்களின் வாழ்க்கை நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்களில் தங்கியிருப்பது போதுமானதாக இருக்கும்.

ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் திறன்களை வளர்க்க வாய்ப்புகளை உருவாக்குங்கள்

பணியாளர்கள் தங்களது திறமைகளையும் திறன்களையும் மேம்படுத்துவதற்கு வாய்ப்பளிக்கவும். பணியாளர்கள் தங்கள் அறிவையும் திறமையையும் தொடர்ந்து வளர்த்துக்கொள்ள விரும்புகிறார்கள். பணியாளர்களுக்கு வேலை இல்லை, அவர்கள் எந்த மூளை பயிற்சிக்காக வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை அவர்கள் உணரவில்லை.

• ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் முக்கிய கூட்டங்களில், செயல்பாட்டு பகுதிகளை கடந்து கூட்டங்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர் பொதுவாக கலந்துகொள்ள அனுமதிக்க.
• சுவாரஸ்யமான, அசாதாரண நிகழ்வுகள், நடவடிக்கைகள், கூட்டங்கள் ஆகியவற்றை ஊழியர்களுக்குக் கொண்டு வாருங்கள். இது உங்களுடன் ஒரு நிர்வாகக் கூட்டத்தில் கலந்துகொள்ள அல்லது ஊழியரைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் ஒரு அனுபவம்.
• ஒவ்வொரு காலாண்டின் செயல்திறன் வளர்ச்சித் திட்டத்தின் (PDP) ஒரு பகுதியாக அவர் அல்லது அவள் விரும்பும் பல குறிக்கோள்களை ஊழியர் உறுதிப்படுத்திக்கொள்ளவும். தனிப்பட்ட வளர்ச்சி இலக்குகள் ஒரே திட்டத்திற்கு சொந்தமானவை.

• ஊழியர் விரும்பும் அல்லது வழக்கமானது என்று பொறுப்புகளை மறுபடியும் செய். புதிய ஊழியர்கள், பயிற்சியாளர் மற்றும் ஒப்பந்த ஊழியர்கள் பணி சவாலான மற்றும் வெகுமதிகளை காணலாம். அல்லது, குறைந்தபட்சம், அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் திருப்பத்தை கொண்டிருக்கிறார்கள்.
• மற்ற பாத்திரங்களிலும் பொறுப்புகளிலும் பணியாளருக்கு குறுக்கு-பயிற்சிக்கான வாய்ப்பை வழங்கவும். பணிகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் திட்டங்களுக்கான காப்புப் பிரதிபலிப்புகளை ஒதுக்கவும்.

பணியாளர்களுக்கு தன்னையே நிர்வகித்து பொறுப்புகள் எடுக்க வாய்ப்புகளை வழங்குதல்

ஊழியர்கள் வேலை தன்னை தன்மை இருந்து ஊக்கம் நிறைய பெற. ஊழியர்கள் சுயநிர்ணயம் மற்றும் சுயாதீனத்தை முடிவெடுக்கும் முயற்சியில் ஈடுபடுகின்றனர் மற்றும் அவர்கள் எவ்வாறு தங்கள் வேலை மற்றும் வேலைகளை நிறைவேற்றுவதை அணுகுவதில் உள்ளனர்.

• சுய நிர்வகிக்க மற்றும் முடிவுகளை எடுக்க ஊழியருக்கு அதிக அதிகாரம் வழங்கவும். PDP இன் தெளிவான வடிவமைப்பில் மற்றும் திறமையான தகவல் தொடர்பாடல், நீங்கள் கருத்துக்களைப் பெற விரும்பும் வரம்புகள், எல்லைகள் மற்றும் முக்கிய புள்ளிகளை வரையறுத்த பிறகு, முடிவெடுக்கும் தீர்மானத்தை உருவாக்குதல்.
• புதிய, உயர் மட்ட பொறுப்புகளை சேர்ப்பதற்கு வேலைகளை விரிவாக்குங்கள். தங்கள் திறமை மற்றும் அறிவு வளர உதவும் பணியாளருக்கு பொறுப்புகளை ஒதுக்குங்கள். பணியிடங்களை விரிவுபடுத்துதல் ஊழியர்களின் திறமைகளை வளர்த்து, பணியில் பங்களிப்பு செய்யும் திறனை அதிகரிக்கும். (நேரத்தைச் செலவழிக்கும் சில நேரங்களில், குறைவான விரும்பத்தக்க வேலைப் பொருள்களை ஒரே நேரத்தில் அகற்று, அதனால் பணியமர்த்துபவர் என்ன வழங்கப்பட்டார் என்பது "இன்னும்" பணி என்று உணருவதில்லை.)
• உயர்மட்ட சந்திப்புகளில் ஊழியர் ஒரு குரல் ஒன்றை வழங்குதல்; முக்கியமான மற்றும் விரும்பத்தக்க கூட்டங்களுக்கும் திட்டங்களுக்கும் அதிகமான அணுகலை வழங்குகின்றன.
• குறிப்பிட்ட அஞ்சல் பட்டியல்களில், நிறுவனத்தின் விளக்கங்கள் மற்றும் உங்கள் நம்பிக்கையில் உள்ள பணியாளர் உட்பட மேலும் தகவலை வழங்கவும்.
• துறை அல்லது நிறுவன இலக்குகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் அளவீடுகள் மீது தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதற்கு ஊழியருக்கு அதிக வாய்ப்புகளை வழங்குதல்.
• திட்டங்களை அல்லது அணிகள் தலைகீழாக ஊழியர் நியமிக்கவும். ஊழியர்கள் உறுப்பினர்கள் தங்கள் தலைமையில் திட்டங்கள் அல்லது குழுக்களில் அல்லது அவரது நேரடி மேற்பார்வையின் கீழ் பணியாற்றிக் கொள்ளுங்கள்.
• தங்கள் முதலாளிகளுடன் அதிக நேரம் செலவழிக்க பணியாளரை இயக்குங்கள். பெரும்பாலான ஊழியர்கள் இந்த கவனத்தை வெகுமதியாகக் காண்கிறார்கள்.

முகவரி ஊழியர் கவலைகள் மற்றும் புகார்கள்

பணியாளர்களோ அல்லது பணியிடங்களோ செயலிழக்கச் செய்யும் முன், பணியாளர்களின் கவலைகளையும், புகார்களையும் பெறுங்கள். ஊழியர் புகார்களைக் கேட்டுக் கேட்டு, நீங்கள் புகார் தெரிவிக்கும் பணியாளரை ஒரு ஊக்கப்படுத்தும் பணி சூழலை உருவாக்குவது முக்கியம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

புகாரை பணியாளர் திருப்திக்கு தீர்க்க முடியாது எனில், நீங்கள் புகார் குறித்து புகார் அளித்து, ஊழியருக்கு புகார் அளிப்பதற்கும், தீர்மானம் எடுப்பதற்கும் கருத்து வழங்கியுள்ளது. பணியாளர் கவலையைப் பேசுவதில் பின்னூட்டம் வளையின் முக்கியத்துவம் மிகைப்படுத்தப்படக்கூடாது.

• உங்கள் கதவைத் திறந்து வைத்து, நியாயமான கவலைகள் மற்றும் கேள்விகளை உங்களிடம் கொண்டு வர ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்.
• எப்போது வேண்டுமானாலும் தெரிவிக்கலாம் மற்றும் பணியமர்த்துபவர்களுக்கு அவர்களது வெளிப்படுத்தப்பட்ட கவலையின் நிலையைப் பற்றி கருத்து தெரிவிக்கவும். கவலை அல்லது புகார் எப்போதும் ஒரு இருண்ட துளை மறைந்து முடியாது. அவர்களது நியாயமான கவலையானது கவனிக்கப்படாததாக உணர்கிறதை விட ஒரு ஊழியருக்கு இன்னும் கூடுதலான கவலையை ஏற்படுத்துகிறது.

பணியாளர் அங்கீகாரம் மற்றும் விருதுகள்

ஊழியர் செயல்திறனை அங்கீகரிப்பது, பணியாளர்களின் தேவைகளை உள்நோக்கத்துடன் பட்டியலிடுவதாகும். பல மேற்பார்வையாளர்கள் நாணய பரிசுகளுடன் வெகுமதி மற்றும் அங்கீகாரத்தை சமன் செய்கிறார்கள். ஊழியர்கள் பணத்தை பாராட்டுகையில், அவர்கள் பாராட்டுக்களை பாராட்டுகிறார்கள், ஒரு வாய்மொழி அல்லது எழுதப்பட்ட நன்றி, வெகு சாதாரண வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் அவர்களின் மேற்பார்வையாளரின் கவனத்திற்கு.

• நீங்கள் ஒரு நன்றி தெரிவிக்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் தொடர்ந்து பார்க்க விரும்பும் நடத்தைகள் பணியாளருக்கு வலுப்படுத்தும் மற்றும் தொடர்பு கொள்ள முடிந்தவரை எவ்வளவு விவரம் ஒரு குறிப்பிட்ட பங்களிப்பை ஒரு ஊழியர் புகழ்ந்து நன்றி.
• ஒரு பங்களிப்பிற்கு ஒரு ஊழியரை பாராட்டு மற்றும் அங்கீகரிக்க. ஊழியர் பணியிடத்தில் வருக.
• பணியாளர் உங்கள் நன்றியுணர்வின் ஒரு சிறிய டோக்கனைக் கொடுங்கள். ஒரு அட்டை, அவர்களின் விருப்பமான சாக்லேட் பார், உங்கள் அலுவலகத்தில் ஒரு ஆலை வெட்டுதல், முழு அலுவலகத்திற்கான பழம், மேலும் உங்கள் மரபுகளில் மரபுகள் மற்றும் தொடர்பு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஒரு ஊழியரின் நாள்.

வளர்ப்பு ஊழியர்-மேற்பார்வையாளர் உறவுகள்

ஊழியர்கள் தங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் ஒரு பிரதிபலிப்பு மற்றும் ஈடுபாடு கொண்டுள்ளனர்.

• வழக்கமான சந்திப்புகளை ரத்து செய்வதைத் தவிர்ப்பதுடன், நீங்கள் மன்னிப்புக் கோரிய ஊழியரின் வேலைப் பகுதியினால் நிறுத்த வேண்டும், அதற்கான காரணம், உடனடியாக மறுவிற்பனை செய்ய வேண்டும். ஒரு பணியாளர் சந்திப்பை தவறாமல் காணாமல், அவமதிப்பு ஒரு சக்தி வாய்ந்த செய்தியை அனுப்புகிறது.
• உங்களிடம் அறிக்கையிடுகின்ற ஒவ்வொரு ஊழியருடன் தினமும் பேசுங்கள். தினசரி தொடர்பு உறவுகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் பல நேரங்களில் தொந்தரவு செய்யும்போது, ​​ஏமாற்றங்கள் ஏற்படுகின்றன அல்லது நீங்கள் பணியாளர் செயல்திறன் முன்னேற்றத்தை உரையாற்ற வேண்டும்.
• ஒரு பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் தொடர்புகொள்வது பணியிடத்தின் ஒரு பணியாளரின் திருப்திக்கு மிக முக்கியமான காரணி. கேட்பது தான் நடைமுறை. நீங்கள் ஒரு யோசனை அல்லது முன்னேற்றம் கொண்டு வரும் ஊழியர் ஊக்குவிக்கவும். யோசனை வேலை செய்யாது என நீங்கள் நினைத்தால் கூட, யோசனை கடந்த காலத்தில் தோல்வியுற்றது, அல்லது உங்கள் நிறைவேற்று தலைமை அதை ஆதரிக்காது என்று நீங்கள் நம்புகிறார்களா, இது ஊழியர் மேற்பார்வையாளரிடம் கேட்க விரும்புவதல்ல.
• பணியாளர் எண்ணங்கள், கவலைகள், ஆலோசனைகள் ஆகியவற்றை உங்கள் நேர்மையான பதிலை வெளிப்படுத்த நீங்கள் பயன்படுத்தும் சொற்களே உங்கள் சொற்கள் அல்ல. கவனம் செலுத்துங்கள், மேலும் தகவலைப் பெற கேள்விகளைக் கேட்டு, பணியாளரின் தகவலைப் புரிந்துகொள்ளுவதில் கவனம் செலுத்துங்கள். உங்கள் எதிர்வினைகளைத் தூண்டும்: ஷெக்டேட் தோள்கள், உருட்டல் கண்கள் அல்லது பகுதி கவனத்தை அவமதித்தல் மற்றும் இழிவானது.
• ஊழியர் வைத்திருப்பதில் பணியாற்றும் ஊழியர்களுடனான மேற்பார்வையாளர் உறவு ஒற்றை மிக முக்கியமான காரணி. உங்கள் ஊழியர்களுக்கு என்ன தேவை என்பதைப் பொறுத்து இருங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கு பணி சூழலை வழங்க விரும்புகிறீர்கள்.

ஊழியர் உந்துதல் மற்ற ஊழியர்களின் பணியை மேற்பார்வையிடும் மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு ஒரு பொதுவான நலன். ஊழியர் ஊக்கத்தில் இந்த முக்கிய காரணிகளுக்கு தொடர்ந்து கவனம் செலுத்தினால், உந்துதல், உற்சாகம், பங்களிப்புப் பணியாளர்களுடன் நீங்கள் வெற்றி பெறுவீர்கள்.