செயல்திறன் மேலாண்மை: ராபர்ட் பேகால் பேட்டி

நீங்கள் உங்கள் தற்போதைய செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறைக்கு உட்பட்டவர்களிடமிருந்து நீங்கள் அனுபவிக்கும் முதலீட்டை திரும்பப் பெறுகிறீர்கள்? செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் ஆய்வுக்கு உங்கள் அணுகுமுறையை மாற்றிக்கொள்கிறீர்களா? செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் மேம்பாட்டை அணுகுவதற்கான சிறந்த வழி உள்ளது. செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறை பணியாளர்களுக்கு உதவுவதற்கு உதவும் பணி சூழலை உருவாக்க உதவும்.

செயல்திறன் மேலாண்மை புதிய வழிகளில் கையாளுவதன் மூலம் உற்பத்தித்திறன், ஊக்கம் மற்றும் மனநிறைவை மேம்படுத்த முடியும். ராபர்ட் பேகலின் இந்த நேர்காணலில், எழுதியவர் செயல்திறன் மேலாண்மை (மெக்ரா-ஹில் தொழில்முறை), நாங்கள் வித்தியாசமாக என்ன செய்வது என்பதை ஆராய்வோம்.

சூசன் ஹீத்ஃபீல்ட்: ராபர்ட், செயல்திறன் மேலாண்மை பற்றி உங்கள் புத்தகத்தில், மதிப்பாய்வாளர்களுடன் ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு படிவத்தை ஒரு மேலாளர் கையிலெடுப்பதற்கும் முந்தைய ஆண்டின் மறுபரிசீலனைக்குமான பாரம்பரிய வருடாந்தர மதிப்பீட்டிற்கு பதிலாக என்ன பரிந்துரைக்கிறீர்கள்?

ராபர்ட் பேகால்: நான் இந்த பல பதில்களை கொடுக்க முடியும். அடிப்படை கொள்கைகளுடன் ஆரம்பிக்கலாம். செயல்திறன் மேலாண்மை அனைவருக்கும் வெற்றி மற்றும் மேம்படுத்துவது பற்றி உள்ளது. அது நடக்க வேண்டுமென்றால், மேலாளரும் ஊழியரும் வெற்றிகரமான தடைகளை அடையாளம் காண்பதற்கு (பணியாளர்களிடமிருந்தோ அல்லது வேலை முறைகளிலிருந்தோ) அடையாளம் காண்பதற்கும், அந்த தடைகளைத் தடுக்க திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் ஒரு தொடர்பு செயல்முறை ஒன்றிணைக்க வேண்டும்.

எனவே, ஒரு விதத்தில், அது எந்த விதமான வழிமுறையாகும். மதிப்பீடுகள் மற்றும் வருடாந்திர மறுஆய்வு இது நிகழ்வதற்கு விவரம் இல்லை வரை மேலாளர் சிறந்தது. செயல்திறன் திட்டமிடல் மற்றும் தொடர்பில் ஆண்டு முழுவதும் செயல்திறன் மேலாண்மை நேரத்தின் 90 சதவீதத்தை என் நோக்கம் நோக்குவதாகும். மேலும், குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய இலக்குகளுக்கு நகர்த்தவும்.

எந்தவொரு முறையும் இல்லை. நாம் செய்ய வேண்டியது என்னவென்றால் செயல்திறனை சிறப்பாக செய்வதற்கான வழிகளைக் கண்டறிவது, சில சமயங்களில் மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் அவர்களின் தனிப்பட்ட சூழ்நிலையில் பயன்படுத்த சிறந்த வழி கண்டுபிடிக்க வேண்டும் என்பதாகும்.

Heathfield: ஒரு மறுஆய்வு அல்லது மதிப்பீடு அமர்வு நடக்கும் போது கலந்துரையாடலின் மையம் என்னவென்றால், அல்லது ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டுக் கூட்டம் என்று அழைக்க விரும்புகிறீர்களா?

Bacal: நான் இந்த கேள்வியை விரும்புகிறேன் நிறைய. ஒற்றை மிக முக்கியமான கலவை கேள்வி: என்ன விஷயங்களை உங்கள் வேலையை கடினமாக்கியது, அடுத்த வருடத்தில் நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?

இந்த விவாதம் முன்னோக்கிப் பார்க்க வேண்டும், பணியாளர்களின் "பற்றாக்குறையை" கட்டுப்படுத்தாது, ஆனால் பணிப்பாய்வு, பணி தொடர்பாடல் மற்றும் பலவற்றில் பற்றாக்குறையையும் குறைக்கக்கூடாது.

Heathfield: இந்த அமர்வுகளை மேலாளர்கள் எப்படிப் புகாரளிப்பவர்களோடு வைத்திருக்க வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கிறீர்கள்?

Bacal: ஒவ்வொரு சில வாரங்களுக்கு ஒருமுறையாவது மேலாளர்கள் முறைசாரா சுருக்கமான பேச்சுக்களைக் கொண்டிருப்பதை நான் பரிந்துரைக்கிறேன் - இது ஐந்து-பத்து நிமிடமாக இருக்கிறது. ஒரு பிட் இன்னும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட காலாண்டு விவாதங்களை நடத்தவும். ஒரு வருடம் முடிவடைந்த ஒரு மதிப்பீட்டை உண்மையில் மதிப்பாய்வு செய்ய திட்டமிடலாம்.

ஆண்டு இறுதி ஆய்வு, எல்லாவற்றிற்கும் முன்னரே விவாதிக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும். ஆச்சரியங்கள் இல்லை.

Heathfield: மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களிடமிருந்து அதிக உற்பத்தித்திறனை தூண்டுபவை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ள பணியிட காலநிலைகளில், ஒவ்வொரு ஊழியரிடமிருந்தும் சிறந்த செயல்திறன் மற்றும் மதிப்பைப் பெறுவதற்கான ஒரு தகவல்தொடர்பு அமைப்பு ஒன்றை நீங்கள் எவ்வாறு நிறுவ வேண்டும்?

Bacal: நான் பயப்படுகிறேன் என்று நான் ஒரு அழைப்பு என்ன ஆலோசனை கேள்வி. அதாவது, எல்லோருக்கும் பொருந்தும் ஒரு செய்முறையை வழங்க முடியாது. பதில் சார்ந்தது, மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தை ஆய்வு செய்யாமல், ஒன்றும் கூறாமல் முடிவடையாமல் எதையும் எதனையும் பரிந்துரைக்க முடியாது.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒவ்வொரு அமைப்பு வேறுபட்டது மற்றும் வெவ்வேறு புள்ளிகளிலிருந்து தொடங்குகிறது என்பதால் பல்வேறு விஷயங்கள் தேவைப்படுகின்றன.

Heathfield: பணியாளர் செயல்திறன் மேலாண்மை பற்றி உங்கள் பொதுவான தத்துவம் என்ன?

Bacal: முன்னோக்கிப் பார்க்கவும். குற்றம் இல்லை. சிக்கலை தீர்க்க. நடப்பு தொடர்பு வைத்திருக்கவும். ஆச்சரியங்கள் இல்லை. படிவங்கள் உண்மையான நோக்கத்திற்கு அற்பமானவை மற்றும் முக்கியமற்றவை.

அனைத்து ஊழியர்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட காரணிகள் மட்டுமல்ல, தடைகளையும் கவனிக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட நிர்வாகி-ஊழியர் அடிப்படையில் மதிப்பீட்டு வழிமுறைகளை பேச்சுவார்த்தை செய்வதற்கான நெகிழ்வு முக்கியம்.

பின்னர் எனது புதிய வேலைகளில் ஒரு பகுதியாக உள்ளது, இது ஒரு புத்தகம் என்று நான் நம்புகிறேன் மதிப்பு-சேர்க்கப்பட்டது செயல்திறன் மேலாண்மை. நெடுங்காலமாக எழுதப்பட்டிருந்தால், அது நெகிழ்வான அமைப்புகளின் தர்க்கத்தை முன்வைக்கும்.

Heathfield: வழக்கமான அமைப்பின் தற்போதைய மதிப்பீட்டு முறைமையில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்த நீங்கள் எப்படிப் போகலாம்?

Bacal: அது மற்றொரு "இது சார்ந்துள்ளது." நிலையான பதில் மற்றும் இன்னும் ஒரு நல்ல ஒரு குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் மேல் கீழே இருக்க வேண்டும் என்று. தலைமை நிர்வாக அதிகாரி VP களுடன் புதிய முறையைப் பயன்படுத்துகிறார். VP கள் நிர்வாக இயக்குனர்களுடன் அதை பயன்படுத்துகின்றன, மற்றும் கீழ்நோக்கி. மேலும், தலைமை நிர்வாக அதிகாரி VP களை செயல்பாட்டு பணியாளர் பணியிடங்களுடனான செயல்முறையை மறுபரிசீலனை செய்கிறார்.

தி மற்ற வழிமுறை, மூத்த நிர்வாக விருப்பத்தின் அறிகுறியும் இல்லை (மற்றும் அது பொதுவானது) நிறுவனத்தின் நடுத்தர மற்றும் கீழ் வெற்றிகளால் வெற்றி பெற வேண்டும். இது உடனடியாக சிறந்த ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திடமிருந்து ஏற்படாது, ஆனால் இது ஒரு நிறுவனத்தை முழுவதுமாக பிரிக்கிறது என்பதை விட நல்லது.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், மூலோபாயம் என்னவென்றால்: "நாங்கள் இதை ஆதரிக்கவில்லை, ஏனென்றால் நாங்கள் அவ்வாறு செய்யவில்லை என்பதால், எங்களால் எங்கு எங்களால் எங்களால் முடிந்ததை எங்களால் எங்களால் எட்ட முடியும் சில ஆதரவு."

Heathfield: இந்த கடைசி, ராபர்ட் என் தனிப்பட்ட தத்துவம் பகிர்ந்து. நிறுவனங்களில் உள்ளவர்கள் அடிக்கடி ஏதாவது ஒன்றைச் செய்யவோ அல்லது மாற்றவோ முடியாது என்று கூறுகிறார்கள், ஏனென்றால் மேலதிக மேலாண்மை நிர்வாகம் மாற்றத்தை ஆதரிக்கவில்லை.

நான் இந்த செயலற்ற செயலுக்கு ஒரு தவிர்க்கவும் கருதுகிறேன். உங்கள் முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்களுக்கு எதிராக செயலூக்கர்கள் செயலூக்கத்துடன் செயல்படுகிறார்களோ, அல்லது அவற்றைத் தடைசெய்கிறார்களோ தவிர, நீங்கள் எப்போதாவது சில கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டிருக்கும் இடங்களில் மாற்றங்கள் செய்ய ஆரம்பிக்கலாம்.

எனவே, அந்த பகிர்வுக்கு நன்றி. இதை மேலும் நம்புகிறேன். அவர்களது பணியிடங்கள் மேலும் நடவடிக்கை மற்றும் குறைவான சாக்குகளுடன் நன்றாக இருக்கும். பிளஸ், அது அவர்களின் சொந்த மனநிலை மற்றும் சுய படத்தை அதிசயங்கள் செய்ய வேண்டும்.

------------------------------------------------------

ராபர்ட் பேகல் ஒரு பயிற்சியாளர், ஆலோசகர் மற்றும் ஆசிரியராக இருக்கிறார், அவர் தொழில் மாநாடுகள் மற்றும் நிகழ்ச்சிகளில் தொடர்ந்து பேசுகிறார். ராபர்ட் தனது வலைதளத்தில் 1,200 க்கும் மேற்பட்ட பணி தொடர்பான கட்டுரைகளை அணுகுவார். ராபர்ட் தொடர்பு.