ஒரு நச்சு பணி சூழலை தடுக்க எப்படி என்பதை அறிக

கொடுமைப்படுத்துதல் ஒரு பரந்த பணியிட பிரச்சனை, சட்ட தொழிலை மற்றும் இல்லாமல். எனினும், முதலாளிகள் ஒரு நச்சு பணியிடத்திற்கு, அதிக வருவாய், நிறுவனத்தின் மோசமான நற்பெயர் மற்றும் சாத்தியமான வழக்குகள் ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கும் என்பதால், முதலாளிகள் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடாது, குரல் கொடுத்தல் அல்லது புறக்கணிப்பு பிரச்சினைகளை புறக்கணிக்கக்கூடாது.

கொடுமைப்படுத்துதல் மற்றும் நச்சு பணி சூழலைக் கையாள்வதில் கூடுதல் தகவலுக்கு, இந்த கட்டுரைகளை ஆய்வு செய்யவும்:

• கொடுமைப்படுத்துதல் உண்மைகள் மற்றும் புள்ளிவிவரங்கள்
• கொடுமைப்படுத்துதல் வகைகள்
• கொடுமைப்படுத்துதல் கதைகள்
• பணியிட வேதனை
• கொடுமைப்படுத்துதல் சட்டங்கள்
• ஒரு புல்லி பாதிக்கப்பட்டவரின் சுயவிவரம்

ஜஸ்டிஸ் கோபாலண்ட் ஹார்ட்ல், CEO & பாஸ்டனில் உள்ள எல்.எல்.சி., பாதுகாப்பு மற்றும் மரியாதை நிறுவனர் ஆகியோரின் ஆலோசனையுடன் ஒரு நச்சு பணியிடத்தை தக்கவைக்க முதலாளிகள் என்ன நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும் என்பதைப் படியுங்கள்.

கொடுமைப்படுத்துதல் என்பது ஒரு அவமானகரமான, தாக்குதலைத் தோற்றுவிக்கும் பணியிட நடைமுறையாகும், இது பெரும்பாலும் அதிகாரத்தின் மற்றும் / அல்லது அதிகாரத்தின் நிலைப்பாட்டில் யாரோ ஒருவர் நடத்தியது. கொடுமைப்படுத்துதல் என்பது, தீவிரமான மற்றும் நீடிக்கும் உணர்ச்சி மற்றும் உடல்நலத் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளை பாதிக்கக்கூடிய இலக்குகளைத் துஷ்பிரயோகமாக அடிக்கடி வெளிப்படுத்துகிறது. அவர்கள் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் உணர்ச்சி ரீதியாய் துஷ்பிரயோகம் செய்கிற பாத்திரக்காரர்களைப் போலல்லாது, தவறான பணியிட நடைமுறைகளில் ஈடுபட்டால், அவர்கள் பெரும்பாலும் அதை விட்டு விலகிவிடுவார்கள்.

அட்டூழியங்களுடன் பணிபுரிந்ததில் இருந்து, எல்லாவற்றையும், குறிப்பாக குறிப்பிட்ட பணியாளர்களை இலக்காகக் கொண்டேன் என்று கற்றுக்கொண்டேன். அட்டூழியங்கள் தங்கள் நடவடிக்கைகளை நன்கு அறிந்திருக்கின்றன, மேலதிகாரர்களின் முன்னிலையில், பெரும்பாலும் அழகான மற்றும் தொழில்முறை தோற்றத்தில் தங்கள் நடத்தை மாற்றிக்கொள்ளும்.

பணியிடத்தில் கொடுமைப்படுத்துதல் நிறுவனத்தில் இருந்து சமீபத்தில் வந்த புள்ளிவிபரங்களின்படி, எவருக்கும் பணிபுரியும் இடங்களில் ஈடுபடலாம், 72% பொலிஸார் முதலாளிகள். ஒரு முதலாளியை எடுத்துக் கொள்ள வேண்டிய முதல் மற்றும் மிக முக்கியமான படி, கொடுமைப்படுத்துதல் என்பது ஒரு ஊழியர் தனியாக விடாமல் தடுக்க வேண்டும் என்று அல்ல. வெறுமனே கொடுமைப்படுத்துதல் பதிலளிக்க உத்திகள் கற்று கொள்ள வேண்டும் என்று கருத்து தெரிவிக்கிறார் அவர் ஒரு திறம்பட மற்றும் நேரடியாக ஒரு batterer மூலம் கொடுக்கப்பட்ட துஷ்பிரயோகம் குறைக்க தொடர்பு கொள்ள கற்று கொள்ள வேண்டும் ஒரு அடிபட்ட பாதிக்கப்பட்ட சொல்லி.

நிறுவனத் தலைவர்கள் அனைத்து வகையான வேலை வாய்ப்பு துஷ்பிரயோகங்களைக் கையாளவும் அகற்றவும் உதவுவதற்கு உரிமையுண்டு. ஒரு நச்சு வேலை சூழலைத் தூண்டிவிடும் படிநிலைகள் மட்டுமல்ல, அவை மட்டுப்படுத்தப்படாமல் இருக்கலாம்:

1. எதிர்ப்பு-கொடுமைப்படுத்துதல் கொள்கை நிறுவவும்

கொடுமைப்படுத்துதல் தொடர்பான தெளிவான கொள்கைகள் மற்றும் அறிக்கை நடைமுறைகளை நிறுவுதல் மற்றும் நடைமுறைப்படுத்துதல். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் நடத்தை கொள்கைகளை கொண்டிருக்கின்றன, ஆனால் அந்த கொள்கைகளில் பல பொதுவானவை, மற்றும் / அல்லது வெறுமனே நியாயமற்ற மற்றும் நிதி துஷ்பிரயோகம் தொடர்பாக உள்ளன. அரிதாகவே நிறுவனங்கள் குறிப்பிட்ட மொழியுடன் பாலிசிகளை பராமரிக்கின்றன, அவை தடைசெய்யப்பட்ட நடத்தைகள் வரம்பை வரையறுக்கின்றன.

2. கொடுமைப்படுத்துதலுக்கான முகவரிகள்

தெளிவான மற்றும் பல அறிக்கையிடல் வழிமுறைகளுடன் ஒரு ஒலி கொள்கை நிறுவப்பட்டவுடன், தலைவர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை அடையாளம் காணவும், பதிலளிப்பதற்கும் சாத்தியமான கொடுமைப்படுத்துதல் நடத்தைகளை எவ்வாறு தெரிவிப்பதற்கும் பயிற்சி பெற வேண்டும்.

பல மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் பணியிட வன்முறை மற்றும் தொழில்முறை நடத்தைகளிலிருந்து கொடுமைப்படுத்துதல் நடத்தையை வேறுபடுத்துவதில் சிக்கல் இருப்பதால், பல வழிகளில் பணிபுரியும் இடங்களில் தங்கள் பாதிக்கப்பட்டவர்களை குறிவைத்து பயிற்சி செய்வதை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. ஒரு தவறான வழிநடத்துதல் மற்றும் அவமதிப்பற்ற கருத்தைப் போலல்லாமல், கட்டுப்பாட்டு கட்டுப்பாட்டின் ஒரு வடிவத்தை களைகிறது, பெரும்பாலும் அவர்களது இலக்குகளை தனிமைப்படுத்தி, அவற்றின் வேலைகளை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தி, ஆக்கிரமிப்பு மற்றும் அவமானகரமான நடத்தைகளில் ஈடுபட்டிருக்கிறது.

கும்பல் பெரும்பாலும் நிறுவனம் மிகவும் அறியப்படுகிறது. அவர்கள் "அறையில் யானைகள்" மிகவும் உள்நாட்டு வன்முறையின் குற்றவாளிகளாக உள்ளனர். பதுங்குகுழிகளைப் போல, அட்டூழியங்களை குறைக்க, மறுக்க, மறுபடியும் தள்ளி, அவர்களின் நடவடிக்கைகளுக்கு பொறுப்புணர்வுகளைத் தவிர்க்க நம்பிக்கையுடன் தங்கள் இலக்குகளை குற்றம் சாட்டுகின்றன. பயிற்சி ஊழியர்களிடமிருந்து மேலாளர்களை பிரிக்க வேண்டும், மேலும் இந்த வகையான நடத்தைகளை அறிவிப்பதில் சவால்கள் மற்றும் அச்சங்கள் ஊழியர்கள் போராட்டத்தை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும்.

3. ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்.

ஒழுங்காக ஒழுங்காக ஒழுங்கான நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம், அவர்களது நடத்தைக்கு பொறுப்பேற்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் பாலியல் துன்புறுத்தல் அல்லது பணியிட வன்முறைக் கொள்கையை மீறிய ஒரு தொழிலாளி போலல்லாது, பரஸ்பர மரியாதை கொள்கை மீறல் தொடர்பான அனைத்து புகார்களையும் முதலாளிகள் ஆய்வு செய்ய வேண்டும்.

நடத்தை மற்றும் / அல்லது இலக்கு தாக்கம் ஆகியவற்றின் தன்மையை பொறுத்து, முதலாளிகள் விரைவான நடவடிக்கை மற்றும் ஒழுங்குமுறை வேலைநிறுத்தங்களை எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும் - தேவைப்பட்டால், முடித்தல் மற்றும் முடித்தல் உட்பட. சில நேரங்களில், அவர் / அவள் நடத்தை எதிர்மறையாக மற்றொரு ஊழியர் தாக்கம் என்று உண்மையில் உட்பட, ஒழுங்கு நடவடிக்கை சாத்தியம் எதிர்கொள்ளும் ஒரு புல்லி, அவரது நடத்தை மாற்ற நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். முன்கூட்டிய ஒழுக்க நடவடிக்கை சில சந்தர்ப்பங்களில் மாற்று சிகிச்சையுடன் இணைக்கப்படலாம். இந்த சந்தர்ப்பங்களில் எந்தவொரு மத்தியஸ்தத்தையும் நான் கடுமையாக நிராகரிக்கிறேன்.