விந்தை விஷயங்கள் நிறுவனங்கள் உறவுகளை தூக்கி எறியுங்கள்

மக்களிடையே கையாள்வதில் சிறந்த நிறுவனங்கள் அவ்வப்போது தவறு செய்கின்றன. திறமையான, வெற்றிகரமான, நேர்மறையான பணியாளர் உறவுகளை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்பை அவர்கள் குழப்புகின்றனர்.

அவர்கள் குழந்தைகளைப் போலவே மக்களை நடத்துகிறார்கள், பிறகு ஏன் மக்கள் தங்கள் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு உயிர்வாழ முடிகிறது என்று கேட்கிறார்கள். மேலாளர்கள் வெவ்வேறு பணியாளர்களிடம் வெவ்வேறு விதிகளை கடைப்பிடித்து, பணியிட எதிர்மறையானது ஏன் மிக அதிகமாக உள்ளது என்பதில் ஆச்சரியப்படுகிறார்கள். மக்கள் கடினமாக உழைக்கிறார்கள் மற்றும் அரிதாகவே நேர்மறையான கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்கள்.

அதே நேரத்தில், பல நிறுவனங்கள் ஊழியர்களை உறுதிப்படுத்தாத செயல்களில் பொருந்தாத சக்தியை முதலீடு செய்கின்றன. அவர்கள் பயனற்ற பணியாளர்களின் முடிவுகளை உறுதிப்படுத்துகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனங்களில் மிக முக்கியமான தற்போதைய போக்குகளில் ஒன்று ஊழியர் ஈடுபாடு மற்றும் உள்ளீடு அதிகரித்து வருகிறது.

நிறுவனங்கள் பணியாற்றும் மக்களின் பலம் அனைத்தையும் பயன்படுத்துவதற்கான வழிகளைக் கண்டறிய வேண்டும். அல்லது, வேலை செய்யும் நிறுவனத்தில் வேலை கிடைப்பதை மக்கள் விட்டு விடுவார்கள்.

முன்னாள் எல்யான் சாவோவின் முன்னாள் செயலாளரின் கருத்துப்படி, 25 முதல் 34 வயதிற்குள் உள்ள தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அடுத்த ஏழு ஆண்டுகளில் 2.7 மில்லியன் குறைந்துவிடும் என்று கணிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த சவாலை சந்திக்க, பணியிடங்களை புதிய மக்கள் மற்றும் அல்லாத பாரம்பரிய ஊழியர்கள் சேர்ப்பதற்கு வேண்டும். மற்றும், பணியிடங்களை அவசரமாக மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

புத்தகம், உயர் ஐந்து, கென் பிளான்சார்ட் மற்றும் ஷெல்டன் பவுலிங் ஆகியோரால், சக்தி வாய்ந்த திறமையான குழுக்களை உருவாக்குவது பற்றி பேசுகிறது. டாக்டர் பிளான்சர்ட்டின் கூற்றுப்படி, "ஒரு குழுவின் சாரம்" என்று அந்த புத்தகம் வலியுறுத்துகிறது, "எங்களில் எவரும் எவரும் நம்மளவில் புத்திசாலித்தனமானவர் அல்ல."

ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் தனித்தன்மையையும் தாண்டி மிகுந்த விஷயங்களை மக்கள் அடைய அனுமதிக்க குழுக்கள் அனுமதிக்கின்றன. ஆனால் குழுவில் பணிபுரியும் நபர்கள் தங்கள் சொந்த சுய நலனுக்காக குழுவிற்கு நல்லது செய்வதற்கு சக்திவாய்ந்த உந்துதல் தேவைப்படுகிறது.

அதிர்ஷ்டவசமாக, ஆயிரமாயிரம் தலைமுறை ஒரு குழுப்பணி சூழ்நிலையில் வேலை வளர்ந்தது. அணிகள் மதிப்பு மற்றும் பாராட்டுவது, உங்கள் இளைய தொழிலாளர்கள் வழிவகுக்கும்.

ஒன்றாக இந்த பணியிடப் போக்குகளை இழுக்கவும் மற்றும் டில்பர்ட் கார்ட்டூன் வற்றாத பிரபலமாக உள்ளது என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. ஸ்டாப்பின் படைப்பாளரான ஸ்காட் ஆடம்ஸ் பொருள் எதையும் வெளியேற்ற மாட்டார், ஏனெனில் என்ன நிறுவனங்கள் தேவைப்பட்டாலும், திறமையான ஊழியர் உறவுகளுக்கு அவர்கள் விரும்புவதாகக் கூறுகிறார்கள் - அவர்கள் பெரும்பாலும் தோல்வியடைகிறார்கள்:

• மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள்,
• நிறுவனத்தின் சிறந்த நலன்களைச் சேவை செய்வதற்காக ஒன்றாக பணியாற்றும் சக்திவாய்ந்த மக்களை உருவாக்குதல், மற்றும்
• ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்களது திறமைகளையும் திறமையையும் நிறுவன குறிக்கோள்களின் வெற்றிக்கான பங்களிப்பை வழங்கும் ஒரு சூழலை உருவாக்கவும்.

அடுத்த முறை நீங்கள் முன்மொழியப்பட்ட எந்தவொரு நடவடிக்கையுடனும் எதிர்கொள்ளும்போது, ​​இந்த கேள்வியை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள். நீங்கள் உருவாக்க விரும்பும், பணியாளர்களின் உறவுகளை ஊக்குவிப்பதற்காக, விளைவை உருவாக்கும் நடவடிக்கையா?

இருபது நிமிட தவறுகள் முதலாளிகள் செய்கின்றன

இங்கே இருபது ஊமை தவறுகளை நிறுவனங்கள் அவர்கள் வேலை மக்கள் தங்கள் உறவு குழப்பம் செய்ய உள்ளன.

• மக்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்பவில்லை என்பதால், மற்றொரு நிலை வரிசைமுறைகளைச் சேர்க்கவும். (மேலும் பார்வையாளர்கள் முடிவு கிடைக்கும்!)
• தனிநபர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் தனிநபர்களின் செயல்திறனுக்கான போனஸ் வழங்குவது மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களை ஒரு குழுவாகப் பணியாற்ற முடியாது என்று புகார் செய்கின்றனர்.
• ஆய்வாளர்கள் மற்றும் பல தணிக்கைகளைச் சேர்ப்பதால், மக்களின் தரங்களை நிர்ணயிக்க நீங்கள் நம்பவில்லை.
• தரம் நிர்ணயிக்கத் தவறி, மக்களுக்கு தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளை வழங்காததால், அவர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை அவர்கள் அறிந்திருக்கிறார்கள், ஏன் அவர்கள் தோல்வி அடைகிறார்கள் என்று ஆச்சரியப்படுகிறார்கள்.
• வரிசைமுறை, அனுமதி படிகள் மற்றும் பிற வீதித் தடுப்புகளை உருவாக்குதல், அவற்றின் கருத்துக்கள் வீட்டிற்கு விரைவாகக் கற்றுக்கொள்வதோடு, எந்தவொரு முன்னேற்றத்திற்கும் எந்தவொரு ஆலோசனையும் இல்லை என்பதையும் வியக்கவைக்கும். (பணம் பணம் பேக செய்ய!)

• தங்கள் கருத்துக்களை, யோசனைகளை, தொடர்ச்சியான முன்னேற்ற ஆலோசனைகளை மக்களுக்குக் கேட்கவும், அவர்களின் ஆலோசனையை செயல்படுத்தவோ அல்லது அவ்வாறு செய்ய அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கவோ தவறியிருக்கின்றன. சிறந்த? யோசனை கருதப்பட்டதா அல்லது அதை ஏன் நிராகரித்தார் என்பதைப் பற்றிய கருத்துகளை வழங்காதே.
• ஒரு முடிவை எடுக்கவும், பின்னர் அவர்களின் கருத்துக்களை மக்கள் தங்கள் உள்ளீட்டிற்காக கேட்க வேண்டும்.
• விதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் உடைந்து சிலர் கூட்டத்தை கூட்டங்களில் நேரடியாக ஆட்சேபனையாளர்களோடு நேரடியாக ஈடுபடுவதைக் காணவும். சிறந்த? எல்லோருக்கும் ஆச்சரியமாக "யார்" கெட்ட பையன். சிறந்த? மற்றொரு கொள்கையை வாருங்கள் தண்டிக்க ஒவ்வொரு ஊழியரும். எல்லோருக்கும் ஒரு சில தவறுகளைச் சரிசெய்வதற்கான வழிகாட்டியாக அனைவருக்கும் புதிய விதிகளை உருவாக்குங்கள்.

• எதிர்பார்ப்பு வடிவங்களில் அங்கீகாரம் வழங்குவதன் மூலம், ஒரு சிறந்த யோசனையாகத் தொடங்கியது விரைவில் ஒரு உரிமமாக மாறும். (உதாரணமாக, வெள்ளிக்கிழமை மதிய உணவு உற்பத்தி இலக்குகள் சந்திக்கும்போது, ​​அவர்கள் மதிய உணவுக்குச் செல்ல முடியாவிட்டால் பணத்தை கேட்கும் வரை காத்திருக்கவும், மேலும் ஒரு பிட் இன்னும் கூடுதலாக - பரிசுக்கு தகுதிவாய்ந்த உற்பத்தி குறிக்கோளை மட்டுமே சந்திக்கவும்.)
• அவர்கள் நம்பிக்கையற்றவர்களாக இருந்தால் அவர்களை நடத்துங்கள் - அவர்களைப் பார்க்கவும், அவற்றைக் கண்காணிக்கலாம், ஒவ்வொரு சற்று குறைவாகவும் அவர்களை எச்சரிக்கவும் - ஒரு சிலர் நம்பத்தகாதவர்கள் என்பதால்.

• குறிப்பிட்ட மற்றும் வெளியிடப்பட்ட நிறுவன எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் கொள்கைகளுடன் இணக்கமற்றவர்களின் நடத்தையையும் செயல்களையும் பற்றி பேசுவதில் தோல்வி. (நல்லது, பொறுமை இல்லாமலேயே நீங்கள் இணக்கம் இல்லாமல் போகலாம், பின்னர் அடுத்த குற்றவாளி ஒரு ஒழுக்க நடவடிக்கை மூலம் எவ்வளவு முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக இருந்தாலும்).
• மேலாளர்கள் அவற்றின் அனைத்து மதிப்புரைகளையும் பெற முடியாது என்று புகார் செய்தால், அவற்றில் அதிகமான பணியாள் பணியாளர்கள் இருப்பதால், செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டமிடல் மிக அதிக நேரம் எடுக்கும், PDP களை அகற்றுகிறது. சிறந்த? மேற்பார்வையாளர்கள் காலாண்டில் குறைவாகவே செய்ய வேண்டும். அல்லது, விமர்சனங்களை செய்ய இன்னும் மேற்பார்வையாளர்களை நியமித்தல். (ஊழியர் வளர்ச்சிக்கு முதலீட்டாளருக்கு ஒரு நபர் ஒரு மணி நேரத்திற்கு ஒரு மணிநேரம் மேலாளரின் மிக முக்கியமான வேலை என்று அங்கீகரிக்கத் தவறுவது).

• ஒவ்வொரு தற்செயலிற்கும் கொள்கைகளை உருவாக்குங்கள், இதனால் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் தேவைகளைக் குறைப்பதில் மிகச்சிறந்த மேலாண்மை அட்சரேகை அனுமதிக்கப்படுகிறது.
• இதற்கு நேர்மாறாக, சில கொள்கைகளை வைத்திருக்கிறார்கள், அவர்கள் இலவசமாக அனைத்து சாதகமான சூழ்நிலையிலும், நியாயமற்ற முறையிலும் வசிக்கிறார்கள் என ஊழியர்கள் உணர்கிறார்கள்.
• ஒவ்வொரு பணிக்கும் ஒரு முன்னுரிமை. மக்கள் எந்த முன்னுரிமையும் இல்லை என்று விரைவில் நம்புவார்கள். மிக முக்கியமாக, அவர்கள் ஒரு முழுமையான வேலையை அல்லது இலக்கை அடையும்போது ஒருபோதும் உணர மாட்டார்கள்.
• அன்றாட அவசரத் திட்டங்களை தவறாக நிரூபிக்கவும்.நீங்கள் ஒரு உண்மையான வாடிக்கையாளர் அவசரநிலையில் இருக்கும்போது பணியாளர்களுக்கு என்ன செய்வதென்றோ, குறைந்தபட்சம், பதிலளிக்கும் விதமாகவோ தெரியாது என்பதை இது உறுதி செய்யும்.
• மாற்றத்தைச் சாதிக்க முயற்சிக்கிறீர்கள் என்பதைக் காட்டும் ஒரு படத்தை வழங்காமல், அவர்கள் ஏதாவது செய்கிறார்களோ அதை மாற்றிக்கொள்ள பணியாளர்களைக் கேளுங்கள். ரயில்வேயில் அவர்கள் உடனடியாக ஹாப் செய்யாதபோது, ​​அவர்களை "மறுவாக்குதல்கள்" எனக் கூறுவதோடு, முகாமைத்துவ பயிற்சியை மாற்றுவதற்கும் அனுப்புங்கள்.
• முதல் முறையாக எல்லாவற்றையும் செய்வதன் மூலம் மக்கள் கற்றுக்கொள்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கலாம், ஆனால் கற்றல் பெரும்பாலும் தோல்விக்கு வழிவகுக்கும் என்பதை உணர்ந்துகொள்ள வேண்டும்.
• ஒரு தகவலை நீங்கள் அறிந்திருந்தால், அவர் வேறு ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கு அவர் பயன்படுத்தவில்லை என்று அவர் சொன்னார்.

நீங்கள் இந்த பணியாளர் உறவு கனவுகள் தவிர்க்க முடியும். அடுத்த தசாப்தத்தில் நீங்கள் தேர்ந்தெடுத்த முதலாளியாக விரும்பினால், இந்த பொருட்கள் பேரழிவுக்கான ஒரு செய்முறையை சேர்க்கின்றன. சிறந்த ஊழியர் உறவுகள் எப்பொழுதும் ஒரு வெற்றியாகும் - ஊழியர்களுக்கும் உங்களுக்கும்.