HR எப்படி ஊழியர் புகார்களை எவ்வாறு கையாள முடியும் என்பதற்கான 6 குறிப்புகள்

மனித வள ஆதார நிபுணர் என்ற வகையில், ஊழியர் புகார் படிவத்தில் எவ்வாறு பிரதிபலிக்கிறீர்கள் என்பதைப் பற்றி நீங்கள் யோசித்திருக்கலாம், குறிப்பாக நீங்கள் ஒவ்வொரு நாளும் ஒரு அல்லது இரண்டு நபர்கள் அல்லது ஒரு ஊழியர் புகார் படிவத்தில் வழங்கினால். நிலைமை ஈர்ப்பு பொறுத்து, நீங்கள் பின்னர் அங்கு புகார் முகவரி அல்லது நீங்கள் மற்றவர்கள் ஈடுபட தேவையான அதை காணலாம்.

பொதுவான புகார்கள் பற்றிய உதாரணங்கள்

பணியாளர் புகார்கள் அதிகாரப்பூர்வ நடவடிக்கை தேவைப்படும் மற்றும் சிறிய அல்லது பொருளற்ற தவறுகளை உணர்ந்து கொண்ட தீவிர குற்றச்சாட்டுகளுக்கு இடையே வரம்புகளை இயக்கும். அவர்கள் பெரும்பாலும் பணியாளர் உணர்விலிருந்து தப்பித்துக்கொள்கிறார்கள், இருப்பினும், சரிசெய்ய எளிதானது.

"என் மேலாளர் எனக்கு அர்த்தம், மற்ற சக ஊழியர்களின் முன்னால் என்னைக் கூப்பிட்டு என் வேலையை செய்ய சொல்கிறார்."

"என் முதலாளி எப்போதுமே என் தோள்களைக் கவனித்துக்கொள்கிறாள், எனக்கு அது பிடிக்கவில்லை, அவள் என்ன செய்கிறாள் என்பதைப் பார்க்கும் போது என் இடைவெளிகளும் என் பின்னே நிற்கும்."

"எங்கள் கடைசி துறையின் கூட்டத்தில், அவர்கள் புகார் செய்ய HR க்குப் பதிலாக கட்டளை சங்கிலியைப் பின்தொடர எங்களுக்குத் தெரிவித்தனர்."

இது போன்ற ஊழியர் புகார்களைப் பற்றிய விஷயம், அவர்கள் அகநிலைக்கு உட்பட்டுள்ளனர். உதாரணமாக, எடுத்துக்காட்டு "என் மேலாளர் எனக்கு பொருந்தும். அவர் மற்ற சக ஊழியர்களின் முன்னால் என்னைக் கூப்பிட்டு என் வேலையைச் செய்ய சொல்கிறார்."

• மேற்பார்வையாளர் உண்மையில் அர்த்தமா? சில மேற்பார்வையாளர்கள் நிச்சயமாகவே இருக்கிறார்கள். மற்றவர்கள் அர்த்தம் இல்லை; அவர்கள் பிரச்சனை ஊழியர்களுடன் கையாளுகிறார்கள்.
• மேற்பார்வையாளர் கத்தி அல்லது பேசுகிறாரா? மக்கள் மிகவும் வித்தியாசமான கருத்துக்களைக் கூறுகிறார்கள். சிலர் எந்த விதமான விமர்சகத்தையும் எடுத்துக் கூறுகிறார்கள். ஆனால் சில நேரங்களில் மேற்பார்வையாளர்கள் சத்தமாக செய்கிறார்கள், அது சரியான நடத்தை இல்லை.
• ஊழியருக்கு வேலை கிடைக்குமா? அவள் ஓடிவிடுவாளா? அல்லது நிர்வாகி நித்திரைபடுகிறாரா அல்லது தெளிவான அறிவுரைகளை வழங்குவாரா? பணியாளர் தனது தொலைபேசியில் விளையாடிக் கொண்டிருப்பதைப் பற்றி "உங்கள் வேலையைச் செய்யுங்கள்" அல்லது பாதுகாப்பு மீறல் பற்றி ஊழியர் புகாரைப் பதிலுள்ளதா?

உங்கள் மிக முக்கியமான வேலை வணிகத்திற்கு உதவியாக இருப்பதால், நீங்கள் ஊழியர் புகார்களை மிகவும் கடினப்படுத்தி விடாதீர்கள். ஒரு மேலாளர் குழம்பிப் போகிற ஒரு புகாரை நீங்கள் புறக்கணித்தால், மேலாளர் உண்மையிலேயே திசைதிருப்பப்படுகிறாரோ, விற்றுமுதல் அதிகரிக்கலாம் அல்லது வாடிக்கையாளர்களுக்குக் கேட்காமல் இருக்கலாம், அது வியாபாரத்திற்கு சேதம் விளைவிக்கும்.

புகார் அளிப்பதற்கு முன்னர் எப்போது வேண்டுமானாலும் கட்டளைகளின் சங்கிலியால் செல்ல வேண்டியிருக்கும் என்று மக்களிடம் சொல்வதைக் குறித்து கவனமாக இருங்கள். உதாரணமாக, பாலியல் துன்புறுத்தப்படும் பெண் தொந்தரவு பற்றி புகார் தனது ஆண் மேற்பார்வையாளர் முதலாளியை செல்லும் வசதியாக இல்லை. இந்த வழக்கில், எப்போதும் சங்கிலியைத் தொடரும் கொள்கையானது நிறுவனத்தின் தொடர்ச்சியாக தொந்தரவு மற்றும் சட்டபூர்வமான கடப்பாட்டை விளைவிக்கலாம்.

புலம் ஊழியர் புகார் எப்படி

ஊழியர் புகார்களைக் கையாள்வதற்கான பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன, ஆனால் ஆறு பொது உத்திகள் சாத்தியமான அகநிலை புகார்களை விசாரணை செய்ய அடிப்படையாக அமைகின்றன.

உங்கள் மேலாண்மை / மேற்பார்வை குழுவை அறிந்து கொள்ளுங்கள். ஜேன் எப்போதுமே களைப்பாக இருக்கிறார் என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஸ்டீவ் மிகச் சிறந்த பையன், ஆனால் அவரது ஊழியர்கள் எல்லாவற்றையும் அவரோடு நடக்க அனுமதிக்கிறார்கள், மற்றும் கரேன் தனது ஊழியர்களிடம் என்ன நடக்கிறது என்று ஒரு குறிப்பும் இல்லை.

நீங்கள் இந்த தகவலை மேலாண்மை பணியாளர்களுடன் ஒருவரிடமிருந்து பேசுவதன் மூலம் பெற முடியாது. நீங்கள் உள்ளே நுழைந்து வெளியேற வேண்டும். நீங்கள் இந்த மக்களை நிர்வகிப்பதால் அல்ல, நீங்கள் இல்லை. உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் இது தான்.

உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதை அறியவும். ஒரு ஊழியர் கூறுகையில், "என் மேலாளர் எப்போதும் என்னை பார்த்துக் கொள்கிறார்" என்று அர்த்தம். "உங்கள் மேலாளர் உங்களை எப்பொழுதும் பார்த்துக் கொண்டிருக்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் சொல்வதை நீங்கள் என்ன சொல்கிறீர்கள்?" என்று கேட்கவும், "இது ஏன் உங்களுக்குப் பிரச்சினை?"

பிறகு மீண்டும், மேற்பார்வையாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் மீது பொருத்தமற்றதாக அல்லது ஊழியர் ஒழுங்காக பயிற்சியளிக்கப்படவில்லை என்று நீங்கள் கண்டுபிடிக்கலாம். நீங்கள் கேட்கும் வரை உங்களுக்கு தெரியாது.

"இதைப் பற்றி நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?" என்று கேளுங்கள்.சில நேரங்களில் மக்கள் வென்ட் வேண்டும். அவர்கள் சொல்ல, "நான் விரக்தியடைகிறேன். நான் இறந்து போன வேலையில் இருக்கிறேன், என் மேற்பார்வையாளர் எரிச்சலடைந்து, குறைந்த ஊதியத்திற்கான 10 மணி நேர வேலைக்கு நான் சோர்வாக இருக்கிறேன்."

ஆனால் சில நேரங்களில் அவர்கள் உண்மையிலேயே ஒரு பிரச்சனையுடன் உதவ வேண்டும். இரண்டு சூழல்களுக்கு இடையில் வேறுபாடு கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஆனால் நீங்கள் பணியாளர் புகார்களுக்கு திறம்பட பதிலளிப்பதாக இருந்தால் முக்கியமானது.

உங்கள் கதவு திறந்திருங்கள். ஊழியர்களின் பெரும்பாலான பிரச்சினைகளை தங்களைத் தீர்ப்பதற்கு ஊக்குவிக்கும் ஒரு பெரிய கொள்கை இது. ஒரு HR மேலாளர் ஒரு மருத்துவர் அல்லது ஒரு பெற்றோர் அல்ல. ஆனால் நீங்கள் மக்களைத் திருப்பிவிட்டால், நீங்கள் மதிப்புமிக்க அல்லது முக்கியமான தகவல்களை தவறவிடுவீர்கள். ஒரு திறந்த கதவை கொள்கை எப்போதும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

மேற்பார்வையாளர் அல்லது மேலாளரை அறிவிப்பதில் கவனமாக இருங்கள்.சில நேரங்களில் இது நன்றாக இருக்கிறது. ஆனால் உன்னுடைய மேற்பார்வையாளரிடம் தெரிவிக்க வேண்டும் என்று ஊழியர் எப்போதும் அறிந்திருக்கட்டும். நீங்கள் அவ்வாறு செய்யவில்லையென்றால், அவர் ஏமாற்றப்படுவார். HR மேலாளர்கள் சிகிச்சையாளர்களாக இல்லை என்பதால் ஊழியர்கள் அவர்களிடம் இருந்து முழு இரகசியத்தை எதிர்பார்ப்பதில்லை என்று அர்த்தமல்ல.

மற்றவர்கள் கண்டுபிடிக்கும்போது பலர் அதிர்ச்சி அடைகிறார்கள். இது நடக்காது. சில நேரங்களில் ஊழியர் சொல்லலாம், "இல்லை! என் மேற்பார்வையாளரிடம் சொல்லாதே. "இந்த விஷயத்தில், அவசியம் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

உதாரணமாக, பணியாளர் புகார் இருந்தால், "என் மேற்பார்வையாளர் எப்போது என் வேலையைச் செய்வார் என எப்பொழுதும் என்னிடம் சொல்கிறார்." நீங்கள் கேட்கலாம், "நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நீங்கள் எப்பொழுதும் செய்கிறீர்களா?" பதில் என்றால் "இல்லை, எரிக் கூட இல்லை, "அவளுக்கு எப்போது வேண்டுமானாலும் அவளை வேலை செய்ய முயற்சி செய்யுங்கள், அவளுடைய சக பணியாளர்களை அலட்சியம் செய்யலாம். நிர்வாகத்துடன் எந்த விவாதமும் தேவையில்லை.

மறுபுறம், புகார் இனப் பாகுபாடு பற்றி இருந்தால், நீங்கள் விசாரிக்க வேண்டும் என்று நீங்கள் தெளிவாகத் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், சிலர் தெரிந்துகொள்ள வேண்டும். நீங்கள் பணியாளரிடம் பேசுவதன் மூலம் எல்லாவற்றையும் சமாளிக்க முடிந்தால், எப்போதும் அவரது மேலாளருக்குச் சொல்லவும், ஊழியர் மேலாளர் உறவை சேதப்படுத்தவும் ஒரு காரணமும் இல்லை.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், சிறிய சம்பவங்கள் ஊழியர்களுக்கு பெரும்பாலும் பெரியதாக இருக்கும்.நீங்கள் நுழைவு-நிலை மக்கள் நிறைய கையாள்வதில் போது, ​​நீங்கள் வழங்கப்படும் என்று நீங்கள் எடுத்து பிரச்சினைகள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், அவர்கள் முடியாது. உதாரணமாக, ஒரு விலக்கு, தொழில்முறை அளவிலான ஊழியர் ஒரு கூடுதல் 15 நிமிடம் எடுத்து மதிய நேரத்தில் ஒரு பெரிய ஒப்பந்தம் அல்ல.

ஆனால் அவரது மூன்று மாத புரோபஷனரி காலத்தின் மத்தியில் ஒரு புத்திசாலி புதிய பணியாளர் அதே காரியத்தை செய்வதற்காக வேலையில்லாமல் இருப்பார். உங்களுடைய முதலாளி உங்களை ஒரு சிறு துஷ்பிரயோகம் செய்வதற்குத் தீர்த்துக் கொள்ளக்கூடாது என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள், ஆனால் பணியாளர்களுக்கு புதிதாக யாராவது ஒருவர் எப்போதுமே ஒரு துல்லியமான மதிப்பீட்டை துல்லியமாக மதிப்பீடு செய்ய முடியாது.

HR இன் வேலை ஒரு அறிவியல் விட கலை மிகவும் உள்ளது. நீங்கள் எப்போது வேண்டுமானாலும் சரியான காரியங்களைச் செய்ய முடியாது, ஏனென்றால் நீங்கள் அபூரண ஊழியர்களுடன் கையாளுகிறீர்கள். உங்கள் ஊழியர்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள நேரம் எடுத்துக் கொள்வது உங்கள் வெற்றிக்கான விசைகள்.

--------------------------------------------------------------------

சுசான் லூகாஸ் மனித வளங்களில் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த ஒரு தனிப்பட்ட பத்திரிகையாளர் ஆவார். சூசானின் வேலை ஃபோர்ப்ஸ், சிபிஎஸ், பிசினஸ் இன்சைட் உள்ளிட்ட வெளியீடுகளில் வெளியிடப்பட்டது ஆர் மற்றும் யாகூ.