கண்ணியத்துடன் ஒரு வியாபாரத்தை வீழ்த்துவது

எந்த தவறும் செய்யாதீர்கள்: வீழ்ச்சியடைவது மிகவும் கடினம். வணிக மேலாண்மை மற்றும் மனித நேயம் ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கிய ஒரு நிர்வாக குழுமத்தின் வளங்களை இது வரி செய்கிறது. யாரும் குறைத்து மதிப்பிடுவதற்கு முன்வரவில்லை. ஒருவேளை பலர் முதல்-விகித நிர்வாகிகள் மிக மோசமாக குறைந்துவிடுவார்கள். போதுமான அளவு திட்டமிடுவதற்குத் தாமதமின்றி ஒரு பணிநீக்கத்தை சுட்டிக்காட்டும் அனைத்து அறிகுறிகளையும் அவர்கள் புறக்கணிக்கிறார்கள்; அதிகமான பணியாளர்களின் நிதி வடிகால் குறைக்க உடனடியாக நடவடிக்கை எடுக்கப்பட வேண்டும்.

யார் மிகக் கடினமான முடிவுகளை எடுப்பார்கள், எவ்வளவு கொடுக்கப்பட்டிருப்பார்கள், எவ்வளவு சீக்கிரம் கொடுக்க வேண்டும், எவ்வளவு பணம் சம்பாதிப்பார்கள், வேலை செய்யுமிடத்தில் பணியாற்றும் பணியாளருக்கு மற்றொரு வேலை கிடைக்காமல் போய்ச் சேருவதற்கு எவ்வளவு நேரம் செலவழிக்க வேண்டும் என்பதைக் கவனிக்க வேண்டும். அவை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் வருங்காலத்துடன் தொடர்புடைய நிறுவனங்களின் வருங்காலத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும் முக்கியமான முடிவுகள்.

என்ன நடக்கிறது? இந்த முடிவு சட்டத் துறைக்கு ஒப்படைக்கப்படுகிறது, அதன் முதன்மை நோக்கம், வழக்குகளின் ஆபத்தை குறைப்பதாகும், அமைப்பின் மற்றும் அறிவுசார் மூலதனத்தை பாதுகாப்பதற்காக அல்ல. இதன் விளைவாக குறைமதிப்பீடு பெரும்பாலும் சிக்கலான மற்றும் இரக்கமற்ற செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்கள் கோபமடைந்த மற்றும் எஞ்சியுள்ள ஊழியர்கள் வெளியேற்றப்பட்டிருக்கும் விட்டு ஒரு கடினமான, இரக்கமற்ற திறன் கொண்டு செயல்படுத்தப்படுகிறது.

நம்பிக்கையின்மை என்பது உயர்ந்த சாதனைக்கு எதிரி. இது பணத்தை திரும்பப் பெறும் சூழலை உருவாக்குகிறது, ஆபத்து-புறக்கணிப்பு முடிவுகள், கடுமையான தார்மீக மனவுறுதி, மற்றும் அதிகப்படியான குற்றம். இவை அனைத்தும் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு துர்நடத்தை வைத்துள்ளன; இப்பொழுது மிகுந்த ஆர்வம் கொண்டிருப்பது அவசியம்.

வீழ்ச்சியடைந்த குழப்பங்களை தவிர்த்து

குறைமதிப்பிற்குரிய செயல்திறன் முறைகள் கீழ்க்கண்டவற்றைப் போன்ற கீழ்த்தரமான மோசடிகள் பொதுவானவை; அவை திறமையற்றவை, மிகவும் ஆபத்தானவை.

சட்டப்படியான வடிவமைப்பை உருவாக்குவதற்கு சட்டப்பூர்வ அக்கறைகளை அனுமதிக்கிறது

பெரும்பாலான பெருநிறுவன வக்கீல்கள், அனைத்து துறைகளிலும் கடைசியாக பணியமர்த்தப்பட்ட முதல் பணிநீக்க அடிப்படையில் ஊழியர்களை முடக்குமாறு அறிவுறுத்துவார்கள். உதாரணமாக, ஒரு நீதிமன்றத்தின் சட்டத்தில் மிகத் தெளிவாகத் தக்கவைத்துக் கொள்ளும் முறையை குறைப்பதற்கான வழிமுறையானது, அனைத்து துறைகளிலும் 10% ஊழியர்கள் ஒரு மூத்த-அடிப்படையிலான அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இந்த வழியில் எந்தவொரு பணியாளரும் பாகுபடுத்தக்கூடிய காரணங்களுக்காக அவரை நிராகரித்ததாக கூற முடியாது.

மேலும், வக்கீல்கள் ஊழியர்கள் அல்லது தப்பிப்பிழைப்பவர்களுக்கெதிராக முற்றிலும் அவசியம் என்பதை விட வேறு எதையும் சொல்லுவதற்கு எதிராக ஆலோசனை கூறுகிறார்கள். இந்த ஜாக்கிரதையானது நிறுவனத்தின் பாதுகாக்கப்படுவதற்கு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது மறைமுகமாக அல்லது வெளிப்படையான வாக்குறுதிகளை வைத்திருக்காது. பணிநீக்கங்களைப் பற்றி என்ன சொல்வது என்பதை ஸ்கிரிப்டிங் செய்வதன் மூலம், நிறுவனம் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை விடுவிப்பதில் தாங்களே வலியுறுத்தியுள்ள மேலாளர்களால் வாய்மொழி சீட்டுகளிலிருந்து தன்னை பாதுகாக்கிறது.

இந்த அணுகுமுறை சட்டபூர்வ முன்னோக்கிலிருந்து வெற்றியடையலாம், ஆனால் நிறுவன உடல்நலத்தின் பெரிய மற்றும் மிக முக்கியமான கவலைகளிலிருந்து அவசியம் இல்லை. முதலாவதாக, பல்வேறு துறைகள் முழுவதும் ஒரு தட்டையான சதவிகிதம் மூலம் ஊழியர்களை முடக்குவது பகுத்தறிவு. மனித வளங்களின் குறைவான ஊழியர்களின் அதே விகிதத்தை கணக்கியல் எவ்வாறு சமாளிக்க முடியும்?

ஒரு துறையை வெளிப்புறமாகவும் மற்றொன்று அப்படியே விட்டு வைக்கவும் முடியுமா? ஒவ்வொரு துறையிலிருந்து எத்தனை ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்பது ஒரு வணிகரீதியான தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்வது, ஒரு தன்னிச்சையான புள்ளிவிவரம் அல்ல.

ஊழியர்களின் அடிப்படையில் கண்டிப்பாக ஊழியர்களை முடக்குவது என்பது பகுத்தறிவற்றது. பணிநீக்கத்திற்கான பணியாளர்களின் தேர்வு வேலை ஒரு மறுபதிப்பு அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், தனிப்பட்ட ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி அல்ல. சில நேரங்களில் 18 மாத காலப்பகுதியாக பணியாற்றி 18 ஆண்டுகள் பணிபுரிந்த ஒரு விடயத்தை விட மிகவும் திறமையானவர்.

சாத்தியமானதாக சிறிய அறிவிப்பு எனக் கொடுப்பது

அச்சம் மற்றும் குற்றத்தின் காரணமாக, பல நிர்வாகிகள் பணியாளர்களுக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் அல்லது குறைப்பு பற்றி முடிந்தவரை முன்னறிவிக்கும்படி பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கிறார்கள். ஊழியர்கள் தங்கள் விதிகளை நேரத்திற்கு முன்பே அறிந்தால், அவர்கள் மனச்சோர்வு மற்றும் ஆக்கிரோஷமற்றவர்களாக இருக்கலாம் - மேலாளர்கள் கூட வியாபாரத்தை நாசப்படுத்தலாம் என்று மேலாளர்கள் பயப்படுகிறார்கள். இருப்பினும், பணிநீக்கத்தின் முன்கூட்டி அறிவிப்பு ஊழியர் சேதத்தின் சம்பளத்தை அதிகரிக்கிறது என்பதை ஆவணப்படுத்திய ஆதாரங்கள் எதுவும் இல்லை.

இருப்பினும், குறைப்பு பற்றி முன்கூட்டியே அறிவிப்பு இல்லாததால், எஞ்சியுள்ள தொழிலாளர்களிடையே நிர்வாகத்தின் நம்பிக்கையின்மை பெருமளவில் அதிகரித்துள்ளது. நம்பிக்கை பரஸ்பர மரியாதை அடிப்படையாக கொண்டது. பணியாளர்கள் தங்கள் அறிவை அல்லது உள்ளீடு இல்லாமலேயே களைத்துப் போயுள்ளதை கண்டுபிடிக்கும்போது (முதல் நபரை விடுவிக்கும் போது), அவர்கள் நம்பகத்தன்மைக்கு ஒரு அப்பட்டமான அவமதிப்பு, நம்பிக்கையை அழிக்கின்றனர். ஊழியர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையை திட்டமிடுவதில் அவர்களுக்கு அதிகமான உதவிகளை வழங்குவதன் மூலம், நிர்வாகமானது, அவநம்பிக்கை மற்றும் உதவியற்ற ஒரு சுழற்சியைத் தொடங்குகிறது, அது மிகவும் அழிவுகரமானது மற்றும் பல ஆண்டுகளுக்கு சரி செய்ய வேண்டும்.

பிறகு எதுவும் நடக்கவில்லை என்றால் நடிப்பு

ஒரு பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, அதைப் பற்றி குறைவாகச் சொன்னது பல நிர்வாகிகள் நம்புகிறார்கள். அதிர்ஷ்டம் கொண்டு, எல்லோரும் மறந்து போய்விடுவார்கள். கடந்த காலத்தை ஏன் உயிருடன் வைத்திருக்க வேண்டும்? உண்மையில், உயிர்வாழும் ஊழியர்கள் நிர்வாக குழு அல்லது இல்லையா என்பதைப் பற்றி பேசுவோம்.

இந்த விவாதங்களை நசுக்குவது மற்றும் எதுவும் நடக்காதது போல் செயல்படுவது, மேலும் விவாதத்திற்குரிய விவாதம் ஆகும். மீதமுள்ள ஊழியர்கள் மேலாண்மை செய்வதைப் பொருட்படுத்தாமல் என்ன நடந்தது என்பதன் விளைவாக செயல்படுவார்கள்.

மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் என்ன நடந்தது பற்றி தங்களது மனதில் சுதந்திரமாக பேச அனுமதி இருந்தால் ஒரு பணிநீக்கம் இருந்து மீட்பு மிகவும் அவசரமாக உள்ளது. சொல்லப்போனால், உயிர்வாழும் ஊழியர்களின் குழுவோடு ஒன்றிணைந்து மற்றும் உறவுகளை புதுப்பிப்பதற்கான ஒரு சிறந்த வாய்ப்பு இது.

நிர்வாகம் உண்மையில் என்ன நடந்தது என்பதை ஒப்புக் கொள்ள மறுத்தால், அது நெஞ்சம் நிறைந்ததாகத் தோன்றுகிறது, ஊழியர்களின் உதவியின் உதவியின்றி உணவளிக்கிறது. நிர்வாகம் அதைப் பற்றிப் பேசாவிட்டால் கூட, அது என்ன மறைக்கின்றது?

திறம்பட வீழ்ச்சி

உகந்த செயல்திறனில் செயல்படாத ஒரு அமைப்பு மற்றும் ஒரு பணிநீக்கம் தேவை என்று நினைத்தால், மனதில் வைத்துக் கொள்வதற்கான ஒரு சில முக்கிய நியமங்கள் உள்ளன. இந்த கோட்பாடுகளை கவனித்துக்கொள்வது ஆபத்துக்களைத் தவிர்ப்பது மட்டுமல்லாமல் மோசமான திட்டமிட்ட பணிநீக்கத்தின் பொதுவான ஆபத்துக்களைத் தவிர்க்க உதவும்.

சிக்கல் பல மக்கள் அல்லது மிகவும் குறைவான லாபம் என்றால் தீர்மானிக்கவும்

ஏதேனும் பணிநீக்கத்திற்கு முன் கேட்க வேண்டிய முக்கியமான முதல் கேள்வி: பல ஊழியர்கள் அல்லது மிகக் குறைந்த இலாபம் ஈட்டுவதன் மூலம் இந்த பணிநீக்கத்திற்கான தேவையா? இது மிகவும் குறைவான இலாபமாக இருந்தால், உங்கள் நிறுவனம் ஒரு பணிநீக்கத்திற்கு தயாராக இல்லை என்று முதல் எச்சரிக்கை அறிகுறி.

செலவின குறைப்பு நடவடிக்கை முற்றிலும் முட்டாள்தனமாக இருப்பதால் ஒரு பணிநீக்கத்தைப் பயன்படுத்துவது: விலையுயர்ந்த திறமை மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களை குவிக்கும் ஊழியர்களால் தூக்கி எறிவது மோசமான சூழ்நிலையை மோசமாக்கும். உங்கள் வியாபார வருவாய் இல்லாதபோது, ​​அறிவார்ந்த மூலதனத்தை அழிப்பதோடு, மீதமுள்ள ஆதாரங்களின் திறன் மற்றும் எதிர்கால வளர்ச்சிக்கான திறனை குறைப்பது ஆகியவை தீர்வு அல்ல.

பதில் பல ஊழியர்களாக இருந்தால், மாற்றத்திற்கான நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் செயல்முறையை நீங்கள் ஆரம்பித்து விட்டீர்கள். உங்களிடம் அதிகமான ஊழியர்கள் இருந்தால் நியாயமான முறையில் தீர்மானிக்க, நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டத்தை கவனியுங்கள், அதன் தலைமையிடம் அல்ல. என்ன தயாரிப்பு மற்றும் சேவைகள் வழங்கப்படுகின்றன? இவற்றில் எந்த தயாரிப்பு மற்றும் சேவைகள் இலாபகரமாக இருக்கும்?

நீங்கள் புதிய அமைப்பை இயக்க என்ன திறமை வேண்டும்? இந்த கேள்விகளுக்கு பின் லேபக் எதிர்காலத்திற்காக திட்டமிட உதவும். இந்த சிக்கல்கள் மதிப்பு மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் நேர்மறையான வளர்ச்சியைக் குறைப்பதற்கான தவிர்க்க முடியாத எதிர்மறையான விளைவுகளிலிருந்து விரைவான மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும்.

Post-Layoff நிறுவனத்தின் தோற்றம் என்ன என்பதைத் தீர்மானித்தல்

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னர் நிறுவனத்தின் தெளிவான, நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட பார்வை அவசியம். மேலாண்மை செய்ய வேண்டியது என்ன என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், அங்கு புதிய அமைப்பில் முக்கியத்துவம் இருக்கும், மற்றும் ஊழியர்கள் தேவைப்படும்.

வருங்காலத்தின் தெளிவான பார்வைக்கு இசைவாக இயங்காத நிலையில், ஆரம்பத்தில் புதிதாக அமைக்கப்பட்டிருக்கும் சில சிக்கல்களைத் தவிர்த்து புதிய அமைப்பை முன்னெடுக்க வேண்டியிருக்கும். துரதிருஷ்டவசமாக, பல மேலாளர்கள் மீண்டும் அதே அமைப்பு மீண்டும் மீண்டும் பழைய அமைப்பு வேகத்தை குறைத்து மதிப்பிடுகின்றனர்.

முழு முகாமைத்துவ குழுவில் புதிய நிறுவனத்தின் தெளிவான வரையறுக்கப்பட்ட, பகிரப்பட்ட பார்வை இல்லாவிட்டால், கடந்த காலமானது எதிர்காலத்தை நாசப்படுத்தி, மீண்டும் மீண்டும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு சுழற்சியை உருவாக்க முடியும்.

எப்போதும் மக்களின் கௌரவத்தை மதிக்க வேண்டும்

பல மோசமாக தூக்கிலிடப்பட்ட பணிநீக்கங்களில் பயன்படுத்தப்பட்ட முறைகள் குழந்தைகளைப் போன்ற பணியாளர்களை நடத்துகின்றன. தகவல் நிறுத்தி வைக்கப்பட்டது. மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் கட்டுப்பாட்டை மீறுகின்றனர். மனித வள பிரதிநிதிகள் ஒரு உன்னதமான உன்னதமான கூட்டத்தில் இருந்து வேறொரு இடத்திற்குச் செல்கின்றனர்.

எப்படி நிர்வாகம் நடத்துகிறது ஊழியர்கள் ஊழியர்கள் மீதமுள்ள அது ஊழியர்கள் மீதமுள்ள எப்படி உள்ளது - நீங்கள் ஒரு பணிநீக்கத்தில் செய்ய எல்லாம் அரங்கில் செய்யப்படுகிறது, அனைவருக்கும் கவனித்து கொண்டு. ஊழியர்கள் எவ்வாறு சிகிச்சை அளிக்கப்படுகிறார்கள், எப்படி அவர்கள் தப்பிப்பிழைக்கப்படுவார்கள் என்று கருதுகிறார்கள்.

இது ஏன்? புதிய அமைப்பை வெற்றிகரமாக திட்டமிடுவதால், அது நடந்து கொண்டிருக்கும் மற்றும் அதன் முடிவுகளை மேம்படுத்தும். நீங்கள் மற்ற நிறுவனங்களுக்கு அதிக விற்பனையாகும் ஊழியர்களாக இருக்கும் அந்த விதிவிலக்கான திறமைகளை நீங்கள் வைத்திருக்க வேண்டும்.

வேலை செய்யும் ஊழியர்களை மோசமாக நடத்திக் கொண்டிருக்கும் நிறுவனத்தை அவர்கள் பார்க்கும் போது, ​​அவர்கள் வேலை செய்வதற்கு ஒரு சிறந்த இடத்தைப் பார்ப்பார்கள்.

சட்டம் மரியாதை

சட்டத் துறை ஒரு பணிநீக்கத்தை வடிவமைக்க அனுமதிப்பது முக்கியம் என்றாலும், நீங்கள் தொழில் சட்டங்களை மதிப்பது முக்கியம். பல்வேறு நாடுகளில், இத்தகைய சட்டங்கள் சிவில் உரிமைகள், வயது பாகுபாடு, குறைபாடுகள், வேலை சரிசெய்தல் மற்றும் பயிற்சியளித்தல் ஆகியவற்றுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்தச் சட்டங்கள் முக்கியமானவை, அவர்கள் எதைக் குறிக்கிறதோ அதேபோல் என்ன நோக்கத்திற்காக மதிப்பளிக்கப்பட வேண்டும் - அல்லது சவால் விடுங்கள்.

வியாபாரத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உங்கள் விருப்பப்படி திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், தலைமையிடமோ அல்லது மூத்த தலைப்பினாலோ அல்ல, சட்டத்தை ஆதரிப்பதில் எந்தப் பிரச்சினையும் இல்லை. வணிகத் தேவைகளைத் தவிர வேறு காரணிகளைத் தளர்த்தும்போது நீங்கள் எப்போதுமே சட்ட சிக்கலில் இருப்பீர்கள்.

நல்ல உதாரணம்

BB & T நிதிக் கூட்டுத்தாபனமும் மற்றும் தெற்கு தேசியக் கூட்டு நிறுவனமும் ஒன்றிணைந்தபோது, ​​பணியமர்த்தல் உறைவிடம் மூலோபாய பயன்பாடு மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதவிகள் நீக்கப்பட்டன. ஹெவ்லெட்-பேக்கார்ட், ஒரு வேலைநிறுத்தம் என்றழைக்கப்படும் ஒரு வேலைநிறுத்தத்தினை நடைமுறைப்படுத்தியது, அதில் அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு வருடம் ஒவ்வொரு இரண்டு வாரங்களுக்கும் மேலாக வணிக வருவாய் அதிகரிக்கும் வரை ஊதியம் பெறும்படி கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர்.

வீழ்ச்சியடையும் மோசமான உதாரணம்

ஸ்காட் பேப்பர் 1990 களின் நடுப்பகுதியில் 10,500 ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தது. ஸ்காட் தொடர்ந்து வந்த ஆண்டுகளில் எந்த புதிய தயாரிப்புகளையும் அறிமுகப்படுத்த முடியவில்லை, லாபத்துடனான வியத்தகு குறைவு காண்பித்தது, இறுதியில் போட்டியாளரான கிம்பர்லி-கிளார்க் வாங்கியது வரை.

அது நடக்கும்

வெற்றிகரமாக வீழ்ச்சியடைவது மிகவும் கடினம். அத்தகைய நடவடிக்கை எடுக்கும் எவருக்கும் சிந்திக்க கவனம் செலுத்துவதற்கு கீழ்க்கண்ட கருத்துக்கள் உதவும்.

• மரியாதையுடன் அனைத்து ஊழியர்களையும் நடத்துங்கள்.
• தகவலைத் தடுக்காமல் விட அதிகம் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.
• ஆராய்ச்சி பொருந்தும் சட்டங்கள் மற்றும் சட்டத்தின் ஆவி தொடர்ந்து.
• அதன்பின், ஊழியர்களுக்கு இட ஒதுக்கீட்டிற்கான உளவியல் இடத்தை வழங்கவும், என்ன நடந்தது என்று விவாதிக்கவும்.

தீர்மானம்

ஒரு பணிநீக்கத்தை திட்டமிடும் போது மனதில் கொள்ள வேண்டிய இரண்டு முக்கியமான காரணிகள் உள்ளன: ஊழியர் கண்ணியம் மற்றும் வியாபார திட்டமிடல் குறித்து. அஞ்சல் அறையிலிருந்து போர்டு-அறைக்கு யாரும் வரமுடியாது; ஆனால் பணியாளர்களின் குறைப்பு தேவை தவிர்க்க முடியாததாக இருக்கும் போது, ​​பிரச்சனை சரி செய்யப்படும் மற்றும் அமைப்பு சிறப்பானது என்று ஒரு பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

** அலன் டவுன்ஸ் என்பது ஒரு மேலாண்மை உளவியலாளர் மற்றும் ஆலோசகர். இவர் மூலோபாய மனித வள திட்டமிடல் மற்றும் வணிக நிர்வாகிகள் தங்களது அதிகபட்ச சாத்தியத்தை அடைய உதவுவதில் நிபுணர். AMACOM இன் பல புத்தகங்களையும் அவர் எழுதியுள்ளார் பெருநிறுவன நடைமுறைகள் (1995), பெருமளவில் பாராட்டப்பட்ட அம்பலப்படுத்தலை அம்பலப்படுத்தியது, மேலாண்மை ஏழு அதிசயங்கள் (ப்ரெண்டிஸ் ஹால், 1998), மற்றும் தி ஃபியர்லெஸ் எக்ஸிகியூட்டிவ் (AMACOM 2000).

செய்தித்தாள், தொலைக்காட்சி மற்றும் ரேடியோ ஒளிபரப்புகளால் நேர்காணலுக்கு டவுன்ஸ் பரவலாக எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. பல தேசிய செய்தித்தாள்கள் மற்றும் வர்த்தக வெளியீடுகளுக்கு அவர் நிர்வாக தலைப்புகள் பற்றியும் எழுதியுள்ளார் மேலாண்மை விமர்சனம் மற்றும் வாரியம் முழுவதும்.