ஒரு வித்தியாசம் என்று செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகள்

அனைத்து ஊழியர்களும் எதிர்பார்த்ததைத் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினர், எந்த நிர்வாகியும் இந்த கேள்வியைக் கேட்க முடியும். ஒரு வேலைக்கான எதிர்பார்ப்புகளைத் தெளிவாகப் பெறுவது ஒரு வேலை விவரத்தை எழுதுவது, ஒரு நிலை, ஊழியர் தேர்வு, ஊழியர் நோக்குநிலை, இலக்கு அமைத்தல், கருத்துகள் மற்றும் பயிற்சிகள் மற்றும் வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆகியவற்றைப் பெற வேண்டும்.

கர்னல் மற்றும் டெவலப்மென்ட் ரவுண்ட்டேபில் நடத்தப்பட்ட 2003 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், மேலாளர் தலைமையிலான பணியாளர் மேம்பாட்டு நடவடிக்கையின் முதலீட்டிற்கான செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை மிக உயர்ந்த வருவாய் என்று கண்டறிந்தது. கருத்துக்களை வழங்குவதை விட அதிக கவனம், பயிற்சி, ஆலோசனை வழங்குவது அல்லது தனிப்பட்ட அபிவிருத்தி திட்டங்கள்.

பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கு சிறப்பான மேலாளர்கள் 25% வரை அவர்களது சக பணியாளர்களை சிறப்பாக செயல்படுத்துவார்கள் என்று ஆய்வு தெரிவிக்கிறது.

செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகளை விளக்குவது ஊழியர்களுக்கு முக்கியமானது, அது உற்பத்தித் திறனை அதிகரிக்கிறது, மேலும் அது ஒரு வெள்ளி நாணயத்தை செலவழிக்காது. எனவே, ஏன் அவர்களது மேலாளர்களுக்கு முக்கியம் என்பதைக் கண்டறிவதில் பல ஊழியர்கள் இன்னும் இருளில் வைக்கப்படுகிறார்கள்? ஏன் மேலாளர்கள் அதை செய்ய மாட்டார்கள்?

எதிர்பார்ப்புகளை அமைத்தல்

ஏன் இன்னும் மேலாளர்கள் இதை செய்யவில்லை? அது மேலாண்மை மற்றும் HR நடைமுறைகளைப் போலவே, அது இருக்க வேண்டும் என்பதற்குப் பதிலாக அதை மிகவும் சிக்கலானதாக ஆக்குகிறதா? நீங்கள் ஸ்மார்ட் இலக்குகளை எழுத எப்படி ஒரு பாடம் மூலம் அமர்ந்து இருந்தால், நீங்கள் கூட அந்த முடிவுக்கு வரக்கூடும்.

அது இருக்கவேண்டியதில்லை. இங்கே ஒரு எளிய, இன்னும் பயனுள்ள முறை:

1. தடையின்றி 30 நிமிடங்கள் ஒதுக்கி வைக்கவும். உங்கள் தொலைபேசி, உங்கள் மின்னஞ்சலை முடக்கு, உங்கள் கதவை மூடு.
2. காகிதத்தின் வெற்றுத் திண்டு மற்றும் ஒரு பேனா எடுத்து, அல்லது வேர்ட் ஆவணத்தை திறக்கவும்.
3. ஒரு நாளைக்கு ஒருவரை நீங்கள் பணியமர்த்தியிருந்தால், நீங்கள் ஒரு சிறந்த பணியாளரிடம் என்ன எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்று யோசித்துப் பாருங்கள். அந்த விஷயங்களை கீழே வைக்கவும்.
4. கடந்த சில ஆண்டுகளில் ஊழியர்களுடன் நீங்கள் கொண்டிருந்த செயல்திறன் மேம்பாட்டு விவாதங்களை மீண்டும் நினைத்துப் பாருங்கள். அந்த விஷயங்களை எதிரொலிக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, விவாதம் ஏழை வாடிக்கையாளர் சேவை பற்றி இருந்தால், "சிறந்த வாடிக்கையாளர் சேவையை வழங்குக" என எழுதுங்கள்.

1. உங்களுக்கு முக்கியமான எல்லா விஷயங்களையும் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள் இன்னும் இல்லை ஊழியர்களுடன் கலந்துரையாடப்பட்டார், ஆனால் நீங்கள் குறிப்பிட்டார். உங்கள் பட்டியலில் சேர்க்கவும்.
2. உங்கள் சிறந்த ஊழியர்களைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள் - அவர்களுக்கு என்ன நல்லது செய்திருக்கிறது? அவர்களின் சிறந்த வேலை என்ன, அவர்கள் எப்படி செய்வது? உங்களுடைய பட்டியலுக்கு இன்னும் நிறைய கிடைத்தது.
3. நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மதிப்பீடு வடிவத்தில் HR வழங்கிய பொதுவான செயல்திறன் அளவுகோலை பாருங்கள். ஒவ்வொரு பொருளுக்கும், விவரிக்கவும் உங்கள் சொந்த வார்த்தைகளில் உங்கள் பணியாளர்களுக்கு என்ன "நல்லது" தெரிகிறது.

30 நிமிடங்கள் அல்லது சீக்கிரம் முடிவில், குறைந்தபட்சம் ஒரு தாள் காகிதத்தை பூர்த்தி செய்வதில் சிக்கல் இருக்காது.

நீங்கள் என்ன செய்தாலும், அதைத் திரும்பிச் செல்லாதீர்கள். EEO மற்றும் தொழிலாளர் தரத் திணைக்களம் ஆகியவற்றை அனுப்ப வேண்டிய உத்தியோகபூர்வ HR வேலை விவரங்கள் அல்ல. இது வெறுமனே ஐந்து ஆண்டுகளாக நீங்கள் வேலை எவருக்கும் அநேகமாக வெளியே வந்தார் என்று பொருள் ஒரு பட்டியல்.