சம்பள வரம்பு எப்படித் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அது எப்படி வேலை செய்கிறது?

சம்பள வரம்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை அல்லது பணியைச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய முதலாளிகளால் நிறுவப்பட்ட சம்பள வரம்பு ஆகும். சம்பள வரம்பு பொதுவாக குறைந்தபட்ச சம்பள விகிதம், அதிகபட்ச ஊதிய விகிதம் மற்றும் ஊதிய உயர்வுகளுக்கான இடைப்பட்ட வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றையும் கொண்டுள்ளது.

சம்பள வரம்பு நாட்டின் அதே பகுதியில் அதே போன்ற தொழில்கள் போன்ற மக்கள் செய்து மக்கள் சந்தை ஊதியங்கள் மூலம் நிறுவப்பட்டது சந்தை ஊதிய விகிதங்கள், தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சம்பள விகிதங்கள் மற்றும் சம்பள வரம்புகள் தனிப்பட்ட முதலாளிகளால் நிறுவப்பட்டு கல்வி, அறிவு, திறமை மற்றும் ஒவ்வொரு பணிக்கும் தேவையான அனுபவம் ஆகியவற்றை அங்கீகரிக்கின்றன.

சம்பள வரம்பு, சம்பள வரம்புகளில் மேலோட்டமான வேலைவாய்ப்பு தேவைகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும், இது ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் பதவி உயர்வு இல்லாமல் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் ஊதிய உயர்வை அனுமதிக்கும். இது ஒரு ஊக்கத்தொகைக்கு ஒரு ஊழியரை நிறுவனம் வழங்குவதை அதிகரிக்கும் சதவீதத்தையும் இது கருதுகிறது.

நிர்வாக நிலை நிலைகளுக்கான சம்பளம் வரம்பு பொதுவாக பெரியதாகும். குறைந்த-நிலை நிலைகளுக்கான சம்பளம் வரம்பு பொதுவாக குறுகியதாகும். மூத்த தலைவர்களைப் பொறுத்தவரையில் எப்போதும் நெகிழ்வுத்தன்மை எப்போதும் உள்ளது, ஏனென்றால் அவர்களது முடிவுகள் கீழேயுள்ள வரிகளை பாதிக்கின்றன.

சம்பளத்தை நிர்ணயிக்க என்ன முதலாளிகள் பார்க்கிறார்கள்

சம்பள ஆராய்ச்சிக்கான நம்பகமான ஆதாரத்தை உருவாக்க பல நிறுவனங்கள் சம்பள சந்தை ஆய்வை மேற்கொள்கின்றன. சம்பள கால்குலேட்டர்களைப் பயன்படுத்தி ஆன்லைனில் அதிக சம்பள ஆராய்ச்சி நடைபெறுகிறது.

சம்பள வரம்பு கூடுதல் மக்கள் தொகை மற்றும் சந்தை காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. இந்த காரணிகள் முதலாளித்துவ பிராந்தியத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யக்கூடியவர்களின் எண்ணிக்கையும், தேவைப்படும் திறன்கள் மற்றும் கல்வி, பணியாளர்களின் வேலைவாய்ப்பு, மற்றும் வேலைவாய்ப்பின்மை ஆகியவை அடங்கும்.

பெரிய நிறுவனங்களில், ஒரு முழு ஊதியம் (அல்லது ஊதிய கட்டமைப்பு) வேலைகளை வகைப்படுத்த, ஒரு வேலைக்கான மற்றொரு பணிக்கான உறவு, வேலைகள் செய்யும் தனிநபர்களுக்கு நியாயமான சம்பளம் (அல்லது ஊதியம்) வரம்புகளை அமைக்க வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

இறுதியில், உங்கள் பணியாளர்களுக்கு பங்களிக்க ஊக்குவிக்கும் சம்பள வரம்புகளை நீங்கள் உருவாக்க விரும்புகிறீர்கள். நீங்கள் மிக உயர்ந்த ஊழியர்களை ஈர்த்து மற்றும் பராமரிக்க வேண்டும்.

பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு சம்பளத்தை எப்படி வழங்குவது

ஆன்லைனில் கிடைத்த தகவலை முன்னதாகவே சம்பாதிக்கும் சம்பள வரம்புகளை ஆராய்கிறது, ஆனால் தந்திரமானதாக இருக்கிறது. ஊக்கமளிக்கும், பங்களிப்புச் செய்யும் பணியிடத்தை உருவாக்க உங்களுக்கு உதவுவதில் சம்பளப் பங்கீடு தவிர்க்கமுடியாதது.

இந்த குறிப்புகள் உங்கள் நிறுவனத்தில் ஊழியர் ஊக்கத்தொகைக்கு பங்களிக்கும் விதத்தில் ஊதியம் மற்றும் சம்பள வரம்பு சிக்கல்களைத் தீர்க்க உதவும்.

சம்பளம் தத்துவம் தீர்மானிக்க

உங்கள் நிறுவனத்தின் சம்பள தத்துவத்தை தீர்மானித்தல். உங்கள் நிறுவனத்தில் அடிப்படை ஊதியங்களை உயர்த்துவதில் நீங்கள் நம்புகிறீர்களா அல்லது மாறுபட்ட ஊதியத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மையை பாராட்டுகிறீர்களா?

மாறுபட்ட விற்பனை மற்றும் வருவாயுடன் வளரும், தொழில் முனைவோர் நிறுவனம், அடிப்படை சம்பளங்களின் அளவை கட்டுப்படுத்துவது சிறப்பாக இருக்கும். நேரங்கள் நன்றாக இருக்கும் போது, ​​நிறுவனம் அடைய இலக்குகளை போனஸ் டாலர்கள் கட்டி முடியும். மெலிந்த காலங்களில், பணம் குறைவாக இருக்கும்போது, ​​நிறுவனம் உயர் மட்ட சம்பளங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய கடமை இல்லை.

ஒரு மூலோபாய முன்னோக்கு சிந்தனை நிறுவனம், மிகவும் நிலையான விற்பனை மற்றும் வருவாயுடன், அடிப்படை சம்பளத்தில் அதிக பணம் வைக்கலாம்.

சம்பளத்திற்கான ஒப்பீட்டு காரணிகளைக் கண்டறியவும்

உங்களுடைய உள்ளூர் சந்தையில் உங்கள் நிலைப்பாடுகளில் நீங்கள் போட்டியிடும் அளவுக்கு பெரிய கேள்விதான்.

இதே நிலைகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களுக்கு சம்பள வரம்பை ஆய்வு செய்வதன் மூலம் தொடங்கவும்.

ஒப்பீடுகளுக்கான ஒப்பீடு குறிப்பாக முக்கியம் ஆனால் ஒப்பீட்டளவில் கண்டுபிடிக்க கடினமாக உள்ளது. ஒத்த அளவு, விற்பனை அளவு மற்றும் சந்தை பங்கு போன்ற நிறுவனங்களுடன் நீங்கள் இதேபோன்ற நிலைப்பாடுகளுடன் போட்டியிடுகிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானித்தல். அதே துறையில் உள்ள நிறுவனங்கள், குறிப்பாக உங்கள் பகுதியில் அல்லது பிராந்தியத்தில் நீங்கள் காணலாம் என்றால், அது மற்றொரு நல்ல ஒப்பீடு மூலமாகும்.

என்ன இலக்குகளை நீங்கள் சம்பாதிக்க உதவி வேண்டும்?

பணம் இலக்குகள், நிறுவனத்தின் பணி, மற்றும் பார்வை ஆகியவற்றை நிறைவேற்ற வேண்டும். ஒரு தொழிலாளி தனது தொழிற்துறைக்கு அல்லது சேவையின் நீளத்தை (வழக்கமாக 1-4 சதவிகிதம்) சராசரியாக அதிகரிப்பதை இலக்காகக் கொள்ளும் எந்தவொரு முறையும் இலக்கை அடைவதற்கு எதிர்விளைவாக உள்ளது. ஒரு நபர் ஒருவரின் வேறொருவரிடமிருந்து வேறுபடுத்திக் காட்டக்கூடிய சராசரியாக அதிகரிக்கும் அதிகரிப்பு கூட தடையற்றது.

கூடுதலாக, உங்கள் ஊதிய முறை நீங்கள் விரும்பும் பணி கலாச்சாரத்தை உருவாக்க உதவுகிறது. தனியாகவோ அல்லது அவரது தனித்திறன் செயல்திறன் சாதனைகளுக்காக தனியாகவோ பணம் செலுத்துவது, நீங்கள் விரும்பும் குழு சூழலை உருவாக்க உதவாது.

ஆகையால், அந்த கலாச்சாரத்திற்கு நீங்கள் (மற்றும் பங்களிப்பு) அவர்களின் ஆதரவோடு பணியாளர்களை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் செலுத்த வேண்டும் என்று விரும்பும் வேலை கலாச்சாரத்தை கவனமாக வரையறுக்க வேண்டும்.

இறுதியாக, உங்கள் சம்பள மூலோபாயம் உங்கள் மனித வளங்களின் இலக்குகள் மற்றும் உத்திகளுடன் இணைந்திருக்க வேண்டும். மிகவும் திறமையான, சிறந்த பணியாளரை வளர்ப்பதற்காக HR செயல்பாடு வசூலிக்கப்பட்டால், நீங்கள் தேடுகின்ற ஊழியர்களின் தரத்தை ஈர்ப்பதற்காக தொழில் அல்லது பிராந்திய சராசரியை விட நீங்கள் செலுத்த வேண்டும்.

ஒப்பிடக்கூடிய நிறுவனங்கள் விட குறைவாக செலுத்தும் நீங்கள் சாதாரண பணியாளர்களை கொண்டுவருவீர்கள் மற்றும் ஒரு சிறந்த பணியாளரை உருவாக்குவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அடைவீர்கள். மறுபுறம், HR மூலோபாயம் விரைவில் கதவில் மலிவு உழைப்பு பெற வேண்டும், திருப்புமுனையைப் பொறுத்தவரையில், நீங்கள் குறைந்த ஊதியத்தை செலுத்தலாம்.

போட்டி மற்றும் தொழிலாளர் சந்தைகள் மதிப்பீடு

வேலைவாய்ப்பின்மை அதிகமாக இருக்கும்போது, ​​வேலை இழப்பு மற்றும் பொருளாதார சரிவு ஆகியவற்றால் திறமையான மக்கள் கிடைக்கும். இருப்பினும், தற்போதைக்கு மேலானதை விட நல்ல பணத்தை நீங்கள் பணமாக அமர்த்த வேண்டும் என்பதே பொருளாதார உண்மை. ஏனென்றால் விஷயங்கள் பிரகாசமாக இருக்கின்றன.

இந்த பொருளாதார உண்மை மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது, இது முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான சம்பளங்களின் பொருளாதார உண்மைகளை பாதிக்கிறது. வரவிருக்கும் ஆண்டுகளில், திறமைக்கான போர், முதலாளிகளால் மிகவும் குறைவான மக்களுக்கு தேவைப்படும் திறமைகளுடன் போட்டியிடும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, ஒரு நியாயமான, சந்தை உந்துதல் சம்பள வரம்பு தேவைப்படுகிறது.

நீங்கள் ஒரு பணியாளரைக் கடமையாக்கிக் கொண்டால் அல்லது அதற்குக் கீழ்ப்பட்டிருந்தால், அது இறுதியில் உங்களைத் தொடரும்.

உங்கள் சம்பள வரம்பை தூக்கி எறிந்து விடுங்கள். நீண்டகால ஊழியர்களுக்கு இது பொருளாதார ரீதியாக அசாத்தியமாகவும், நியாயமற்றதாகவும் மாறும்.

ஒரு வேலையாள் வேலையை ஏற்றுக் கொண்டாலும் கூட, அவர் உங்கள் நிறுவனத்தால் மதிக்கப்படக்கூடாது, வேலை தேடலைத் தொடரலாம், சரியான வாய்ப்பை வரும் வரை உங்கள் நிறுவனத்தை ஒரு ஓய்வு இடமாகப் பயன்படுத்துங்கள். ஊழியர்களின் மனநிலை பாதிக்கப்படுவது, தாங்கள் பங்களிப்பு மற்றும் பிற வேலைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் குறைவாக உணரப்படுபவர்களைப் பாதிக்கும்.

சம்பள திருப்தி உங்கள் நன்மைகள் தொகுப்பு பங்கு

சராசரியான நன்மைகளை விட சிறந்தது வழங்கும் ஒரு நிறுவனம் குறைவான ஊதியத்தை வழங்குவதோடு இன்னும் ஊக்கமளிக்கிறது, பணியாளர்களுக்கு உதவுகிறது. உங்கள் உடல்நலத் திட்டக் கட்டணத்தை உயர்த்தினால் நீங்கள் செலவினத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்துவீர்கள் என்றால், உங்கள் ஊழியர்களின் பைகளில் பணத்தை வைத்துள்ளீர்கள்.

நீங்கள் வழங்கும் நலன்களின் வரம்பு, மற்றும் முதலாளியிடம் அவர்களின் செலவு, எந்த சம்பள அணுகுமுறையின் முக்கிய கூறுபாடு ஆகும். மிகப்பெரிய தவறு நிறுவனங்களே வழங்கப்படும் நன்மைகளின் மதிப்பைத் தெரிவிப்பதில் தோல்வி.

போனஸ் தத்துவம் மற்றும் ஆற்றலை தீர்மானித்தல்

உங்கள் ஒட்டுமொத்த ஊதிய அமைப்புகளின் ஒரு பகுதியாக, போனஸை உரையாடுவதற்கான வழிகள் உங்கள் கற்பனையால் மட்டுப்படுத்தப்பட்டவை. நிறைவேற்றப்பட்ட இலக்குகளின் மதிப்பையும், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நபர் அடிப்படையிலும் தனித்தனியாக நிர்ணயிக்கப்படும் போனஸ் செலுத்தலாம். குழுவில் உள்ள குழு குறிக்கோள்களை அடிப்படையாகக் கொண்டு, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அதே போனஸ் வழங்கலாம்.

நீங்கள் இலாப பகிர்வு பயன்படுத்தலாம் இதில் நிறுவனத்தின் இலாபத்தை ஒரு பகுதியை காலத்தில் பணியாற்றினார் ஒவ்வொரு நபர் சமமாக பணம்.

உங்கள் சம்பள தத்துவமும் அணுகுமுறையும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்

அநேக நிறுவனங்களில், யார், ஏன் எதையெல்லாம் பெறுகிறார்கள், அவநம்பிக்கையோ, வதந்திகளையோ, விரக்தியையோ, துயரத்தையோ பெறுகிறார்கள். உங்கள் ஊதியம் மற்றும் சம்பள தத்துவம் மற்றும் தீர்மானங்களை நீங்கள் இன்னும் வெளிப்படையானதாக ஆக்கிக் கொள்ளலாம், நீங்கள் நேர்மறையான ஊழியர் மனோநிலையையும் உந்துதலையும் பெறுவீர்கள்.

உங்கள் சம்பள தத்துவத்தை ஒரு இரகசியத்தை வைத்துக்கொள்ளாதீர்கள். தனிநபர் இழப்பீடு இரகசியமாக இருந்தாலும், ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் உங்கள் முறைகள் எல்லா ஊழியர்களுக்கும் தெளிவானதாகவும் புரிந்துகொள்ளத்தக்கதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

சம்பள வரங்கள் குறைவாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை அறிதல்

மனிதர்களின் நவீன உலகில் சம்பள வரம்புகள் குறைவாகவே சம்பந்தப்பட்டிருக்கின்றன, ஆனால் ஊழியர்களுக்காக நிறுத்துவதற்கு முதலாளிகள் தேவைப்படும் பல அத்தியாவசிய மற்றும் அவசியமான வங்கிகள் வழங்கும்.

இழப்பீட்டு ஆலோசகரின் கூற்றுப்படி, "இழப்பீட்டுப் படை" யில் ஆன் பாரேஸ் கூறுகையில், "நான் சாதாரண சம்பள கட்டமைப்பைக் கொண்டிருக்காத பல நிறுவனங்களுடன் பணிபுரியும் வாய்ப்பைப் பெற்றிருக்கிறேன், சிறிய ஊதியங்கள், ஊதியங்கள், (சில சமயங்களில்) அதிகமான 'நெகிழ்வுத்தன்மையை வளர்ப்பதற்கு' அவர்களது கட்டமைப்புகளைத் தகர்த்தெறிந்த நிறுவனங்களை நிறுவினார். இந்த இடங்களில் சம்பள முடிவுகளை வரைபடத்தை விடவும், ஓரளவு ஓரளவு அல்லது காரணத்தோடும், அடிக்கடி அழுத்தம் (பணியாளர் புகார்கள் அல்லது வெளிப்படையான / வெளிப்படையான அச்சுறுத்தல்கள்) ஆகியவற்றிற்காகவும் செய்யப்படுவதைக் காட்டிலும் நான் அதிகம் கண்டுபிடித்தேன்.

எல்லோருக்கும் இது தெரியும். குறிப்பாக ஊழியர்கள்.

"ஒரு சம்பள கட்டமைப்பை வைத்திருத்தல் சில வகையான இடப்பக்கத்தில் இருந்து தூரத்திலிருந்து வீழ்ச்சியடைவதைத் தடுக்க, காவலாளிகளுக்கு ஒரு செட் இருக்கிறது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. இன்னும் முக்கியமாக, இடத்தில் ஒரு கட்டமைப்பைக் கொண்டிருப்பது குறைந்தபட்சம் குறைந்தபட்சம் குறைந்தபட்சம் உத்தரவாதத்தை அளிக்கிறது, அதையொட்டி பின்பற்றப்படும் விதிகள் மற்றும் சம்பள முடிவுகளை முழுமையாக, விருப்பம் அல்லது பாகுபாடு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கவில்லை."

முடிவில், நீங்கள் இந்த குறிப்பை இதயத்தில் எடுத்து உங்கள் நிறுவனத்திற்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும் என்றால், நீங்கள் மகிழ்ச்சியாக, உந்துதலுள்ள ஊழியர்களாக இருப்பீர்கள் என்று நீங்கள் அதிகரிக்கும்.