ஒரு பணியாளரை முடக்குவதற்கான முதல் 5 காரணங்கள்

ஒரு பணியாளரைத் தீர்ப்பதற்கான காரணங்கள் நீங்கள் தீர்க்க முடியாத ஒழுங்குமுறை மற்றும் செயல்திறன் சிக்கல்கள். ஒரு பணியாளரைத் தாக்கும் முதல் ஐந்து காரணங்கள் இங்கே.

நேர்மை இல்லாமை

நீங்கள் ஒருபோதும் பொய்யுரைத்த அல்லது பொய்யான செயல்களில் சிக்கியிருப்பதால் ஒரு ஊழியர் உத்தமத்தைக் கொண்டிருக்க முடியாது. கமிஷன், புறக்கணிப்பு மற்றும் குழப்பம் ஆகியவற்றின் காரணமாக நீங்கள் ஒரு ஊழியருக்கான நம்பிக்கையில் சற்று தள்ளலாம்.

ஒரு சிறிய பொய் நிறுவனம் தங்கள் நிலைப்பாட்டை நிறுவனத்துடன் பாதிக்காது என்று ஒரு ஊழியர் நம்புவார், ஆனால் கண்டுபிடிக்கப்பட்டபோது மிகக் குறைந்த பொய் அல்லது பொய்யைக் கூட, பணியாளருக்கு உங்கள் மதிப்பைக் குறைக்கலாம். மற்றும், ஏனெனில் நிறுவன அணிகள் மிகவும் புத்திசாலித்தனமாக இருப்பதால், பணியாளர் பொய் சொன்னதைக் காண்பிப்பதற்கு முன்னர், அது ஒரு நேரமாகும்.

விடுதலையை இழந்துவிட்டால், நம்பிக்கையை விட்டு விலகுங்கள். விடுதலையின் ஒரு பொய்யில், ஊழியர் நீங்கள் குறிப்பாக தகவல் சம்பந்தப்பட்ட தகவலை கொடுக்கத் தவறிவிட்டார். அல்லது, அந்த ஊழியக்காரர் கதையை ஒரு பகுதியை விட்டு வெளியேறுகிறார், அது அவரை மோசமாக ஆக்குகிறது. ஒரு தொழிலாளி முழு படத்தை பகிர்ந்து தோல்வி போது, ​​நீங்கள் மற்றொரு மூல இருந்து மற்ற மீதமுள்ள பெறும் போது நீங்கள் பெரும்பாலும் blindsided இருக்கும்.

மூன்றாவது வழி ஊழியர்கள் தங்கள் நேர்மையை உங்கள் நம்பிக்கை விட்டு சிப் obfuscation மூலம். அவர்கள் தண்ணீரைப் பருகினால் அல்லது விவரங்களைக் கொண்டு மூழ்கிவிட்டால், அவர்களின் செயல்திறன் குறைவாக இருப்பதை நீங்கள் காணலாம்.

ஒரு ஊழியர் தன்னுடைய நடத்தை சம்பந்தப்பட்ட நடத்தைகளை ஒருமுறை நிறுவியவுடன், அந்த நம்பிக்கை கலைக்கப்படுகிறது. நீங்கள் ஒரு ஊழியரை இனிமேல் நம்புவதில்லை, ஊழியர் செல்ல அனுமதிக்க நேரம்.

வேலை செய்யமுடியாத நிலையில் வேலை செய்ய முடியவில்லை

ஒரு ஊழியர், பயிற்சியின் பின்னர், பயிற்சியளித்த பின், மீண்டும் நடைமுறை மற்றும் கருத்துக்களைப் பெறும் நியாயமான அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தவரையில், அவர்கள் நிலைப்பாட்டின் அடிப்படை தேவைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு தகுதியற்றவர்கள் என்பதை நிரூபிக்கிறது என்றால், அது பணியாளரைத் தாக்கும் நேரம்.

நிச்சயமாக, நீங்கள் வேறொரு நிலையில் பணியாளரை முயற்சிக்கவும், நடப்பு வேலைகளின் தேவைகளை மாற்றவும் அல்லது செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்கவும் தீர்மானிக்க முடியும். இருப்பினும், நீங்கள் பணியாளருக்கு அதிக நேரம் செலவழிக்க வேண்டுமென்பதை மனதில் தாங்கிக் கொள்ளுங்கள், அது மேலும் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சிக்கு செலவாகும். நீங்கள் திறமை இல்லாததால் ஒரு நபர் ஆரம்பத்தில் செல்ல அனுமதிக்க இது மிகவும் விவேகமானதாக இருக்கலாம். இன்றைய வேலை மற்றும் நாளை பார்வைக்காக நீங்கள் வேலைக்கு அமர்த்துவதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

கலாச்சாரத்தில் வேலை செய்ய முடியவில்லை

ஒரு பெருநிறுவன ஊழியருக்கு அவர்கள் பொருந்தாது என்பதை ஒரு ஊழியர் வெளிப்படுத்தலாம். உதாரணமாக, பணியாளர் ஒரு அணி வீரராக இருக்கலாம் அல்லது மற்றவர்களுடன் நன்றாக வேலை செய்யலாம். நிச்சயமாக, எந்த முதலாளியும் புதுமையான மற்றும் ஆக்கபூர்வமான தீர்வை வழங்க பல்வேறுபட்ட அணுகுமுறைகள், எண்ணங்கள், அனுபவங்கள் மற்றும் பின்னணியை விரும்புகிறார். இருப்பினும், பகிர்வு மதிப்புகள் ஒரு அடிப்படை செட் உற்பத்தி குழுக்கள் மற்றும் பணிக்குழுக்கள் ஒன்றாக ஊழியர்கள் பிணைக்கிறது என்று பசை ஆகும்.

ஒரு புதிய ஊழியர், அவர்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்தில் விரைவாகப் பொருந்துவது என்பதை நிரூபிக்க முடியும். உதாரணமாக, அவர்கள் ஒரு நேர்காணலில் ஒரு புதிய நிறுவனத்தை உருவாக்கி, அவர்கள் ஒரு அணி வீரராக இருந்தனர் மற்றும் ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதியாக பணியாற்ற விரும்பினர் என்று கூறலாம். அவர்கள் வெற்றிகரமான கல்லூரித் திட்டங்களை ஒரு உதாரணமாக மேற்கோள் காட்டியிருக்கலாம். ஆனால் ஊழியர் குழு வந்தவுடன், ஊழியர் மற்றவர்களுடன் நன்றாக வேலை செய்யவில்லை என்பது தெளிவாகிறது, சண்டை போடுவது, தற்காப்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பு அல்ல. இதன் விளைவாக, ஊழியர் செல்ல அனுமதிக்க வேண்டும்.

தாமதமாக அல்லது காணாமல் போன வேலையை காட்டும்

வேலைக்கு தாமதமாகவோ அல்லது முன்கூட்டியே ஒரு திட்டத்தை முடிக்காவிட்டாலோ, அது இந்த வகையான அர்ப்பணிப்பு-குள்ள ஊழியர் மீது சார்ந்து இருக்க முடியாது. நிச்சயமாக, அனைவருக்கும் அவ்வப்போது காலக்கெடுவை இழக்க நேரிடும், ஆனால் சிறந்த ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகளுக்கு சவால்களைப் பற்றிய தகவலைத் தெரிவிக்க வேண்டும், மேலும் தேவைப்படும் தேதியைத் தொடரவும்.

பணியாளர்களை பத்திரமாக வைத்திருப்பதில் பணியாற்றும் ஊழியர், தங்கள் அணியினர் கீழே இறங்குவதை அனுமதிக்கிறார், சக ஊழியர்களுக்கு என்ன எதிர்பார்க்கிறாரோ அதை வழங்குவதற்கு கிடைக்கவில்லை. ஒரு துறை அல்லது வேலையை ஒரு சக்கரம் போன்ற ஒரு மூடி போல. நிறுவனத்தின் மற்ற பகுதிகளானது ஒவ்வொரு பணியாளரின் வெளியீட்டையும் தங்கள் வேலையைத் தயாரிக்கின்றன.

நடத்தை மீறல்களின் குறியீடு

நிறுவனத்தின் கொள்கை மற்றும் நடத்தை குறியீடு ஆகியவற்றில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளபடி பணியாளர்களை நெறிமுறையாக செயல்பட எதிர்பார்ப்பதற்கான ஒவ்வொரு உரிமையாளருக்கும் உரிமையுண்டு. இது நிறுவனத்தின் கொள்கையை தடைசெய்வது, வாடிக்கையாளர்களுடன் பொருத்தமற்ற உறவுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் மரியாதையுடன் சமமான தொழிலாளர்களை நடத்துவது போன்ற விற்பனையாளர்களிடமிருந்து பரிசுகளை ஏற்றுக்கொள்வது போன்ற நடத்தைகள் இதில் அடங்கும்.

நியாயமற்ற நடத்தைக்கான உதாரணங்கள் பின்வருமாறு:

• ஒரு சக பணியாளரின் துன்புறுத்தல் அல்லது கொடுமைப்படுத்துதல்
• பரிசு கொள்கை வழிகாட்டுதல்களை தாண்டிய பரிசுகளை ஏற்றுக்கொள்வது
• ஒரு மாநாட்டில் கலந்துகொள்கிறோமா அல்லது வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து பணம் சம்பாதிப்பவர்களிடமிருந்து பணத்தை செலவழிப்பதை ஊக்குவித்தல்
• ஒரு விற்பனையாளர் அல்லது வாடிக்கையாளர் ஒரு லஞ்சம் ஏற்றுக்கொள்வது

இந்த நடத்தைகள் அனைத்துவும் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு முடிவை ஏற்படுத்தக்கூடும். உங்கள் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து எந்தவொரு மீதும் மரியாதை இல்லை, வெறுப்புணர்வு மற்றும் மோசமான சித்திரத்தை இனங்காணும்.