செயல்திறன் மேலாண்மை ஒரு வருடாந்திர மதிப்பீடல்ல

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் இந்த நாட்களில் மேலாண்மை மற்றும் நிறுவனங்களில் ஒரு சிறந்த தலைப்பாகும். உண்மையில், செயல்திறன் மதிப்புரைகளை எவ்வாறு செய்வது என்று உங்களுக்கு சொல்லுவதற்கு நூற்றுக்கணக்கான வளங்கள் உள்ளன. இது தவறான அணுகுமுறை.

சிறந்த கேள்வி: நீங்கள் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டுமா? மக்கள் அவர்களை எப்படி செய்ய வேண்டும் என்பதை தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், அவற்றைச் செய்ய வேண்டுமா, எப்படி செயல்திறனை பாதிக்கிறீர்கள் என்பதையும். இந்த மதிப்பீடுகளின் இலக்குகள் யார் என்பதை அறிய விரும்புகிறவர்கள்:

• அவர்கள் வருமானத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறார்கள்,
• அவர்கள் மதிப்பீடு என்ன,
• அவர்கள் பங்களிப்பு எப்படி,
• அவை எவ்வாறு காப்பகப்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மற்றும்
• அவர்கள் தொழில் முன்னேற்றம் மற்றும் வெற்றியை எவ்வாறு பாதிக்கிறார்கள்.

இந்த கேள்விகளில் பெரும்பாலானவை தவறான கேள்விகள், குறிப்பாக மேற்பார்வையாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு கருவி மற்றும் மதிப்பீட்டு சந்திப்பு ஆகியவற்றின் மீது கவனமாக கவனம் செலுத்தும் போது. அதற்கு பதிலாக கேட்கவும், உங்கள் முழு செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு சேவை, ஊக்கம், பொறுப்பு, நம்பகமான, ஆக்கபூர்வமான, அர்ப்பணிப்பு மற்றும் மகிழ்ச்சியான பணியாளரை உருவாக்க வாடிக்கையாளர்களை உருவாக்க விரும்புகிறது.

இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு வருடாந்த செயல்திறன் மதிப்பாய்வு உதவுகிறதா? "செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் வேலை செய்யாதீர்கள்", பாரம்பரியமாக நடைமுறைப்படுத்தப்படும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் குறைபாடு பற்றி விவாதிக்கப்பட்டது. இங்கே, நீங்கள் ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை முறைமையின் கூறுகளை, வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீட்டை மாற்றுவதற்கான பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையை மதிப்பாய்வு செய்யலாம்.

ஒரு மனித வள முகாமைத்துவ அல்லது நிர்வாக நிபுணராக, உங்களுடைய முக்கிய குறிக்கோள்களில் ஒன்று, உங்கள் அமைப்பு மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது ஆகும்; நீங்கள் ஒரு உயர் செயல்திறன் அமைப்பு உருவாக்க வேண்டும்.

மக்கள் தங்கள் முழு திறனை வளர்த்துக் கொள்ளக்கூடிய ஒரு பணியிடத்தை உருவாக்குவதற்கு நீங்கள் முயற்சிகளை மேற்கொள்கிறீர்கள். ஒரு சிறந்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு, வரி மேலாளர்கள் வழிநடத்தும் மற்றும் சொந்தமாக, நீங்கள் உங்கள் இலக்குகளை அடைய உறுதி.

செயல்திறன் மேலாண்மை: இரண்டு செயல்முறை மற்றும் ஒரு கணினி

செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது ஒரு பணிச்சூழலை உருவாக்கும் செயல் அல்லது மக்கள் தங்கள் திறன்களை சிறந்த முறையில் செய்ய இயலுமைப்படுத்துவதாகும். செயல்திறன் மேலாண்மை ஒரு வேலை தேவைப்படுகிறது என வரையறுக்கப்படுகையில் தொடங்கும் முழு வேலை முறை ஆகும்.

ஒரு ஊழியர் உங்கள் நிறுவனத்தை விட்டு விலகும்போது அது முடிவடைகிறது. பல எழுத்தாளர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்கள் பாரம்பரிய மதிப்பீட்டு முறையின் மாற்றாக செயல்திறன் மேலாண்மை காலத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர். இந்த பரந்த பணி அமைப்பு சூழலில் காலவரையறை மற்றும் வாய்ப்புகளை ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பரந்த தொகுப்பு கொண்டிருப்பீர்கள்.

செயல்திறன் குறிக்கோள் நிறுவனத்தின் நோக்கத்தையும், பார்வைகளையும் அடைவதாகும். எந்தவொரு நிறுவனமும் செய்யவில்லை, எனினும், அவரது சொந்த பணி மற்றும் பார்வை கூட நிறைவேற்றப்படவில்லை என்றால்.

தொலைதூர கல்வி கழகத்தின் சிரேஷ்ட ஆலோசகரான ஃப்ரெட் நிக்கோல்ஸ் கூறுகையில், "முட்டாள்தனமான உண்மை என்னவென்றால், அவர்கள் ஏதேனும் பணி நோக்கங்களைக் கொண்டிருந்தால், பெரும்பான்மை மக்கள் தங்களைத் தாங்களே வைத்திருக்கிறார்கள் … இது அறிவு வேலை மற்றும் அறிவார்ந்த தொழிலாளி …"

"முதலாளிகளே" என்று அழைக்கப்படும் பலர் (அந்த சொற்களில் எந்தவொரு பயன்பாடும் இருந்தால்) வேலை நோக்கங்களை அமைக்க, தங்கள் சாதனைகளை கண்காணிக்கும் அல்லது அவர்களது நோக்கத்தை மேற்பார்வையிட எந்த நிலையிலும் இல்லை.

பணி, குறிப்பாக பணி மட்டத்தில், கைகளில் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தலைகள் உள்ளது. ஒரு செயல்முறை மேலாளர், வேலை செயல்களிலும் முன்னேற்றத்துடனும் முன்னேற்றத்துடன் செயல்படுவதற்கான இலக்குகளை உருவாக்கும் நோக்கங்களை உருவாக்க முடியும், ஆனால் அவை தொழிலாளர்களுக்கு உணர்த்தப்பட வேண்டும் என்றால், மேலாளருக்கு யார் தேவை? இன்னும் சிறப்பாக கேள்வி, "யார் வேலை நோக்கங்கள் தேவை?"

ஒரு செயல்திறன்மிக்க செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு வெற்றிகரமாக புதிய பணியாளர்களை அமைக்கிறது, எனவே உங்கள் நிறுவனம் வெற்றிகரமாக உதவுகிறது. ஒரு திறமையான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு போதுமான வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறது, அதனால் மக்கள் எதிர்பார்க்கப்படுவதைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

தனித்த படைப்பாற்றல் மற்றும் பலம் வளர்க்கப்படுவதால், இது போதுமான நெகிழ்வுத்தன்மையும், அலைச்சலும் அறையை வழங்குகிறது. நிறுவனம் போதுமான கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது, இதன் மூலம் நிறுவனம் என்ன முயற்சிப்பதை முயற்சி செய்கிறீர்கள் என்பதை மக்கள் அறிவார்கள்.

நிக்கோல்ஸ் சுருக்கமாக கூறுகிறார், "இப்பொழுது, அறிவூட்டும் வேலை மற்றும் அறிவுத் தொழிலாளர்கள் சகாப்தத்தில், பணி தகவல் அடிப்படையிலானது, மற்றும் வேலை என்பது ஒரு மனநல நடவடிக்கையாகும்.

"வேலை இந்த புதிய உலகில் நிர்வாகத்தின் பணியானது நிறுவனத்திற்கு மதிப்பின் பங்களிப்பைச் செயல்படுத்துவதும் மற்றும் பெறுவதும் ஆகும். துல்லியமான மற்றும் நடைமுறைப்படுத்துவதற்கு இணக்கமாக வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்புடன் தொடர வேண்டும் என்பது முட்டாள்தனம்."

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி மேலும் தகவல் வேண்டுமா? ஒரு திறமையான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளின் கூறுகளைக் கண்டறியவும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது

வேலை வரையறுக்கப்படும் போது செயல்திறன் மேலாண்மை தொடங்குகிறது. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் போது செயல்திறன் மேலாண்மை முடிவடைகிறது. இந்த புள்ளிகளுக்கு இடையில், பின்வருவது ஒரு செயல்திறன் செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புக்கு ஏற்பட வேண்டும்.

• தெளிவான வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குங்கள். வேலைக்கு சரியான நபர் ஒன்றை தேர்ந்தெடுப்பதிலும் வெற்றிபெறுவதற்கு அந்த நபர் அமைப்பதும் வேலை விளக்கங்கள் ஆகும். முடிந்த பாரம்பரிய வேலை விவரங்கள் "வேறு எங்குமே மேலாளரால் நியமிக்கப்பட்டிருக்கின்றன" என்பது அவசியமில்லை. வேலை விளக்கங்கள் ஒரு கட்டமைப்பை வழங்குகின்றன, எனவே விண்ணப்பதாரர்களும் புதிய ஊழியர்களும் நிலைப்பாட்டிற்கான எதிர்பார்ப்புகளை புரிந்துகொள்கிறார்கள். முன்னுரிமை அணுகுமுறை இந்த விளைவுகளை வெளிப்படுத்தியது.
• சரியான தேர்வு செயல்முறையுடன் பொருத்தமான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். மக்கள் வெவ்வேறு திறமைகள் மற்றும் நலன்களைக் கொண்டுள்ளனர். வேலைகள் பல்வேறு தேவைகளை கொண்டிருக்கின்றன. தேர்வு ஒரு வேலை தேவைகள் ஒரு நபர் திறன்கள் மற்றும் நலன்களை பொருந்தும் செயல்முறை ஆகும். ஒரு நல்ல வேலை "பொருத்தம்" கண்டுபிடிப்பது மிகவும் சிறப்பாக உள்ளது. சாத்தியமான சக ஊழியர்களிடமிருந்து உள்ளீடு அதிகரிக்கிறது, மற்றும் யாரைப் பற்றி புகார் தெரிவிக்கிறீர்களோ அந்த தேர்வு செயல்முறையைப் பயன்படுத்தவும். தேர்வு பற்றி அதிக விவாதத்திற்கு "என்ன பெரிய நிர்வாகிகள் வித்தியாசமாக செய்கிறார்கள்" என்பதைக் காண்க.

• தேவைகள் மற்றும் சாதகமான அடிப்படையிலான செயல்திறன் தரநிலைகள், விளைவுகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளை பேச்சுவார்த்தை. ஃபெர்டினாண்ட் எஃப். ஃபெர்னீஸ், தனது நீண்ட கால புத்தகத்தில், "ஏன் ஊழியர்கள் செய்யக்கூடாதவை என்ன செய்ய வேண்டும், அதைப் பற்றி என்ன செய்ய வேண்டும்?", மக்கள் சில நேரங்களில் உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை சந்திக்க தவறினால் முதல் காரணம் கூறுகிறது. அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று ஊழியர்கள் தெரியாது என்கிறார் அவர்.
• பயனுள்ள நோக்குநிலை, கல்வி, பயிற்சி ஆகியவற்றை வழங்குதல். ஒரு நபர் சிறந்த வேலையைச் செய்வதற்கு முன், அவரால் அல்லது அவளுக்கு அவசியமான தகவலைச் செய்ய வேண்டும். இது வேலை தொடர்பான, நிலை தொடர்பான, மற்றும் நிறுவனம் தொடர்பான தகவல் அடங்கும்; தயாரிப்பு மற்றும் செயல்முறை பயன்பாடு மற்றும் தேவைகள் பற்றிய ஒரு சிறந்த புரிதல்; மற்றும் வாடிக்கையாளர் தேவைகள் மற்றும் தேவைகள் பற்றிய முழுமையான அறிவு.

• தொடர்ந்து பயிற்சி மற்றும் கருத்துக்களை வழங்கவும். மக்கள் தங்கள் செயல்திறன் மற்றும் அவர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனமான பகுதிகளில் இரு உரையாற்றும் தொடர்ந்து, நிலையான கருத்து வேண்டும். பயனுள்ள கருத்து மக்கள் தங்கள் பலம் கட்டமைக்க உதவுவதன் மீது தீவிரமாக கவனம் செலுத்துகிறது. பணியிட உதவியை பெற ஊக்குவிக்கும் இரு வழி வழிமுறை கருத்து. கோரிக்கை போது கருத்து பொதுவாக மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். "நான் என்ன செய்கிறேன் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?"
• காலாண்டு செயல்திறன் அபிவிருத்தி விவாதங்களை நடத்துங்கள். மேற்பார்வையாளர்கள் பணியாளர்கள் அடிக்கடி கருத்து மற்றும் பயிற்சிகளை வழங்குகிறார்கள் என்றால், செயல்திறன் விமர்சனங்கள் எதிர்மறையான, மதிப்பீட்டு, ஒரு பக்க விளக்கங்களை நேர்மறை, திட்டமிடல் கூட்டங்களுக்கு மாற்றியமைக்கலாம். காலாண்டு அடிப்படையில், ஊழியர்கள் எப்போதும் எப்படி செயல்படுகிறார்கள் என்பதையும் அவற்றின் அடுத்த இலக்குகளையும் சவால்களையும் எப்போதும் அறிவார்கள்.

• தங்கள் பங்களிப்பிற்காக மக்களுக்கு வெகுமதி வழங்கும் பயனுள்ள பயனுள்ள இழப்பீடு மற்றும் அங்கீகார அமைப்புகளை வடிவமைத்தல். ஒரு பயனுள்ள இழப்பீட்டு முறையின் ஆற்றல் அடிக்கடி சில ஊழியர் ஊக்குவிப்பு தொடர்பான இலக்கியங்களில் கவனிக்கப்படாமல் மற்றும் குறைத்து மதிப்பிடப்படுகிறது. இது தவறு. பணத்தைப் பற்றி அவ்வளவு அதிகம் இல்லை, ஏனெனில் எந்தவொரு வெகுமதியோ அல்லது அங்கீகரிப்போ அவர்களின் மதிப்பைப் பற்றி ஒரு நபருக்கு அனுப்புகிறது. பணம் மதிப்பிற்கு ஒரு உருவகமாக மாறியுள்ளது.
• ஊழியர்களுக்கான விளம்பர / தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை வழங்குதல். ஊழியர்கள் தங்களது திறனை மேம்படுத்தும் வகையில் மேற்பார்வையாளர் ஒரு முக்கிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறார். வளர்ச்சி இலக்குகள், மாறும் மற்றும் சவாலான வேலைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், மற்றும் குறுக்கு பயிற்சி இன்னும் பயனுள்ள ஊழியர்கள் உறுப்பினர் வளர்ச்சிக்கு பங்களிப்பு. மக்கள் அனுபவங்கள் மற்றும் தவறுகளை செய்வதற்கு வசதியாக இருக்கும் சூழ்நிலையை உருவாக்க உதவுங்கள்.

• மதிப்புமிக்க பணியாளர்கள் ஏன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள வெளியேறும் நேர்காணல்களுடன் உதவுங்கள். ஒரு மதிப்புமிக்க நபர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​ஒருவர் ஏன் வெளியேறி வருகிறார் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த கருத்து நிறுவனம் நிறுவனம் தனது வேலை சூழலை மேம்படுத்த உதவும். மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதில் மக்களுக்கு மேம்பட்ட வேலை சூழலை உருவாக்குகிறது. உங்கள் சுற்றுச்சூழல் உண்மையிலேயே விவாதம் மற்றும் கருத்துக்களை ஊக்குவிக்கும் என்றால், வெளியேறும் நேர்காணலில் புதிதாக எதையும் நீங்கள் அறியமாட்டீர்கள்.

செயல்திறன் மேலாண்மையில் HR நிபுணத்துவத்தின் தாக்கம்

இந்த செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பில் மனித வள ஊழியர்களின் தாக்கம் சக்திவாய்ந்ததாக உள்ளது.

• முகாமையாளர்களும் மேற்பார்வையாளர்களும் தங்கள் பணிப்பகுதிகளில் செயல்திறனை நிர்வகிப்பதற்கும், நிறுவனத்திற்குள் செயல்திறன் மேம்பாட்டிற்காக ஒத்துழைப்பதற்கும் பொறுப்பை நீங்கள் ஊக்குவிக்கலாம்.
• ஒரு தனிநபரின் பணி பகுதி, மாற்றம், அல்லது துறையானது வெற்றிகரமானதாக இருந்தாலும் கூட இது நன்கு பணியாற்றிய வாடிக்கையாளருக்கு ஏற்படாது என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்ள முடியும். ஏனெனில் உங்கள் நிறுவனத்தின் அனைத்து கூறுகளும் உங்கள் வாடிக்கையாளருக்கான மதிப்பை உருவாக்குகின்ற ஒரு அமைப்பின் பகுதியாக இருக்கும், எல்லா கூறுகளும் வெற்றிகரமாக இருக்க வேண்டும்.

எனவே, உங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மை முறைமையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மற்றும் நிறுவனத்திற்கும் மதிப்பை உருவாக்க அனைத்து கூறுகளும் இருக்க வேண்டும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி மேலும் தகவல் வேண்டுமா? ஒரு திறமையான செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்பு பற்றி பின்னணி சிந்தனை கண்டுபிடிக்க.