பெரிய மேலாளர்கள் வேறு என்ன செய்கிறார்கள்?

தேர்வு, ஊக்கம், ஊழியர்களின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றைக் கையாளும் போது, ​​சிறந்த மேலாளர்களாக கருதப்படும் ஒவ்வொரு விதிமுறையும் பெரும் மேலாளர்கள் உடைக்கிறார்கள். எனவே, மார்கஸ் பக்கிங்ஹாம் மற்றும் கர்ட் காஃப்மேன் ஆகியோர் "முதலில், பிரேக் ஆல் த வில்ஸ்: வாட் தி வேர்ல்ட்ஸ் கிரேட் மேனேஜர்ஸ் வேர்ல்லில்," என்றழைக்கப்படும் ஒரு புத்தகம், 80,000 க்கும் அதிகமான வெற்றியாளர்களைக் கொண்ட Gallup நிறுவன நேர்காணலின் கண்டுபிடிப்புகள் அளிக்கிறது.

வெற்றிகரமான நிர்வாகத்தின் இந்த கண்டுபிடிப்புகள் பற்றி மிக சக்திவாய்ந்த ஒவ்வொரு பெரிய மேலாளரும் அவரது நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செய்யும் செயல்திறன் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பதைக் குறிக்கும். பெரிய மேலாளர்கள் புத்தகத்தில் விவாதிக்கப்பட்ட முக்கிய கருத்துக்கள் சில இங்கே உள்ளன.

கூடுதலாக, புத்தகம் இருந்து மனித வள மேலாண்மை மற்றும் வளர்ச்சி தகவல் பங்கு குறிப்பிட்ட உதாரணங்கள் மற்றும் பரிந்துரைகள் மீது விரிவடைந்தது. மேலாளர்கள் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை மற்றும் மேம்பாட்டு நிபுணர்கள் ஆகியோர் ஆராய்ச்சி முடிவுகளை தங்கள் நிர்வாக வாழ்க்கை வெற்றியைத் துவக்குவதற்கு விண்ணப்பிக்கலாம்.

மனித வள மேம்பாட்டுக்கு ஒட்டுமொத்த புதிய அணுகுமுறை

80,000 பெரிய மேலாளர்களுடன் நேர்காணலின் போது பொதுவாக வெளிப்படுத்தப்படும் நுண்ணறிவு, பாரம்பரிய மனித வள மேலாண்மை மற்றும் வளர்ச்சி நம்பிக்கைகளை சவால் செய்கிறது. இந்த நம்பிக்கையில் ஆயிரக்கணக்கான பெரிய மேலாளர்கள் வேறுபாடுகளைக் கூறியுள்ளனர்: "மக்கள் அதிகமானவற்றை மாற்றவில்லை. விட்டு வைக்கப்படும் நேரம் வைக்க முயற்சி நேரம் வீணாக்காதே. விட்டுச் சென்றதை வரைய முயற்சி செய்யுங்கள். அது கடினமாக இருக்கிறது. "(பக்கம் 57)

பயிற்சி மற்றும் செயல்திறன் அபிவிருத்திக்கான இந்த நுண்ணறிவின் தாக்கங்கள் ஆழமானவை. இந்த நுண்ணறிவு மக்கள் ஏற்கனவே முயற்சி செய்வதற்குப் பதிலாக ஏற்கனவே என்ன செய்ய முடியும் என்பதை ஊக்குவிக்கிறதுபலவீனமான திறன்களையும் திறன்களையும் சரிசெய்யவும்.

பாரம்பரிய செயல்திறன் மேம்பாட்டு செயல்முறை குறிப்பிட்ட, சராசரியாக அல்லது செயல்திறன் பகுதிகளுக்கு கீழே அடையாளம் காட்டுகிறது. முன்னேற்றத்திற்கான ஆலோசனைகள், சொற்கள் அல்லது ஒரு முறையான மதிப்பீடு செயல்முறை, இந்த பலவீனங்களை வளர்த்து கவனம் செலுத்துகின்றன.

என்ன பெரிய மேலாளர்கள் பதிலாக, ஒவ்வொரு நபரின் திறமைகள் மற்றும் திறமைகளை மதிப்பீடு. அவர்கள் பயிற்சி, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகளை வழங்குகிறார்கள். அவர்கள் பலவீனங்களைச் சுற்றி அல்லது நஷ்டத்தை ஈடுகட்டுகிறார்கள்.

உதாரணமாக, மக்கள் திறமை இல்லாத ஒரு நபரை நீங்கள் பணி புரிகிறீர்கள், ஆனால் ஒரு மிகப்பெரிய அளவிலான தயாரிப்பு அறிவைப் பெற்றிருந்தால், பல்வேறு குழு உறுப்பினர்கள் அவரைச் சேரும் வாடிக்கையாளர் சேவை குழுவை உருவாக்கலாம். சிறந்த மக்கள் திறன்களைக் கொண்ட மற்ற ஊழியர்கள் அவருடைய பலவீனம் குறைவாக இருப்பதை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். மேலும், தயாரிப்பு தரம் சிக்கல்களைக் கையாளும் போது நிறுவனத்தின் தயாரிப்பு அறிவின் மீது முதலீடு செய்ய முடியும்.

இதன் பொருள் என்னவென்றால், பெரிய மேலாளர்கள் தங்கள் திறமையற்ற திறமைகள், அறிவு அல்லது முறைகள் ஆகியவற்றை மேம்படுத்த உதவ மாட்டார்கள் என்று அர்த்தமா? இல்லை, ஆனால் ஊழியருக்கு ஏற்கனவே திறமை, அறிவு மற்றும் திறமைகள் உள்ள பகுதிகளில் மனித வள மேம்பாட்டுக்கு அவை முக்கியத்துவம் கொடுக்கின்றன.

பெரிய மேலாளர்களுக்கு நான்கு முக்கிய வேலைகள்

புக்கிங்ஹாம் மற்றும் காஃப்மேன் ஆகியோர் பாரம்பரிய வழிகளில் நான்கு திருப்பங்களை அடையாளம் காண்பதுடன், இது பெரிய மேலாளர்களால் தந்திரமாக இருக்கும் தந்திரங்களில் உள்ள வேறுபாடுகளை மேலும் வரையறுக்கின்றது.

• திறமை அடிப்படையில் மக்கள் தேர்ந்தெடுக்கவும்.
• ஊழியர்களுக்கான எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கும்போது, ​​சரியான முடிவுகளை எடுங்கள்.
• ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கும்போது, ​​பலம் பற்றி கவனம் செலுத்துங்கள்.
• ஒரு நபரை உருவாக்க, நபர் சரியான வேலை பொருத்தம் கண்டுபிடிக்க.

டேலண்ட் அடிப்படையில் மக்கள் தேர்ந்தெடுக்கவும்

காலப் நேர்காணல்களின் போது, ​​சிறந்த மேலாளர்கள், அனுபவம், கல்வி, அல்லது உளவுத்துறைக்கு பதிலாக திறமை அடிப்படையில் ஊழியர்களை தேர்ந்தெடுத்ததாக தெரிவித்தனர். காலப் 150 திறனற்ற பாத்திரங்களில் அடையத் தேவையான திறமைகளைப் படிப்பதன் மூலம் திறமைகளை வரையறுத்தார். அடையாளங்கள் அடையாளம்:

• முயல்கிறது: எடுத்துக்காட்டுகள்: சாதனைக்கான திறனை, நிபுணத்துவம் தேவை, நடவடிக்கைகளில் நம்பிக்கையை வைக்க இயக்கி,
• சிந்தனை: உதாரணங்கள்: கவனம், ஒழுக்கம், தனிப்பட்ட பொறுப்பு, மற்றும்
• தொடர்புடையது: எடுத்துக்காட்டுகள்: தனிபயன் வேறுபாடுகளுடன் கூடிய உணர்ச்சி, கவனிப்பு, ஏற்றுக்கொள்ளும் திறன், பொறுப்பை எடுத்துக் கொள்ளும் திறன்.

யதார்த்தமான சோதனை மற்றும் நடத்தை நேர்காணல் போன்ற திறமைகளை அடையாளம் காண்பதற்கான வழிமுறைகளை பரிந்துரைத்தால், மனித வள வல்லுனர்கள் வரி மேலாளர்களை இன்னும் திறம்பட ஆதரிக்கும். பின்னணி சரிபார்க்கும் போது, ​​திறமை பயன்பாடுகளின் வடிவங்களைப் பாருங்கள். (ஒரு உதாரணமாக, வேட்பாளர் அவள் புதிதாக பெறப்பட்ட ஒவ்வொரு புதிய நிலையை அபிவிருத்தி செய்தது?)

இங்கு பெரிய மேலாளர்களுக்கு மூன்று கூடுதல் முக்கிய வேலைகள் உள்ளன.

ஊழியர்களுக்கான எதிர்பார்ப்புகளை அமைக்கும் போது, ​​சரியான முடிவுகளை நிறுவுங்கள்

புத்தகம் படி, முதலாவதாக, அனைத்து விதிகளையும் மீறி: உலகின் மிகச் சிறந்த நிர்வாகிகள் வித்தியாசமாக செய்கிறார்கள், பெரிய மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு நபருக்கும் உதவி தேவைப்படும் நிறுவனங்களின் தேவைகளை ஒத்துள்ள இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை உருவாக்குதல்.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் எதிர்பார்த்த விளைவுகளை வரையறுக்க உதவுகிறார்கள், முடிந்தபின் என்ன வெற்றிப் போகிறது. பின்னர், அவர்கள் வெளியே செல்லலாம்.

என் அனுபவத்தில், ஒரு மேலாளரின் தொடர்ச்சியான மேற்பார்வையின் கீழ் இல்லாத மக்களால் பெரும்பாலான வேலைகள் செய்யப்படுகின்றன. இந்த உண்மையைப் பற்றிக் குறிப்பிட்டு, பணியாளர் தனது நோக்கங்களை நிறைவேற்ற சரியான பாதையை தீர்மானிக்கட்டும். அவள் தனிப்பட்ட திறமை மற்றும் செயல்திறன் பங்களிக்கும் திறனை மீது ஈர்க்கிறது என்று ஒரு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி தேர்வு.

மேலாளர் திறமையான பாதையை மற்றும் கருத்துக்கணிப்புகளை நிறுவுவதற்கு விரும்புவார், ஆனால் ஊழியர் ஒரு சிறு தவறு என்பதால். மேலாளர் தன்னை பைத்தியம் பிடித்து அவர் நம்பவில்லை என்று யார் நல்ல மக்கள் இழக்க வேண்டும்.

மனிதவள தொழில்முறை இந்த அணுகுமுறையை முகாமைத்துவ மேலாளர்களால் அதிக பங்குபெற்ற பாணியில் மேலாண்மை செய்ய முடியும். மற்றவர்களின் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ளும் மேலாளர்களை அங்கீகரிக்கும் வெகுமதி அமைப்புகளை நீங்கள் உருவாக்க முடியும். செயல்திறனை ஓட்டுவதற்கு நிறுவன அளவிலான இலக்குகளை நீங்கள் உருவாக்க முடியும்.

ஒரு தனிநபரை ஊக்குவிக்கும்போது, ​​வலிமைகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்

கிரேட் மேலாளர்கள் தங்கள் பணிக்குழு, மாநில பக்கிங்ஹாம் மற்றும் காஃப்மேன் ஆகியவற்றில் மக்களின் வேறுபாட்டை பாராட்டுகின்றனர். ஒவ்வொருவருக்கும் தனிப்பட்ட பலம் இருப்பதால், "வெற்றிகரமாக வெற்றிபெற முடியும் என்பதால்," அவர்கள் ஏற்கெனவே யார் இருக்கிறார்கள் என்பதையும் அவர்கள் அறிவார்கள்.

அவர்கள் ஒரு தனிநபரின் பலம் மற்றும் அவரது பலவீனங்களை சுற்றி மேலாண்மை. அவர்கள் ஒவ்வொரு ஊழியரையும் ஊக்குவிப்பதைத் தெரிந்துகொண்டு, அவரின் பணி சூழலில் அதை இன்னும் கூடுதலாக வழங்க முயற்சி செய்கிறார்கள்.

ஒரு உதாரணமாக, ஒரு சவால் உங்கள் ஊழியர்கள் நபர் கோபம் என்றால், அவர் எப்போதும் ஒரு கடினமான, சவால் வேலையை உறுதி. உங்கள் ஊழியர் உறுப்பினர் வழக்கமாக விரும்பினால், அவரது திசையில் மீண்டும் மீண்டும் வேலை அனுப்பவும். அவர் மக்களுக்கு பிரச்சினைகளை தீர்த்துக் கொள்பவராக இருந்தால், அவர் முன்னணி சேவையில் சிறந்து விளங்கலாம்.

ஊழியர்கள் பலவீனங்களுக்கு ஈடு. ஒரு உதாரணமாக, ஊழியரைப் பொறுப்பாளராகவோ அல்லது ஒரு முன்மாதிரியாகவோ இல்லாதிருந்தால், பலத்தைத் தருகின்ற ஒரு சக பணியாளர் கூட்டாளியை நீங்கள் காணலாம். செயல்திறன் தேவைப்படும் பகுதிகளில் திறமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான பயிற்சியை வழங்கவும்.

பலவீனங்களைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கான யோசனைகளைப் பெறும் மேலாளர்களுடன் சிக்கல் தீர்க்கும் மனிதவள வல்லுநர்கள் உதவ முடியும். சில தனிப்பட்ட பலங்கள் வளர்க்கப்படுகின்றன மற்றும் மக்களுக்கு தங்கள் திறமைகளை தங்கள் வேலைகளில் பயன்படுத்த வாய்ப்பு உள்ளது.

நன்கொடை, அங்கீகாரம், இழப்பீடு மற்றும் செயல்திறன் மேம்பாட்டு அமைப்புகளை நீங்கள் வடிவமைக்கலாம், இது வேலை செய்யும் சூழலை ஊக்குவிப்பதற்காக மக்களுக்கு உந்துதல் உண்டாக்குகிறது. புத்தகத்தின் பெரிய மேலாளர்களின் ஆலோசனையைப் பரிந்துரைக்கும் ஆலோசனையை கவனியுங்கள்: “உங்கள் சிறந்த மக்களுடன் அதிக நேரத்தை செலவிடுகிறோம்.”

ஒவ்வொரு நபர் சரியான வேலை பொருத்து கண்டுபிடிக்க

ஒரு மேலாளரின் வேலையை அவர் வளர்க்கும் ஒவ்வொரு நபருக்கும் உதவ முடியாது. அவரது வேலை செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது. இதை செய்ய, ஒவ்வொரு ஊழியரும் சரியான பாத்திரத்தில் இருக்கிறாரா என்பதை அடையாளம் காண வேண்டும்.

கூடுதலாக, அவர் ஒவ்வொரு நபருடனும் "அவனது பங்கில் என்ன வளர வேண்டும்" என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டும், அதனால்தான் நிறுவனத்திற்குள் செயல்திறனுக்கு பங்களிப்பதற்கான அவரது திறனைக் குறிக்க வேண்டும்.

சிலர், இது ஒரு பதவிக்கு வருவதை அர்த்தப்படுத்தலாம்; மற்றவர்களுக்கு, இது தற்போதைய வேலையை விரிவாக்குவதாகும். பாரம்பரியமாக, பணியிடத்தில் மட்டுமே வளர்ச்சி ஊக்குவிக்கும் ஏணி "வரை" என்று மக்கள் உணர்ந்தனர்.

இது இனி உண்மை இல்லை, அது எப்பொழுதும் சிறந்த நடைமுறை சிந்தனை என்றால் நான் சந்தேகிக்கிறேன். பக்கிங்ஹாம் மற்றும் காஃப்மன் மாநிலங்கள், "ஒவ்வொரு பாத்திரத்திலும் நாயகர்களை உருவாக்குகின்றன." நினைவில் கொள்ளுங்கள் பீட்டர் கோட்பாடு, தனிநபர்கள் திறமையற்ற நிலைக்கு உயர்த்தப்படுகிறார்களா என்பதைக் காட்டும் ஒரு புத்தகம்?

ஒவ்வொரு மனித அனுபவமும் சரியான வேலை பொருளுக்கு உதவும் வகையில், மனிதவள தொழில்முறை நிறுவனம் முழுவதும் நிலைகள் மற்றும் தேவைகளை நன்கு புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரின் திறமைகளையும் திறன்களையும் அறிந்திருங்கள். சோதனை, வேலை விண்ணப்பங்கள், செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் சிறந்த ஆவணங்களை வைத்திருங்கள்.

"பொருத்தமானது" என்ற பதவிகளில் மக்களை வைப்பதற்கான ஒரு ஊக்குவிப்பு மற்றும் பணியமர்த்தல் செயல்முறையை மேம்படுத்துதல். தொழில் அனுபவங்கள் மற்றும் வாழ்நாள் முழுவதும் "பொருத்தம்" என்பதை வலியுறுத்துகின்ற தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளையும், அடுத்தடுத்த திட்டங்களையும் நிறுவுக.

ஒரு மனித வள மேம்பாட்டு நிபுணராக, உங்கள் கருப்பொருள்களை புரிந்து கொள்ளவும், அவற்றைப் புரிந்துகொள்ளவும் உங்கள் நிர்வாகத்தில் மேலாளர்களையும் மேற்பார்வையாளர்களையும் நீங்கள் உதவ முடியும் என்றால், நீங்கள் வலுவான, திறமையான பங்களிப்பாளர்களின் வெற்றிகரமான அமைப்பை உருவாக்க உதவுவீர்கள். நீங்கள் விரும்பும் பணியிட வகை உங்களை நீங்களே விரும்புவதா?